Квалификационные требования к начальнику отдела кадров
Prokurors.ru

Юридический портал

Квалификационные требования к начальнику отдела кадров

Начальник отдела кадров

Должностные обязанности. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем “АСУ-кадры” и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Комментарии к должности

Приведенные выше квалификационные характеристики должности «Начальник отдела кадров» предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений и обеспечением эффективной системы управления персоналом в различных организациях. На основе этих характеристик разрабатывается должностная инструкция начальника отдела кадров, содержащая права и ответственность работника, а также конкретный перечень его должностных обязанностей с учетом особенностей организации и управления деятельностью предприятия (учреждения).

При составлении должностных инструкций руководителей и специалистов необходимо учесть общие положения к данному выпуску справочника и введение с общими положениями к первому выпуску справочника должностей.

Обращаем ваше внимание на то, что одинаковые и схожие наименования должностей могут встречаться в разных выпусках ЕКС. Найти схожие названия можно через справочник должностей (по алфавиту).

Профстандарт начальника отдела кадров с 2016 года

Профстандарт начальника отдела кадров с 2016 года устанавливает новые требования для кадровых специалистов. Подробнее о содержании документа и последствиях его внедрения для работников читайте в нашей статье.

Профессиональный стандарт для работников отдела кадров

В соответствии с нормами трудового законодательства применение профессиональных стандартов при приеме сотрудников на работу обязательно в том случае, если:

  • выполнение профессиональных обязанностей связано с предоставлением каких-либо компенсаций или льгот либо если имеются определенные ограничения для выполнения работ (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
  • Трудовым кодексом или иными нормативно-правовыми актами РФ установлены требования по соответствию квалификации выполняемой сотрудником трудовой функции (ст. 195.3 ТК РФ).

В других ситуациях применение профстандартов работодателями не обязательно, а носит всего лишь рекомендательный характер. Так, при приеме на работу может быть отдано предпочтение тому соискателю, чьи знания, умения и полученное образование соответствуют установленным в профстандарте требованиям.

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н, распространяется на специалистов по кадрам. Основной целью деятельности профессионалов, занятых в этой сфере, на которых распространяется вышеуказанный стандарт, является создание условий для результативной деятельности системы управления персоналом с целью достижения целей компании.

Профстандарт рассчитан на руководителей служб по управлению персоналом, специалистов учреждений занятости и кадровых агентств, менеджмента, специализирующегося на кадрах и их профессиональной ориентации.

Особенности требований к квалификации для начальника отдела кадров

В профстандарте начальника отдела кадров предусмотрены требования к сотрудникам по соответствию их знаний/навыков и образования 7-му уровню квалификации (характеристика уровней утверждена приказом Министерства труда РФ от 12.04.2013 № 148н). Это означает, что для занятия указанной должности сотрудник должен иметь оконченное высшее образование со степенью специалиста или магистра и практический опыт. Кроме того, необходимо, чтобы специалист прошел обучение по ряду специальных профессиональных программ.

В соответствии с ЕКС (Единым квалификационным справочником), утвержденным постановлением Министерства труда РФ от 21.08.1998 № 37, который продолжает действовать до его отмены наряду с профстандартом, специалисты на должности начальника отдела кадров должны соответствовать таким квалификационным требованиям:

  • высшее профильное образование;
  • стаж работы в качестве ИТР (инженерно-технического работника) или руководителя, управляющего кадрами, не меньше 5 лет.

О профессиональных стандартах для кадровых работников читайте в нашей статье «Профстандарты для кадровиков с 2016 года (нюансы)».

Содержание профстандарта начальника отдела кадров

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» в разделе II среди обобщенных трудовых функций под кодом G числится обязанность по операционному управлению персоналом и отделом кадров компании. При этом к наименованиям профессий из базовой группы (из перечня «Дополнительные характеристики» п. 3.7 раздела III профстандарта, утвержденного приказом № 691н) как раз и относится должность начальника отдела кадров.

Обобщенная трудовая функция объединяет три специфики работы начальника отдела кадров. Рассмотрим их подробнее.

Создание системы оперуправления кадрами и ее практическая реализация (G/01.7)

  • анализ реализованных успешных кадровых практик, постановка целей работы отдела, разработка программ и планов по управлению кадрами;
  • составление проекта работы отдела кадров и определение потребности в персонале;
  • подача предложений руководству по обеспечению кадрами, оплате труда, а также создание оценочной системы для персонала;
  • подготовка рекомендаций по расходам на кадры;
  • прочее.
  • организовать работу персонала, поставить ему задачи в соответствии с целью функционирования компании;
  • разрабатывать организационную структуру, определять задачи и функциональные цели отдела кадров;
  • применять техники координации межличностных взаимоотношений в коллективе, создания команд, выявления и поддержки лидеров, поощрять исполнительность;
  • выстраивать внутрикадровые коммуникации;
  • рассчитывать потребности и контролировать выделенные отделу средства;
  • представлять интересы компании при переговорах с представительными органами работников, координировать взаимодействие с госорганизациями;
  • работать с информационными программами и базами данных по кадрам;
  • проводить корпоративные мероприятия с кадровым составом;
  • соблюдать этику профессионального общения с персоналом;
  • прочее.
  • основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
  • структуру компании и ее производственной деятельности;
  • локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
  • порядок заключения договоров;
  • нормы этики делового общения;
  • базовые основы информатики;
  • прочее.

Осуществление непосредственного управления персоналом и налаживание работы отдела кадров (G/02.7)

  • планирование деятельности отдела кадров;
  • осуществление управления отделом кадров;
  • определение размера расходов по отделу для включения в общий бюджетный план предприятия;
  • унификация процессов деятельности отдела;
  • инструктаж по охране труда;
  • постановка задач перед кадрами, поиск ресурсов для их реализации и контроль за надлежащим выполнением;
  • проверка планов и отчетов работников отдела кадров, подготовка предложений для улучшения показателей отдела;
  • подготовка отчетов по работе отдела кадров;
  • прочее.
  • обозначать степень ответственности и эффективности работы сотрудников, ставить и распределять задачи, находить ресурсы для их осуществления;
  • использовать техники оперативного управления кадрами;
  • контролировать исполнение задач и поручений и корректировать их по мере необходимости;
  • планировать работу отдела кадров и определять показатели эффективности его деятельности;
  • мотивировать персонал, вовлекать его в деятельность компании и дисциплинировать;
  • производить расчет расходов для функционирования отдела кадров в процессе составления бюджета компании;
  • анализировать текущую работу отдела кадров, внедрять оптимизационные процедуры;
  • представлять компанию в переговорах с госорганами по вопросам кадров, профсоюзами;
  • осуществлять аудиторскую проверку работы с кадрами;
  • пользоваться инфосистемами и банком данных по вопросам управления кадрами;
  • прочее.
  • теорию управления и мотивирования кадров;
  • экономику труда;
  • штатно-организационную структуру компании;
  • основы стимулирования труда персонала;
  • способы оценки труда персонала;
  • соцполитику компании;
  • структуру и содержание бизнес-плана компании;
  • порядок разрешения трудовых споров;
  • правила аудита работы с кадрами;
  • формы соцпартнерства с профсоюзами;
  • кадровое делопроизводство;
  • основы заключения гражданско-правовых договоров;
  • основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
  • локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
  • нормы этики делового общения;
  • базовые основы информатики;
  • прочее.
Читать еще:  Срок действия кредитного решения банка

Администрирование операционных процессов и обеспечение документооборота по управлению кадрами (G/03.7)

  • анализ этапов прохождения документации, связанной с оперуправлением персоналом и работой отдела кадров;
  • документирование результатов работы по администрированию, а также вверенного отдела кадров;
  • генерация предложений по совершенствованию систем по администрированию;
  • проработка системы оценки и контроля работы персонала;
  • составление и обработка запросов о работниках в госорганы, профсоюзы и общественные организации;
  • подготовка предложений по выделению средств из бюджета компании для персонала;
  • реализация мероприятий, связанных с хранением сведений о результатах работы систем операционного управления персоналом и функционирования отдела кадров;
  • прочее.
  • осуществлять контроль за процессами управления кадрами, выявлять их результативность и факторы отклонения от плана;
  • готовить программы по достижению поставленных целей по работе персонала;
  • проводить анализ, готовить документы, связанные с оперативными процессами и их результативностью;
  • осуществлять аудиторскую проверку кадровых процессов, правильности оформления документов по кадрам и управлению персоналом;
  • осуществлять контроль за расходованием выделенных для персонала средств из бюджета компании;
  • составлять документацию по оперуправлению персоналом и работе отдела кадров;
  • осуществлять хранение документации в соответствии с архивным и трудовым законодательством;
  • вести переговоры и выполнять представительские функции компании в госорганах, перед профсоюзами по кадровым вопросам;
  • осуществлять деловое корреспондирование, учет и регистрацию документации в инфосистемах и на внешних носителях;
  • пользоваться инфосистемами и базами данных по персоналу, системами по операционному управлению персоналом и работе отдела кадров;
  • прочее.
  • основы эффективности работы компании в отношении управления персоналом;
  • основы оценивания результатов труда работников и отдела кадров;
  • форматы стимулирования работы персонала;
  • основы документооборота, архивного дела;
  • порядок создания банка данных, подготовки отчетов по работе систем операционного управления персоналом и отдела кадров;
  • нормативно-правовые акты, регулирующие права/обязанности госорганов и статистических организаций;
  • социальную политику компании;
  • штатно-организационную структуру компании;
  • бизнес-план компании и производственные процессы;
  • порядок заключения договоров;
  • основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
  • локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
  • нормы этики делового общения;
  • базовые основы информатики;
  • прочее.

Вся информация о кадровом делопроизводстве — в нашей статье «Кадровое делопроизводство с нуля — пошаговые инструкции 2015–2016».

Последствия для работника в связи с принятием профстандарта

Настоящий профстандарт может служить основой для предъявления квалификационных требований к соискателю при выборе кандидатуры на руководящую должность по управлению персоналом. При этом сотрудник, уже работающий на должности начальника отдела кадров на дату введения данного профстандарта в действие, не может быть уволен за несоответствие новым требованиям.

Также нельзя в одностороннем порядке внести изменения в трудовой договор с ним с целью добавления функциональных обязанностей и установления новых требований к работе. Для того чтобы оформить новые требования, потребуется подписать двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом работодатель может инициировать проведение аттестации, а также обязать сотрудника пройти обучение по повышению квалификации в соответствии со ст. 196 ТК РФ.

Итоги

С момента принятия Министерством труда РФ профессионального стандарта для такого специалиста по управлению персоналом, как начальник отдела кадров, данный документ становится обязательным для применения работодателем в части реализации ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 195.3 ТК. При этом работодатель не может уволить сотрудника, уже работающего на данной должности, за несоответствие установленным в стандарте квалификационным требованиям. Также он не может в одностороннем порядке пересмотреть условия трудового договора. Профессиональный стандарт для начальника отдела кадров в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 195.3 ТК, является рекомендательным нормативным актом.

Должностная инструкция начальника отдела кадров

1.Общие положения

1. Отдел: кадров.

1. Полное наименование должности: начальник отдела кадров.

2.Назначение и снятие с должности осуществляется Генеральным директором.

3.Исполнитель этой должности непосредственно подчиняется директору по персоналу.

4.Исполнитель этой должности осуществляет руководство отделом кадров и имеет в подчинении следующие должности:

менеджер по обучению,

менеджер по работе с персоналом филиалов,

1.Исполнителя этой должности на период отсутствия замещает зам. начальника отдела кадров.

2.Исполнитель этой должности замещает директора по персоналу на период его отсутствия.

3.В своей деятельности работник руководствуется следующими правовыми актами и нормативными документами:

Устав ООО “Колпино” ,

Правила внутреннего трудового распорядка,

Приказы (указания) прямого руководства,

Положение об отделе кадров,

Кадровая политика и стратегия,

Концепция системы развития персонала,

Положение об аттестации,

Другие нормативные документы кадровой службы.

1. Требования к квалификации:

Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации:

Высшее профессиональное образование (направление УМенеджментФ, УПсихологияФ) с дополнительным повышением квалификации по специальности “Управление персоналом”.

Стаж работы по организации управления персоналом (кадрами) не менее 3 лет.

1. Исполнитель этой должности должен знать:

Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

Кадровую политику и стратегию предприятия.

Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

Источники обеспечения предприятия кадрами.

Состояние рынка труда.

Системы и методы оценки персонала.

Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

Организацию табельного учета.

Методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности.

Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

Передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом.

Основы социологии, психологии, педагогики и организации труда.

Основы профориентационной работы.

Основы экономики, организации производства и управления.

Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Правила и нормы охраны труда.

Культуру труда и служебную этику.

1.Функции

На исполнителя этой должности возлагаются следующие функции:

Оперативное руководство отделом кадров и координация деятельности сотрудников.

Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.

Информационно-методическое сопровождение деятельности отдела.

Мониторинг и психологическое сопровождение деятельности подразделений.

1.Должностные обязанности

Начальник отдела кадров обязан:

1.Возглавлять работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

1.Организовывать разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контрактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

2.Принимать участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

3.Организовывать работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

4.Организовывать прием и расстановку новых специалистов в соответствии с требованиями должности и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и адаптации к профессиональной деятельности.

5.Организовывать проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссии, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

6.Осуществлять планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как аттестация, планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

7.Участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию системы оценки.

8.Организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

9.Обеспечивать подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в органы социального обеспечения.

10.Проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления персоналом с использованием усовершенствованного программного обеспечения и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

Читать еще:  Приватизация и продажа квартиры при наличии задолженности

1.Обеспечивать социальные гарантии сотрудникам в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

2.Проводить систематический анализ работы с персоналом на фирме, разрабатывать предложения по ее улучшению.

3.Организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение.

4.Организовывать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

5.Своевременно отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме.

6.Объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей Фирмы по результатам их работы независимо от личного отношения.

7.Соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений.

8.Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.

9.Соблюдать правила конфиденциальности при работе с личной информацией сотрудников Фирмы.

10.Непрерывно повышать свой профессиональный уровень.

IV. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

1.Знакомиться с проектами решений руководителя организации, касающимися деятельности отдела кадров.

2.Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, собраниях руководящего состава и сотрудников по вопросам деятельности организации.

3.Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.

4.Вносить на рассмотрение генерального директора и директора по персоналу предложения по улучшению деятельности фирмы и совершенствованию методов работы; замечания по деятельности структурных подразделений; варианты устранения имеющихся в деятельности компании недостатков.

5.Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.

6.Запрашивать лично или по поручению руководства от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

7.С разрешения генерального директора или директора по персоналу привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на кадровую службу в части обеспечения выполнения функций управления персоналом.

8.Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции а также в соответствии с таблицей делегирования полномочий.

9.Требовать от руководителя организации и руководителей структурных подразделений фирмы оказания содействия в исполнении должностных обязанностей и реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

10.Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

11.Представлять кадровую службу ООО “Колпино” во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению его деятельности.

12.Вносить на рассмотрение руководителя организации представления о назначении, перемещении и увольнении сотрудников всех структурных подразделений фирмы; предложения об их поощрении или о наложении на них взысканий.

13.Сообщать руководителям всех структурных подразделений о выявленных во вверенных им отделах недостатках.

1.Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность за:

1.Нечеткое и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей – взыскание в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2.Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности – в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3.Причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

4.Нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение внутренних правил трудовой деятельности Ц в пределах, определенных внутренними нормативными документами фирмы.

5.Некорректное отношение к подчиненным и сотрудникам фирмы Ц в пределах, определенных генеральным директором и директором по персоналу.

1.Взаимоотношения

6.Исполнитель данной должности в процессе работы взаимодействует с руководителями всех структурных подразделений по вопросам управления персоналом, адаптации и деятельности кадровой службы.

2.Критерии эффективности и оценки работы начальника отдела кадров

1.Своевременный и качественный подбор и расстановка персонала, минимизация текучести кадров.

2.Соблюдение требований трудового законодательства, внутренних приказов и распоряжений, связанных с кадровой работой в рамках реализации кадровой политики компании.

3.Выполнение всех приказов и распоряжений по фирме, касающихся работы отдела кадров.

4.Реализация функций кадровой службы, обозначенных в настоящей должностной инструкции.

5.Компетентное управление отделом кадров.

Директор по персоналу __________________ Е.Р. Бондарчук

Согласовано

Начальник юридического отдела __________________ А.Т. Михнева

С инструкцией ознакомлен :

Начальник отдела кадров __________________ В.Л. Павлов

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров — это документ, который определяет требования к условиям труда, квалификации и компетенции руководителя отдела кадров. Бумага носит нормативный характер и обязательна для применения на всей территории РФ. Об особенностях данного профстандарта расскажем в статье далее.

О профессиональных стандартах

Система профессиональных стандартов на территории РФ вступила в силу с 01.07.2016. Ознакомиться с профстандартами можно на официальном сайте Минтруда РФ в разделе «Профессиональные стандарты» (вкладка «Сервисы и автоматизированные информационные системы»).

Для чего нужны профстандарты?

  1. Учебным заведениям — для формирования общеобразовательной программы.
  2. Работодателям — для формирования кадровой политики, составления должностных инструкций и иных документов, определяющих специфику работы конкретного служащего.

Для справки: если применение профстандарта для работодателя будет обязательным, но он не воспользуется положениями документа, он может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Как определить, для кого профстандарт обязателен?

ТК РФ установлена обязательность применения положений профстандартов при приеме на работу гражданина в следующих случаях:

  1. Часть 2 статьи 57 ТК определяет, что наименование должности, а также квалификационные требования к ней должны соответствовать положениям квалификационных справочников или профстандартов в тех случаях, когда выполнение работ по этим профессиям в соответствии с действующим законодательством связано с предоставлением компенсаций/льгот или введением ограничений.
  2. Статья 195.3 устанавливает, что квалификационные требования к работникам, которые прописываются в профстандартах, обязательны для работодателя, если об этом прямо указано в нормативном акте.

В иных ситуациях положения профессионального стандарта носят рекомендательный характер. При этом важно помнить, что обязательность использования профстандартов в работе не зависит от формы собственности организации-работодателя (муниципальная, частная, государственная). Положения этих документов обязательны для применения только в соответствии с требованиями ТК РФ.

Профстандарт начальника отдела кадров

Приказом Минтруда РФ № 691н от 06.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по управлению персоналом». Законодатель уточняет, что к данной группе должностей относятся:

  • специалисты кадровых служб;
  • руководители кадровых служб.

Основную задачу начальника отдела кадров стандарт определяет как обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей, поставленных организацией.

Далее профстандарт содержит блоки, которые касаются работы начальника отдела кадров:

  • требования к кандидату на должность;
  • основные навыки и умения сотрудника;
  • должностные обязанности;
  • трудовые действия.

Требования для начальника отдела кадров следующие:

  • 5 лет работы в сфере управления персоналом на руководящей должности;
  • высшее образование и прохождение специальных курсов.

Основными функциями в работе начальника отдела по управлению персоналом являются:

  1. Разработка системы операционного управления персоналом и внедрение ее на практике.
  2. Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом.
  3. Стратегическое управление персоналом предприятия.

Ниже рассмотрим данные функции подробно.

Разработка системы операционного управления персоналом и внедрение ее на практике

В ведение начальника передается вся служба управления персоналом. Он должен не только правильно организовывать ее работу, определять задачи каждого сотрудника и обеспечивать эффективность работы отдела, но и выполнять сопутствующих функций:

  • уточнять, выстраивать и модернизировать внутренние коммуникации работников;
  • внедрять собственную стратегию по управлению служащими;
  • соблюдать нормы делового общения;
  • проводить совместные корпоративные мероприятия с подчиненными;
  • представлять интересы организации в переговорах с профсоюзами и иными организациями по защите прав сотрудников;
  • вести смету расходов на персонал;
  • разрабатывать предложения по улучшению работы служащих.

Для того чтобы вышеуказанные функции можно было реализовать на практике, начальник отдела кадров выполняет следующие трудовые функции:

  • разрабатывает планы и программы, связанные с управлением работниками;
  • вносит предложения по изменению структуры компании;
  • вносит предложения по вопросам формирования корпоративной политики;
  • анализирует вопросы обеспечения персоналом и предлагает программу обучения/переобучения уже имеющихся кадров или вариант нахождения новых;
  • планирует деятельность персонала;
  • управляет работой служащих;
  • проводит инструктаж по охране труда и т. д.

Для того чтобы организовать эффективную работу во вверенном ему подразделении, начальник отдела кадров должен быть знаком:

  • с политикой управления служащими;
  • системой стимулирования работников в организации (в том числе нематериальными благами);
  • основами общей психологии в сфере труда;
  • основами информатики;
  • законодательством о защите персональных данных;
  • нормами делового общения и этики;
  • основными положениями административного законодательства, которые касаются ответственности за нарушение норм ТК РФ и иных актов в области труда;
  • структурой организации;
  • целями развития и бизнес-планом предприятия;
  • основами производственной деятельности компании и т. д.

Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом

Документооборот на предприятии подлежит учету не только со стороны работников, которые им непосредственно занимаются, но и со стороны начальника отдела кадров. Законодатель называет этот процесс администрированием. С целью упорядочивания не только бумажного, но и электронного оборота документов руководитель службы управления персоналом должен осуществлять следующие функции:

  • анализировать ведение документооборота и вносить предложения с целью его совершенствования;
  • вводить систему документального оформления работы персонала;
  • архивировать бумаги согласно требованиям законодательства;
  • вести деловую переписку;
  • сохранять оригиналы документов и их копии (при необходимости) и т. д.

Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров должен знать:

  • методы проведения аудита управленческих процессов;
  • порядок ведения документооборота;
  • основы архивирования;
  • нормативные акты, связанные с предоставлением внутренней документации предприятия третьим лицам;
  • порядок формирования электронного банка данных и т. д.
Читать еще:  Проверка юридической чистоты вторичной квартиры при покупке

Стратегическое управление персоналом предприятия

Основное направление стратегического управления персоналом организации заключается в создании конкурентоспособного кадрового ресурса, который будет оставаться неизменным, несмотря на предполагаемые внутренние и внешние изменения в политике предприятия. Начальник отдела кадров должен проанализировать успешные практики иных организаций, которые построили свою систему планирования, и определить основные направления, которые можно использовать в работе.

Основными направлениями деятельности в данной области будут являться:

  • разработка стратегии и изменение политики управления работниками;
  • определение внутренних коммуникаций и формирование поведения сотрудников;
  • формирование системы оплаты труда;
  • расчет потребности в кадрах;
  • создание программ по обучению и переквалификации персонала;
  • разработка корпоративной культуры;
  • аудит и контроллинг в сфере управления служащими;
  • разработка показателей эффективности работы и внедрение ее в работу предприятия;
  • анализ отчетности, выявление дополнительных ресурсов развития персонала и т. д.

Особенности применения профстандарта начальника отдела кадров

Профессиональный стандарт является своеобразной настольной книгой для руководителя организации в вопросе подбора кадров. Речь идет о том, что помимо квалификационных требований документ определяет основные функции, задачи и умения работника. Возникает вопрос: могут ли обязанности служащего изменить автоматически для приведения их в соответствие с профстандартом?

Не могут. Объективной причиной для изменения должностных функций служащего может являться только изменение условий труда (например, реорганизация предприятия). Однако даже в этом случае статья 74 ТК РФ не допускает изменения трудовых обязанностей работника по инициативе работодателя. Это может быть сделано только по соглашению сторон, которое вносит изменения в трудовой договор сотрудника.

Что касается требований к уровню образования и стажу, которые содержатся в профстандартах, то данные положения применяются в обязательном порядке только в том случае, если:

  • выполнение работы предполагает предоставление служащему льгот или гарантий либо наложение ограничений;
  • такие требования установлены нормативными актами.

Работодатель не вправе также уволить сотрудника, если его квалификация не соответствует требованиям профстандарта. Однако он может провести аттестацию — и если в результате будет установлено, что работник не соответствует занимаемой должности, будет решаться вопрос о его переводе или увольнении.

Может ли работодатель обязать работника пройти курсы или заставить получить новое образование, если этого требует стандарт? Статья 196 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому работодатель для собственных нужд вправе отправить работника на обучение. Процесс обучения осуществляется на условиях, которые прописаны в трудовом или коллективном договоре либо ином локальном акте предприятия.

На сегодняшний день действует помимо стандартов еще и ЕТКС. Предполагается, что в дальнейшем законодатель оставит действующими только профстандарты, а справочники будут отменены. Пока же этого не произошло, оба документа действуют в части, не противоречащей друг другу. Например, в стандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны наименования должностей с учетом того, как они отражены в ЕТКС.

В связи с принятием профстандарта начальника отдела кадров (несоблюдение требований профстандарта влечет за собой ответственность по статье 5.27 КоАП РФ) руководителям организаций или уполномоченным лицам крайне желательно осуществить следующие действия:

  1. Проверить соответствие наименования должностей в штатном расписании их обозначению в тексте стандарта.
  2. Внести изменения в должностные инструкции работников для приведения обязанностей, трудовых функций, знаний и умений в соответствие с документом.
  3. Проверить квалификацию сотрудников посредством аттестации, если работодатель сочтет это необходимым.
  4. Обсудить с работником при выявлении его несоответствия заявленным законодателем требованиям вопрос повышения уровня образования или его перемещения на нижестоящую должность.
  5. Внести дополнительные изменения в локальные акты предприятия.

Итак, профстандарт начальника отдела кадров является документом, обязательным для применения на территории РФ. Если квалификация уже работающего на этой должности сотрудника не соответствует заявленным требованиям, работодатель вправе предложить ему пройти курсы повышения квалификации для получения образования соответствующего уровня, перевести его на другую должность или уволить.

Профстандарт работника отдела кадров

Профессиональные стандарты, введенные в документальный оборот с 2012 года и ставшие обязательными для многих видов деятельности в 2016 году, потихоньку занимают все больше места в деловой жизни. Растет число профессиональных областей, обеспеченных стандартами – совокупностью характеристик, необходимых для той или иной работы.

Одним из наиболее ожидаемых стал профстандарт специалиста по персоналу. Как он повлияет на политику организации, переходящей на его использование? Является ли его применение непременных или существуют альтернативы? Как пользоваться им наиболее эффективно и в каких сферах? Разбираемся.

Познакомьтесь: кадровый профстандарт

Документ принят приказом Министерства труда и социального развития РФ № 691н от 06.10.2015 года. Его имя в реестре, приведенном на официальном сайте, где расположены все зарегистрированные стандарты, звучит так: «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»». В нем 4 стандартных раздела:

  • общий – в нем содержатся признаки, по которым данная специальность отличается от всех остальных;
  • перечисление трудовых функций, которые выделены в данном стандарте;
  • их исчерпывающая характеристика;
  • разработчики – те организации, которые сформировали и «обкатывали» положения профстандарта.

Специалист по персоналу – кто он?

В 1 части кадрового стандарта определена профдеятельность кадровика – регулирование процессов, связанных с наемными работниками организации. Целью функционирования такого специалиста является координация системы кадрового менеджмента для обеспечения эффективной деятельности всей организации. Под этот род деятельности попадают:

  • руководители кадровых подразделений;
  • работники кадровых служб;
  • специалисты по профориентации;
  • сотрудники служб занятости.

8 видов работы для кадровика

Работа с персоналом разнообразна и многогранна. Общее понятие «кадровик» может включать в себя самые различные функции, четко разграничить которые и взяли на себя труд разработчики профессионального стандарта. Каждая из выделенных общетрудовых функций содержит в себе комплекс следующих данных.

  1. Определение самой функции.
  2. Уровень требуемой квалификации работника.
  3. Необходимое для этого уровня образование.
  4. Перечень действий, ожидаемых от сотрудника (по каждой отдельной функции в рамках 8 общих).
  5. Профзнания и навыки, необходимые для должности.
  6. Возможные формулировки должностей.
  7. Требования к предварительному практическому опыту.

8 обобщенных трудовых функций кадровой деятельности с основными сведениями по ним приведены в таблице.

Буквенный код Содержание функции Квалификационный уровень Требуемое образование и опыт работы
1 А Документирование кадрового учета 5 Среднее специальное, можно без опыта
2 В Отбор и наем сотрудников 6 Высшее (бакалавр) + спец.курсы, можно без опыта
3 С Обеспечение соответствия персонала требованиям уровня (аттестация) 6
4 D Повышение квалификации сотрудников (обучение, развитие, стажировка) 6
5 T Организация трудового процесса и выплаты вознаграждения за работу 6
6 F Деятельность, касающаяся социальной политики организации 6
7 G Оперативная деятельность кадрового менеджмента в самом коллективе или подразделении организации 7 Высшее (магистр), опыт работы от 5 лет
8 Н Тактика и стратегия управления кадровой сферой организации 7

СПРАВКА! 5, 6 и 7 квалификационные уровни (всего их бывает 9), используемые в данном профстандарте, отражают требования к специальному образованию, практическим навыкам, полученным в результате опыта, и к умению ставить и решать профессиональные задачи. Более подробно о квалификационных уровнях говорит Приказ №148н Минтруда от 12.04.2013 г.

Что напишут в штатном расписании?

Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий. Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:

  • латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
  • через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
  • далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции. Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу».

Пластичность кадрового профстандарта

Работодатель, учитывая специфику работы своей организации и, разумеется, чтя Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе:

  • определять объем и наполнение работы для той или иной должности;
  • в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками;
  • увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! «Выдумывать» новые обязанности сотрудникам просто так нельзя, допускается расширение только за счет переноса из другой обобщенной функции в рамках одного стандарта, либо за счет смежных стандартов, если таковые имеются.

Напоминаем, что для изменения трудовой функции нужно согласие сотрудника и его уведомление в письменном виде за 60 дней. Конкретизация требований изменением функции не является!

Обязательно ли пользоваться кадровым профессиональным стандартом?

Закон говорит об обязательности применения профстандартов с июля 2016 года, когда эта необходимость утверждается в ТК. Федеральных законах или любом другом нормативном акте. Кадровая работа не предусматривает для сотрудников особых льгот, каких-либо компенсаций или ограничений, поэтому применение профессионального стандарта в этой сфере не является обязательным, только рекомендованным.

Несмотря на то, что за неприменение этого профстандарта работодателя никто не оштрафует, им стоит пользоваться. Работодатель оценит удобство этого документа как шаблона для квалификационных требований, источника формулировок для должностных инструкций, пособия для тарификации, в формировании кадровой политики организации и т.п.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector