Мои права при реорганизации фирмы
Prokurors.ru

Юридический портал

Мои права при реорганизации фирмы

Какие права у работника при реорганизации предприятия

Здравствуйте. Имеет ли работодатель право при реорганизации предприятия не предложить аналогичную должность работнику в новом штатном расписании? Работнику предлагают должность ниже и соответственно ниже зарплата. Какие права у работника?

Ответы:

Работодатель должен действовать в соответствии с Законом. В соответствии со ст. 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Помимо этого, на основании ст. 75 ТК РФ:

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Все зависит от того, есть ли изменения организационных или технологических условий труда либо все-таки есть непосредственная реорганизация.

Если есть аналогичная должность — работодатель обязан ее предложить. В данном случае работодатель хитрит и по сути хочет заручиться согласием на нижеоплачиваемую должность. Такое заявление о переводе писать не нужно.

Может не предложить вакантную должность, а взять на нее другого работника — это будет являться нарушением трудового законодательства. Можно обращаться с жалобами в ГИТ и прокуратуру.

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2010

Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет.

Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками? – Нет.

Считается ли реорганизация сменой собственника? – Нет.

Должен ли работник знать о предстоящей реорганизации?

Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица – работодателя затрагивает их интересы.

При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ)

Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.

Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Виды реорганизации

Вид реорганизации

Переход прав

Слияние юридических лиц

Права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом

Присоединение одного юридического лица к другому

К последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом

Разделение юридического лица

Его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом

Читать еще:  Трудовой кодекс уведомление о сокращении должности

Выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц

К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом

Преобразование юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы)

К вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69

Изучить основные правила заполнения трудовых книжек

Письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0

Разобраться в вопросе сокращения численности или штата работников при реорганизации

Письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6

Уточнить, как оформить перевод работников при реорганизации

Пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Определить, что подразумевается под сменой собственника имущества организации

Как правильно оформить кадровые документы?

Поскольку реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч. пятая ст. 75 ТК РФ), трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию.

Если работник не намерен прекратить трудовые отношения, как уже было отмечено, получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель – другое юридическое лицо.

в ней вы найдете образцы уведомлений: о реорганизации; о сокращении штата; об изменении условий трудового договора; о необходимости явиться за трудовой книжкой

Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена его организационно-правовой формы. В этом случае следует издать соответствующий приказ (образец на стр. 69).

А затем на основании этого приказа отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись в трудовую книжку (по аналогии со случаем изменения наименования организации) (образец 1 на стр. 70).

А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке на основании соответствующего приказа делается вторая запись о принятии на должность (образец 2 на стр. 70).

Исправляем ошибку

Ошибка

Работников не уведомляют за два месяца о сокращении штата, хотя и выплачивают положенную компенсацию.

Как правильно

О предстоящем сокращении штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).

Что будет, если…

При несоблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения работника об увольнении суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Считается ли реорганизация сменой собственника?

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам.

Смена собственника происходит в случае:

  • приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов Федерации или муниципальных образований, в собственность физических или юридических лиц;
  • обращения имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
  • передачи государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
  • передачи федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поэтому, если в организации просто меняется состав учредителей, смены собственника не происходит. Но если таковая имела место, работодателю при решении кадровых вопросов следует руководствоваться статьей 75 Трудового кодекса. В соответствии с ней смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Отметим также, что новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (образец 3 на стр. 70). Если новый собственник решил расстаться с названными топ-менеджерами, он должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Профессиональный спор

Нумеровать ли запись о реорганизации в трудовой книжке?

кандидат экономических наук, генеральный директор Института профессионального кадровика (Москва):

Запись о реорганизации вносится в трудовую книжку так: укажите следующий порядковый номер; дату не указывайте; в разделе «Сведения о работе» внесите запись о реорганизации, новое название организации и дату; в графе «Основание» сделайте ссылку на приказ по основной деятельности о внесении корректировок в кадровые документы в связи с реорганизацией.

кандидат экономических наук, доцент Государственного университета управления (Москва):

Из Инструкции по заполнению трудовых книжек прямо не следует, что нужно нумеровать запись о переименовании, в том числе в ходе реорганизации. Поэтому многие документоведы считают, что запись о переименовании организации в трудовой книжке нумеровать не надо.

Заключение редакции

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

– В Инструкции по заполнению трудовых книжек не указано, как правильно сделать запись о реорганизации, если она произошла в форме слияния, выделения, разделения или присоединения одного юридического лица к другому и работник захотел остаться в новой организации. Поэтому оформить запись можно в произвольной форме. То есть оба варианта правильные.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда (Москва):

– Если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Реорганизация компании может сопровождаться изменением технологических условий труда, структурной реорганизацией производства. Уведомить работника о таких изменениях необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

издатель, главный редактор журнала «Кадровое дело» (Москва):

– Нельзя прекращать трудовой договор при отсутствии письменного отказа работника от продолжения работы после реорганизации. Отказ должен быть подписан лично работником и оформлен в виде его заявления или его подписи об отказе на уведомлении о реорганизации.

директор по общим вопросам группы компаний РАН (Москва):

– Если при реорганизации меняется структура предприятия и его штатное расписание, это оформляется путем издания соответствующего приказа. Работников уведомляют о предстоящих изменениях и предлагают на выбор имеющиеся у работодателя должности, подходящие по специализации, квалификации и состоянию здоровья. При согласии работника заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе.

Материал подготовила Ольга МАРКЕЕВА,
главный бухгалтер ООО АФ «ФЕНИКС-аудит»

Мои права при реорганизации фирмы

Согласно статье 75 Трудового кодекса (ТК) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Но, как правило, при реорганизации не все так просто – нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.

К тому же, совершенно не понятна вышеназванная норма: с одной стороны, реорганизация не может стать основанием для расторжения трудового договора, с другой – именно реорганизация и является одним из оснований расторжения трудового договора.

Читать еще:  Можем ли мы прописать сохранение коммерческой тайны в договоре?

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена согласно п. 1 статьи 57 Гражданского кодекса (ГК) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, а также в форме слияния, присоединения или преобразования осуществляется по решению уполномоченных государственных органов.

При таких формах реорганизации, как слияние, присоединение, разделение и преобразование, происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении – ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.

Работодатель должен грамотно построить кадровую работу в случае реорганизации.

Для начала ему необходимо решать вопросы найма, перевода или сокращения работников.

Мероприятия по сокращению работников являются наиболее “болезненными” для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника.

Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.

В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.

Приказ целесообразно довести до каждого работника организации.

В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – статьи 373, 374 ТК.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Не следует также забывать о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным – при наличии 2 или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (статья 261 ТК).

Работнику, увольняемому по сокращению штата, кроме компенсаций за все неиспользованные отпуска и выплат иных задолженностей организации, выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет 6 месяцев.

Правопреемство при реорганизации юридических лиц

Понятие правопреемства включает в себя переход от одного юр.лица к другому всех или некоторых прав, обязанностей.

Реорганизация предприятия или учреждения так или иначе связана с разграничением обязанностей и прав, в том числе правопреемства имущественного, что фиксируется в таком документе, как передаточный акт.

Понятие правопреемства

Понятие правопреемства включает в себя переход от одного юр.лица к другому всех или некоторых прав, обязанностей. Это происходит в силу действия договора, закона, по иным основаниям.

Иногда этот институт права рассматривается как процесс прекращения одного и начала деятельности другого лица. Впрочем, одно не исключает второго, а только раскрывает аспекты целого.

Этот процесс сопровождается тем, что новое юр.лицо сталкивается с кредиторами старого (если таковые имеются), а реорганизуемое лицо прекращает всяческие правоотношения с ними. То есть, понятие правопреемства можно рассматривать как следствие реорганизации.

При этом необходимо соблюдать принципы правопреемства, основанные на фундаментальных, основополагающих моментах правоотношений.

Есть также исключения: правоотношения кредитора и реорганизованного юр.лица продолжаются, если передаточный акт (о данном документе речь пойдет ниже) не имеет четких сведений относительно правопреемника, по иным причинам. В этом суть правопреемства.

Условия правопреемства при реорганизации юридических лиц

Данные условия представлены также направлениями, по которым оно может быть реализовано. Например, если происходит слияние, то условием реорганизации будет передача прав и обязанностей одному лицу.

Одновременно это же является и направлением. Можно считать, что соблюденные принципы правопреемства также являются условиями правильно проведенной реорганизации, не имеющими негативных последствий для всех сторон.

Условия реорганизации юр.лиц таковы:

  • при преобразовании, слиянии или присоединении права и обязанности переходят в обязательном порядке только к одному правопреемнику;
  • при разделении права и обязанности переходят к нескольким правопреемникам. При таком способе реорганизации у кредитора появляется риск не востребования долгов. На практике часто можно видеть следующую картину: имущественные права, в том числе ликвидные основные средства, переходят к одному правопреемнику, а большая часть обязанностей, вместе с малой частью материальных средств, в том числе неликвидом (невостребованной продукцией, изношенными основными средствами прочее), – к другому лицу. Таким образом, реально взыскать долг представляется весьма проблематично;
  • при выделении права и обязанности частично могут передаваться как одному правопреемнику, так и нескольким. Ситуация с удовлетворением требований кредитора в данном случае также может оказаться проблематичной;
  • наличие такого документа, как передаточный акт (баланс);
  • уведомление о начале реорганизации должников, кредиторов, иных лиц, в правоотношениях с которыми есть незавершенная связь (договора, налоги и сборы, то есть обязательтсва (о данных условиях будет изложено подробно ниже).
Читать еще:  Помогите расторгнуть договор

Направления, по которым может быть реализовано правопреемство

Реализация правопреемства осуществляется путем:

  • объединения прав и обязанностей разных юр.лиц у одного – правопреемника (происходит при слиянии или присоединении);
  • распределение прав и обязанностей между правопреемниками (выделение или разделение);
  • сохранение прав и обязанностей юр.лица, которое реорганизовано, по отношению к другим (преобразование).

Исключение ограничения объема прав и обязанностей, переходящих к правопреемнику в процессе слияния и присоединения

Снятие данного ограничения является новшеством в нормативных актах. На данный момент ограничений объема прав и обязанностей по передаче, в связи с вышеизложенными обстоятельствами, нет.

В этом есть положительный момент, поскольку деятельность предприятия происходит во времени, а правоотношения с другими субъектами приобретают длительный характер.

В этом смысле обеспечение правопреемства в полном объеме положительно влияет и помогает сохранению и продолжению существующих отношений с другими субъектами права.

Кроме того, это дает возможность лицу-правопреемнику выполнить обязательства и пользоваться правами в том объеме, в каком могло использовать их реорганизованное юр.лицо.

Передаточный акт. Понятие и его значение

Передаточный акт – это документ, в котором прописан объем прав и обязанностей (с конкретизацией), передающийся каждому правопреемнику.

Следует учесть, что в нем указываются все обязательства перед кредиторами и обязательства должников, в том числе те, что оспариваются сторонами. Данный документ утверждается лицами, принявшими решение о реорганизации.

По своему значению передаточный акт очень важен, поскольку принципы его действия и необходимости существования вполне объяснимы и правильны: он защищает, в первую очередь, кредиторов реорганизуемого юр.лица. С другой стороны, с целью упорядочения документооборота, передаточный акт при реорганизации также необходим и самому правопреемнику.

Слабым моментом на сегодняшний день является отсутствие четко закрепленной нормативной формы (образца) такого важного документа, как передаточный акт.

Существуют лишь методические рекомендации по его заполнению. Он не является бухгалтерским документом или документом строгой отчетности. Зачастую в акте фигурирует объем прав и обязанностей не тот, что по факту передался правопреемнику при его регистрации.

Хоть законодатель и предусмотрел необходимость включения в передаточный акт информации об обязательствах в отношении всех кредиторов, на практике для регистрации юр.лица правопреемника достаточно лишь наличия вышеназванного документа. Полноту указанной в нем информации не проверяют.

С целью упорядочения положения вещей в данной сфере отношений было бы целесообразно, чтобы передаточный акт как форма бланка, был закреплен на общегосударственном уровне.

Необходимость уведомления контрагентов юридического лица о реорганизации

Во избежание вышеуказанных ситуаций, которые позволили бы реорганизованному юр.лицу неправомерно отстраниться от необходимости в выполнении своих обязательств, в таком документе как передаточный акт, законодательно закреплен ряд требований к реорганизованному предприятию и его правопреемнику (правопреемникам).

В первую очередь, уведомление о начале процедуры реорганизации идет в соответствующий гос.орган.

Во-вторых, существует необходимость дать два объявления с периодичностью в месяц в специализированные СМИ о начале процесса реорганизации.

В-третьих, нужно уведомить о начале вышеуказанной процедуры каждого кредитора в письменной форме.

Предъявленные требования кредиторам, рамки которых обозначены законодательно, должны быть удовлетворены до момента окончания реорганизации.

Предусмотрена солидарная ответственность перед кредитором наряду с юр. лицами, созданными в результате реорганизации, лиц, которые имеют возможность определять действия реорганизованных юр.лиц. Более того, если передаточный акт не содержит четкую и понятную информацию субъекта правопреемства, или активы были распределены недобросовестно между правопреемниками, тогда перед законом солидарно отвечают как реорганизованное лицо, так и правопреемник.

Следует отметить, что последствия признания недействительным решения о реорганизации юр.лица не слишком радикальны в отношении правопреемников: оно не ликвидируется, а выполненные договора не признаются недействительными. Тем, не менее, принципы правопреемства должны быть соблюдены, и в первую очередь – принципы справедливости и выполнения взятых на себя обязательств.

Реорганизация юридических лиц: общие положения

Реорганизация юридических лиц – это способ прекращения юридического лица без прекращения его прав и обязанностей. Юридическое лицо перестает существовать, но одновременно с этим его права и обязанности в полном объеме переходят к иному юридическому лицу, уже существующему на момент реорганизации или созданному в результате такой реорганизации.

В этом состоит основное отличие реорганизации от ликвидации юридического лица:

при ликвидации права и обязанности организации прекращаются и в порядке универсального правопреемства не переходят, а оставшееся после ликвидации имущество распределяется между учредителями. При реорганизации права и обязанности, а также имущество реорганизуемого юридического лица переходят к правопреемникам.

В каких формах может быть проведена реорганизация?

  1. Слияние: две и более организации лиц объединяются в новое юридическое лицо, при этом все объединяющиеся организации прекращают свое существование, а их права и обязанности переходят к вновь возникшему юридическому лицу.
  2. Присоединение: одна организация присоединяется к другой, при этом к последней переходят права и обязанности присоединяемого юридического лица, прекращающего своё существование в результате присоединения.
  3. Разделение: одно юридическое лицо делится на несколько новых, прекращая своё существование, а его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям.
  4. Выделение: новое юридическое лицо (или несколько новых) выделяется из уже существующего, при этом существующее юридическое лицо своего существования не прекращает – в этом состоит основное отличие от данной формы реорганизации от разделения. Часть прав и обязанностей существующего юридического лица при такой форме реорганизации переходит к вновь возникшей (выделившейся) организации.
  5. Преобразование: существующее юридическое лицо меняет свою организационно-правовую форму (ОПФ), т.е. прекращается его существование в прежней форме. Формально при этом возникает новое юридическое лицо (с иным регистрационным номером и т.п.), но фактически права и обязанности данной организации в отношении других лиц не меняются (за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей, если их изменения требует новая ОПФ).

Кроме того, согласно ГК РФ (пункт 1 статьи 57) допускается реорганизация юридического лица с одновременным сочетанием различных ее форм.

Кто принимает решение о реорганизации?

Кроме того, в установленных законом случаях, реорганизация в форме разделения или выделения осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда. Такие случаи предусмотрены, например, законодательством о защите конкуренции – в частности, антимонопольный орган вправе обратиться в суд с заявлением о ликвидации или реорганизации коммерческой организации, занимающей доминирующее положение на рынке, в связи с систематическим осуществлением ею монополистической деятельности.

Также, согласно ГК РФ, законом могут быть установлены случаи, когда реорганизация в форме слияния, присоединения или преобразования требует согласия уполномоченных государственных органов. В настоящее время такой случай установлен опять же законом о защите конкуренции – например, слияние организаций, общая стоимость активов которых превышает определенный размер, требует предварительного согласия антимонопольного органа.

В каком порядке проводится реорганизация по решению суда?

Согласно пункту 2 статьи 57 ГК РФ, принудительная реорганизация юридического лица включает следующие этапы:

  1. Уполномоченный государственный орган, по решению которого может проводиться принудительная реорганизация, выносит решение о такой реорганизации и устанавливает срок для её проведения.
  2. Если в вышеуказанный срок учредители не проведут реорганизацию – государственный орган обращается в суд с соответствующим иском.
  3. Суд по иску о реорганизации назначает арбитражного управляющего юридическим лицом и поручает ему осуществить реорганизацию.
  4. Арбитражный управляющий составляет документы о реорганизации (в том числе передаточный акт) и передает их на рассмотрение суда. Решение суда об утверждении указанных документов является основанием для государственной регистрации юридических лиц, создаваемых в результате реорганизации.
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector