Какой оклад должен быть назначен при возвращении из декрета?
Prokurors.ru

Юридический портал

Какой оклад должен быть назначен при возвращении из декрета?

Какой оклад должен быть назначен при возвращении из декрета?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Организация планирует повысить оклады сотрудникам с первого числа следующего месяца и внести соответствующие изменения в штатное расписание, заключив дополнительные соглашения к трудовым договорам. Есть сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком. Речь не идет об индексации заработной платы, повышение окладов производится по решению директора.
Как изменить оклад данным сотрудницам? Необходимо вносить изменения по данным сотрудницам в штатное расписание сразу с первого числа либо только после их выхода на работу?
Может ли считаться дискриминацией повышение окладов всем сотрудникам организации, кроме сотрудниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске и отпуске по уходу за ребенком?

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья ст. 129 ТК РФ). Оклады устанавливаются по должностям, профессиям, специальностям, а не в отношении конкретных работников.
Повышение окладов может производиться в рамках индексации заработной платы или не в связи с индексацией. При повышении окладов в рамках индексации заработной платы они должны вырасти абсолютно по каждой должности, профессии, специальности, поскольку ст. 134 ТК РФ распространяется на всех работников. В ситуации, когда тарифные ставки, оклады повышаются не в связи с индексацией, работодатель вправе принять решение об увеличении окладов только по некоторым должностям, профессиям, специальностям.
Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом действующее законодательство в принципе запрещает дискриминацию работников по какому-либо признаку. Так, п. 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: “Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда”. Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Поскольку сам термин “оклад” подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ), то работникам, занимающим одну и ту же должность и выполняющим одинаковый круг обязанностей, не могут быть установлены разные оклады (смотрите, например, определения ВС РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120, от 06.04.2011 N 3-Г11-7)*(1). Поэтому если работнику, не находящемуся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, был увеличен оклад, то работнице, занимающей такую же должность и выполняющей такие же трудовые обязанности, но находящейся в отпуске, он также должен быть увеличен. Если же кроме отсутствующей работницы по этой должности больше никто не работает (одна штатная единица по должности), неповышение ей размера оклада, по нашему мнению, дискриминацией считаться не может.
Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 135 ТК РФ). По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не запрещает заключить такое соглашение в период нахождения работника в отпуске. То есть, если временно отсутствующие в связи с нахождением в отпусках работницы не возражают против увеличения размера оклада, изменение условий трудового договора оформляется дополнительным соглашением к нему, подписываемым сторонами. В случае заключения дополнительного соглашения к трудовому договору во время отпуска вознаграждение за труд будет начисляться исходя из нового оклада с того момента, когда работник приступит к работе, или со дня, указанного в соглашении. Если у сторон нет возможности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в период нахождения работниц в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, такое соглашение может быть оформлено и после выхода на работу.
Штатное расписание является одним из локальных нормативных актов, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей с указанием их должностных окладов, а также доплат и надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. Исходя из положений части четвертой ст. 8 ТК РФ, а также части пятой ст. 135 ТК РФ, размер оклада работника, указанный в трудовом договоре, не может быть ниже размера оклада по занимаемой им должности, указанного в штатном расписании, действующем в организации. Таким образом, изменения в штатное расписание в части размеров окладов отсутствующих сотрудниц следует внести после подписания с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

————————————————————————-
*(1) Трудовое законодательство не устанавливает, что у работников, занимающих одну и ту же должность, круг обязанностей, объем и сложность работы должны полностью совпадать. Согласно правоприменительной практике установление работникам разных должностных окладов по одной и той же должности допускается в случае выполнения ими разного объема и сложности выполняемых ими работ (смотрите, например, СК Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6827, Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.11.2013 N 33-14505/13, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу N 33-2789/11, а также решение Вельского районного суда Архангельской области от 15.08.2014 по делу N 2-1038/2014, решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 22.01.2014 по делу N 2-734/2014, решение Ичалковского районного суда Республики Мордовия от 16.10.2012 по делу N 2-375/2012 и апелляционные определения Алтайского краевого суда от 26.03.2014 N 33-2530-14 и Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699). Таким образом, размеры окладов работников, работающих по одной и той же должности, могут быть различным, если они выполняют разные обязанности по должности, что отражено в трудовом договоре или должностной инструкции; по нашему мнению, это не должно считаться дискриминацией.

КонсультантПлюс:Форумы

Страницы: 1

  • Список форумов
  • ::Актуальные вопросы
  • :: Выхожу на работу после декрета. Что с ЗП?

#1 14.07.2008 21:56:38

Выхожу на работу после декрета. Что с ЗП?

У меня такая ситуация: до того как я ушла в декрет зп мне начислялась как оклад+40%премия, все время что я работала размер премии не изменялся, при устройстве на работу озвучивалась общая зп =оклад+премия. за время декрета на работе произошли изменения и с работниками моего отдела перезаключали договора, где объединялись оклад и премия. Мне ни о чем не сообщали.
Сейчас мне сказали,что при выходе из декрета мне могут *** только один оклад .

подскажите, пожалуйста, это действительно так? я же не заключала нового договора, с зп=окладу.. если бы в то время я работала, мне бы вместе со всеми объединили оклад с премией..

#2 15.07.2008 08:12:33

Re: Выхожу на работу после декрета. Что с ЗП?

Сейчас мне сказали,что при выходе из декрета мне могут *** только один оклад

Читать еще:  Направление чиновниками города заказных писем по заведомо ложному адресу

А почему не хотят перезаключить договор с вами после выхода из декрета?
А положение о премировании сохранилось, оно действует?

#3 15.07.2008 09:11:38

Re: Выхожу на работу после декрета. Что с ЗП?

немного изменилась струкура организации, точно такой же должности как у меня была теперь нет, есть подобная с меньшей зп.
Премирования теперь тоже нет, после перезаключения договоров с сотрудниками объединили оклад+премию и это стало одним общим окладом.

#4 15.07.2008 09:58:21

Re: Выхожу на работу после декрета. Что с ЗП?

немного изменилась струкура организации, точно такой же должности как у меня была теперь нет, есть подобная с меньшей зп.

Статья 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие *** и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка – см. абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК.

Премирования теперь тоже нет, после перезаключения договоров с сотрудниками объединили оклад+премию и это стало одним общим окладом.

Я это понял. Я спросил сохранилосьдействует ли положение о премировании?

Можно ли повысить оклад временному работнику, принятому на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком основного работника?

Можно ли повысить оклад временному работнику, принятому на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком основного работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе повысить оклад сотруднику, принятому на период отсутствия основного работника. Однако повышенный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник.

Обоснование вывода:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ).

Условия, которые при этом должны быть включены в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ. В частности, в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда работника.

Заработная плата временному работнику устанавливается в обычном порядке – по соглашению сторон в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст.ст. 56, 135 ТК РФ).

По письменному соглашению сторон допускается изменение любых ранее определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В частности, по соглашению сторон любому работнику, в том числе и временному, может быть увеличен оклад.

Формально в этом вопросе работодатель не связан условиями ранее заключенного трудового договора с основным сотрудником.

Однако при этом необходимо иметь в виду следующее.

Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Трудовые обязанности основного и временного работников абсолютно идентичны, поскольку должность – одна и та же. Поэтому и оклады у них должны быть одинаковыми.
Законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы. Так, пункт 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: “запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда”. Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Таким образом, работодатель вправе повысить оклад сотруднику, принятому по срочному трудовому договору на период временного отсутствия основного работника, однако при этом работодатель не должен допускать дискриминации в отношении основного работника. При повышении оклада по должности, занимаемой временным сотрудником, повышенный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник.

В подтверждение данного вывода рекомендуем ознакомиться с определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, которым было признано незаконным установление работникам, занимающим аналогичные должности, различных должностных окладов.

Однако напомним, что в силу ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Стимулирующими выплатами являются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Статья 3 ТК РФ позволяет предоставлять работникам преимущества в зависимости от их деловых качеств. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Следовательно, работникам, обладающим определенной квалификацией и опытом работы, могут быть положены стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Как видим, помимо оклада, работнику могут выплачиваться и другие составные части заработной платы (доплаты, надбавки, премии). Поэтому общая сумма заработка, получаемая на руки временным работником, может отличаться от зарплаты основного работника, несмотря на то, что размер оклада не был изменен.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Какой оклад должен быть назначен при возвращении из декрета?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Организация планирует повысить оклады сотрудникам с первого числа следующего месяца и внести соответствующие изменения в штатное расписание, заключив дополнительные соглашения к трудовым договорам. Есть сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком. Речь не идет об индексации заработной платы, повышение окладов производится по решению директора.
Как изменить оклад данным сотрудницам? Необходимо вносить изменения по данным сотрудницам в штатное расписание сразу с первого числа либо только после их выхода на работу?
Может ли считаться дискриминацией повышение окладов всем сотрудникам организации, кроме сотрудниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске и отпуске по уходу за ребенком?

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья ст. 129 ТК РФ). Оклады устанавливаются по должностям, профессиям, специальностям, а не в отношении конкретных работников.
Повышение окладов может производиться в рамках индексации заработной платы или не в связи с индексацией. При повышении окладов в рамках индексации заработной платы они должны вырасти абсолютно по каждой должности, профессии, специальности, поскольку ст. 134 ТК РФ распространяется на всех работников. В ситуации, когда тарифные ставки, оклады повышаются не в связи с индексацией, работодатель вправе принять решение об увеличении окладов только по некоторым должностям, профессиям, специальностям.
Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом действующее законодательство в принципе запрещает дискриминацию работников по какому-либо признаку. Так, п. 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: “Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда”. Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Поскольку сам термин “оклад” подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ), то работникам, занимающим одну и ту же должность и выполняющим одинаковый круг обязанностей, не могут быть установлены разные оклады (смотрите, например, определения ВС РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120, от 06.04.2011 N 3-Г11-7)*(1). Поэтому если работнику, не находящемуся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, был увеличен оклад, то работнице, занимающей такую же должность и выполняющей такие же трудовые обязанности, но находящейся в отпуске, он также должен быть увеличен. Если же кроме отсутствующей работницы по этой должности больше никто не работает (одна штатная единица по должности), неповышение ей размера оклада, по нашему мнению, дискриминацией считаться не может.
Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 135 ТК РФ). По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не запрещает заключить такое соглашение в период нахождения работника в отпуске. То есть, если временно отсутствующие в связи с нахождением в отпусках работницы не возражают против увеличения размера оклада, изменение условий трудового договора оформляется дополнительным соглашением к нему, подписываемым сторонами. В случае заключения дополнительного соглашения к трудовому договору во время отпуска вознаграждение за труд будет начисляться исходя из нового оклада с того момента, когда работник приступит к работе, или со дня, указанного в соглашении. Если у сторон нет возможности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в период нахождения работниц в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, такое соглашение может быть оформлено и после выхода на работу.
Штатное расписание является одним из локальных нормативных актов, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей с указанием их должностных окладов, а также доплат и надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. Исходя из положений части четвертой ст. 8 ТК РФ, а также части пятой ст. 135 ТК РФ, размер оклада работника, указанный в трудовом договоре, не может быть ниже размера оклада по занимаемой им должности, указанного в штатном расписании, действующем в организации. Таким образом, изменения в штатное расписание в части размеров окладов отсутствующих сотрудниц следует внести после подписания с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Читать еще:  Запись благодарности в трудовую книжку

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

————————————————————————-
*(1) Трудовое законодательство не устанавливает, что у работников, занимающих одну и ту же должность, круг обязанностей, объем и сложность работы должны полностью совпадать. Согласно правоприменительной практике установление работникам разных должностных окладов по одной и той же должности допускается в случае выполнения ими разного объема и сложности выполняемых ими работ (смотрите, например, СК Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6827, Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.11.2013 N 33-14505/13, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу N 33-2789/11, а также решение Вельского районного суда Архангельской области от 15.08.2014 по делу N 2-1038/2014, решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 22.01.2014 по делу N 2-734/2014, решение Ичалковского районного суда Республики Мордовия от 16.10.2012 по делу N 2-375/2012 и апелляционные определения Алтайского краевого суда от 26.03.2014 N 33-2530-14 и Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699). Таким образом, размеры окладов работников, работающих по одной и той же должности, могут быть различным, если они выполняют разные обязанности по должности, что отражено в трудовом договоре или должностной инструкции; по нашему мнению, это не должно считаться дискриминацией.

Возвращение из декрета: карьера бухгалтера с учетом семейных обстоятельств

Бытует мнение, что бухгалтеров, которые недавно вышли из декрета, неохотно берут на работу, поскольку начальство боится: маленькие дети станут помехой в карьере. Однако московские кадровые агентства отмечают положительную тенденцию. Многие столичные работодатели не только стали спокойно относиться к мамам-соискательницам, но и в некоторых случаях даже отдают им предпочтение по сравнению с другими потенциальными сотрудниками.

Для начала назовем причины, по которым не стоит бояться возвращения из декрета.

Причины, по которым работодатель может предпочесть декретницу другим кандидатам

У сотрудниц-мам высокий эмоциональный коэффициент. На протяжении длительного времени компании за рубежом оценивали потенциальных сотрудников с помощью коэффициента интеллекта (IQ).

И хотя в России этот опыт переняли лишь крупные организации, все равно главным мерилом соискателя-бухгалтера для работодателей традиционно считается уровень знаний предмета. Этим объясняется то, что на собеседовании бухгалтеру обязательно предлагают пройти тест на профпригодность – знание учета и налогообложения. Однако кадровики стали приходить к выводу, что в последнее время проблемы на службе у сотрудников часто связаны не с профессиональной непригодностью, а с эмоциональной незрелостью. Вот почему не менее важным становится эмоциональный коэффициент (EQ) – от него зависят такт, интуиция, искренность. А наиболее высоким эмоциональным коэффициентом обладают женщины, у которых есть дети. Они реже вступают в конфликты с коллегами и срывают сдачу отчетности, чем другие сотрудники. Причины две. Во-первых, у женщин в принципе EQ выше, чем у мужчин (зато мужчины опережают женщин по IQ). Во-вторых, маленький ребенок закаляет характер, делает маму стрессоустойчивой, что благоприятно отражается на отношениях с коллегами.

Читать еще:  С какой целью производится психологическая экспертиза?

Сотрудница с маленьким ребенком не уйдет в декрет в ближайшее время. Хотя это утверждение верно не всегда, все-таки в большинстве случаев женщины, которые только вышли на работу после отпуска по уходу за ребенком, не торопятся уходить в следующий декрет. Поэтому работодатель в большинстве случаев не рискует лишиться сотрудницы с маленьким ребенком.

Сотрудница с маленьким ребенком ценит рабочее время. У некоторых работодателей все еще возникают опасения по поводу того, что бухгалтер, у которого есть маленькие дети, будет постоянно отпрашиваться и срывать сдачу отчетности. Однако на деле оказывается, что такие сотрудницы используют рабочее время более эффективно, чем их бездетные коллеги. К такому выводу все чаще приходят руководители крупных компаний. Объясняется это просто. Бухгалтеры-мамы понимают, что у них нет возможности часто задерживаться во внеурочное время или доделывать работу по выходным. Да и посидеть дома за компьютером также не получится. Поэтому мамы, которые приняли решение вернуться к работе, обычно подходят к ней со всей серьезностью, успевая за 8 часов сделать больше своих коллег.

Плюсы и минусы прежнего места работы

Психологически проще вернуться из отпуска по уходу за ребенком на прежнее место работы, чем искать новое. Сотруднице знакомы коллектив (или хотя бы его часть) и специфика фирмы, начальство знает о маленьком ребенке. Поэтому повышается вероятность того, что в компании с пониманием будут относиться к семейным обстоятельствам.

Кроме того, если прежний работодатель не был замечен в нарушении трудового законодательства, у декретницы появляются дополнительные гарантии. Ведь по закону за декретницей сохраняется рабочее место в течение трех лет после рождения ребенка (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Это означает, что взять другого сотрудника на ее место могут только на основании срочного договора. А сотруднице, которая решила вернуться после отпуска, должны предоставить или ее старую должность, или новую, но только с согласия декретницы и с неменьшей зарплатой. Но это по закону. А на практике за мамочкой сохраняется рабочее место далеко не всегда. И на то есть объективные причины.

Рассказывает Алина Волкова, главный бухгалтер коммерческого банка РОСЭНЕРГОБАНК: «Включиться в работу после отпуска по уходу за ребенком бухгалтеру непросто. Ведь нормативная база постоянно меняется. И на изучение изменений потребуется время. По этой причине работодатели могут побояться взять декретницу на прежнюю должность. Поэтому советую начать изучать изменения еще дома. Тогда морально будет проще влиться в работу (знаю по собственному опыту, у меня двое детей) и убедить начальство, что вам не потребуется много времени на раскачку».

Если же до декрета сотрудница занимала высокую руководящую должность (главный бухгалтер или его заместитель, финансовый директор), то на возвращение будут влиять другие факторы. Таким сотрудницам, как правило, трудно найти замену. Поэтому работодатель заинтересован в их возвращении. Однако успешные в прошлом сотрудницы претендуют обычно на слишком высокую заработную плату – не меньше, чем была до декрета. Но работодатель не всегда готов предложить те же доход и обязанности, поскольку у бухгалтера изменились семейные обстоятельства, и это не может не сказаться на работе. Кадровые агентства отмечают, что из-за завышенных требований в прежнюю компанию возвращаются лишь половина из сотрудниц, занимавших раньше руководящие должности.

Комментирует Наталья Фадеева, главный бухгалтер фабрики мебели «8 Марта»:

– Удастся ли вернуться в прежнюю компанию, во многом зависит от отношения к работе и детям. Если работа имеет немаловажное значение, то можно организовать свое время так, чтобы все успевать. У меня двое детей. И несмотря на это, больничные листы я брала крайне редко и на короткий срок. Карьере дети никогда не мешали. И то, что после декрета порой приходится выходить на более низкую должность, не страшно, со временем эту ситуацию можно исправить.

Понятно, что бывает много причин, по которым возвращение на прежнее место работы становится невозможным: на ваше место взяли сотрудника, с которым руководство не хочет расставаться, начальство некорректно ведет себя по отношению к тем, у кого есть дети (например, намекает на увольнение по собственному желанию), на фирме принято задерживаться допоздна. Если после отпуска по уходу за ребенком вы решили искать новую работу, то для вас следующий раздел.

Плюсы и минусы нового места работы

Влиться в новый коллектив сложнее, чем вернуться на прежнее место. Однако в этом случае есть и плюсы. Новое руководство изначально воспринимает вас как сотрудницу с маленьким ребенком и не пытается по старой памяти поручить вам тот же объем работы, что и до декрета. Но при поиске нового места главное не допускать распространенных ошибок.

После отпуска по уходу за ребенком многие бухгалтеры задумываются о возможности работать по свободному графику на дому. В принципе для бухгалтера стать фрилансером реально – можно, например, вести несколько небольших фирм, не связывая себя узами восьмичасового рабочего дня и подстраивая график под ребенка. Для осуществления этой идеи потребуется немного: домашний и мобильный телефоны (чтобы в случае форс-мажора руководитель всегда мог найти вас), компьютер с постоянным выходом в интернет, бухгалтерская программа. Но, рассматривая возможность работать на дому, учтите психологический момент. Главным качеством, которым должен обладать фрилансер, является дисциплинированность. Домашняя обстановка расхолаживает, особенно если есть дети, и зачастую бывает сложно выполнить работу в срок. Поэтому рассматривать работу на дому имеет смысл только в том случае, если кто-то из родственников (или няня) занимается детьми, пока вы работаете.

Комментирует Татьяна Власенко, главный бухгалтер ОАО «Арктел»:

– Я вышла на работу, когда ребенку было полгода. Находясь в отпуске по уходу за ребенком, нашла работу со свободным графиком на небольшом предприятии и вела бухгалтерский учет трех юридических лиц. Свободный график позволил не только совмещать материнство с работой, но и, например, изучить МСФО.

Работа на неполный день или со свободным графиком (обычно это становится возможным в небольших фирмах) может стать для мамы временным этапом – на тот период, пока ребенок маленький и работать в полную силу не представляется возможным. Такая работа позволяет войти в привычную форму постепенно, с учетом семейных обстоятельств.

Распространенные ошибки бухгалтеров при поиске работы после декрета

Комментирует Надежда Ляховская, заместитель директора по маркетингу и рекламе группы компаний «Визави Консалт»:

– Молодым мамам советую вдумчиво составлять свое резюме и подготовиться к устному собеседованию. Обратите внимание на четыре пункта.

1. Не стоит скрывать от потенциального работодателя, что вы находились в отпуске по уходу за ребенком. Некоторые соискатели думают, что такая хитрость сыграет на пользу. Период, в течение которого вы временно не работали, лучше указать в резюме. Исключение – ситуация, когда ваш отпуск по уходу за ребенком длился меньше года. Тогда можно не заострять в резюме внимание работодателя на этом факте, а рассказать о маленьком ребенке во время собеседования.

2. Не забудьте на собеседовании рассказать, кто будет сидеть с ребенком в рабочее время (детский сад, няня, бабушка). Если есть родственники, которые готовы вас подстраховать и посидеть с ребенком, когда он болеет, то это тоже не забудьте сообщить. Такая информация успокоит работодателя и вселит в него уверенность, что вы не станете постоянно отлучаться с работы.

3. Постарайтесь показать на собеседовании, что во время отпуска по уходу за ребенком вы не утратили свой профессионализм: изучили последние изменения законодательства, выучили иностранный язык, посетили курсы повышения квалификации, получили второе высшее или посещали профессиональные форумы в интернете. Любое доказательство того, что вас занимает не только материнство, сыграет вам на пользу.

4. Не ждите на собеседовании вопроса о вашем семейном положении, расскажите о себе сами. Честность подкупает работодателей, так как вселяет надежду, что и в дальнейшем вы будете столь же искренни.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector