Понижение по должности правомочно?
Prokurors.ru

Юридический портал

Понижение по должности правомочно?

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон. Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы. Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Приказ. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору готовится приказ по одной из унифицированных форм — N Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С указанным приказом сотрудника индивидуальному предпринимателю необходимо ознакомить под роспись.

Отметки в личной карточке. Факт перевода на нижестоящую должность индивидуальному предпринимателю нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» при этом следует указать:

— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;

— тарифную ставку (оклад) и надбавку;

Обратите внимание: с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, индивидуальный предприниматель обязан ознакомить сотрудника под роспись.

Понижение в должности

Процесс понижения работника в должности имеет достаточно высокую сложность и требует со стороны работодателя комплексного подхода. Использование незаконных методов, неправильное оформление документации о понижении сотрудника или его переводе на иную должность, может повлечь за собой судебный иск со стороны такового работника и последующую выплату ему компенсаций. Поэтому работодателям и кадровым специалистам следует знать, как правильно понизить сотрудника в должности без последствий.

Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ

В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение». Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

  • Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности, в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры. Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.
  • Ст.73. Её нормативы позволяют перевести работника на иную должность, в том числе и нижеоплачиваемую по причине медицинских противопоказаний, наличествующих у сотрудника. При этом если работник отказывается от перевода или иных вакансий, он может быть уволен или отстранен – последнее допустимо в случае, если медицинское заключение предусматривает ограничения по работе сроком не выше четырех месяцев.
  • Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода работника на иную должность при смене условий труда, обусловленных внесением структурных изменений в организационный порядок или технические условия. В таком случае, работник обязан либо согласиться с изменениями, либо уволиться, либо – перейти на любую иную вакантную должность у работодателя, в том числе и с меньшей оплатой.
  • Ст.81. Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.
Читать еще:  Основания для удержания часьти заработной платы

В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

Как понизить сотрудника в должности – порядок действий

Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным. В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур. В целом, процесс может изменяться в зависимости от выбранного основания и условий для понижения, однако в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению работников может выглядеть следующим образом:

  1. Работодатель подготавливает основания для понижения и документы, подтверждающие их наличие. Это может быть, как было указано выше, несоответствие должности и квалификации, сокращение штатов, медицинские показания или взаимное согласие.
  2. Работодателем предоставляется уведомление о переводе работника с указанием причин и оснований для его совершения. При этом со стороны работодателя необходимо озаботиться фиксацией факта уведомления работника – для этого составляется акт с подписями как минимум двух свидетелей, готовых подтвердить ознакомление или отказ от ознакомления. Также допускается направление почтового отправления сотруднику с описью вложений и уведомлением о получении либо об отказе от такового. При этом если перевод проводится по причине изменения организационных или технических процессов, уведомление должно быть направлено как минимум за два месяца до понижения работника.
  3. Составление нового трудового договора или дополнительного соглашения к нему. По причине изменения условий трудового договора, оно в обязательном порядке должно быть зафиксировано сторонами под их подпись. Если работник отказывается от изменений – работодатель в большинстве случаев имеет право его уволить.
  4. Работодатель издает приказ о переводе работника на иную должность. Этот приказ также должен быть доведен до ведома работника аналогичным образом, как и уведомление о переводе. Кроме этого, по требованию сотрудника на работодателя возлагается также обязанность предоставления ему копии приказа. Приказ подлежит обязательной регистрации в журнале учета приказов и иной внутренней документации.

Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности. Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями. При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.

Отдельные нюансы и особенности понижения сотрудников в должности

Чтобы понизить работника в должности, работодатель должен обязательно предварительно осознать всю сложность означенной процедуры, и иметь в виду различные возможные особенности и нюансы, которые могут возникнуть в процессе. В первую очередь к таковым можно отнести положения статьи 254 ТК РФ, предусматривающие перевод беременных работниц на иную работу по медицинским показаниям. В данной ситуации понижение должности является недопустимым, равно как и снижение заработной платы, однако отказаться от перевода работница не имеет права. Если же у работодателя нет подходящих должностей, то он освобождает работницу от исполнения трудовых обязанностей, сохраняя за ней заработную плату.

В случае, когда проводится понижение в должности в связи с изменением штатного расписания (при сокращении штата), является недопустимой ситуация, когда в течение года после фактического сокращения, сокращенная должность будет восстановлена, либо численность работников по должности достигнет численности до сокращения. Эти действия с точки зрения законодательства являются прямыми признаками фиктивного сокращения.

Если работник переводится на иную должность по причине непрохождения аттестации, он всегда имеет право самостоятельно пройти аттестацию в соответствующей аккредитованной организации. Также и работодатель обязан направлять работника на аттестацию исключительно в специализированные учреждения, внесенные в государственный реестр – иные способы проведения оценки квалификации с точки зрения судебной практики считаются ничтожными.

Понижение должности в связи с реорганизацией предприятия, а именно – в связи с изменениями в организационном порядке или производственном процессе, либо при смене собственника или организационно-правовой формы, проводится только при наличии на это достаточных оснований, однако может быть проведено без согласия сотрудника. Главное – чтобы все основания, свидетельствующие о фактической реорганизации труда были четко закреплены в документах предприятия. Без них, лишь по факту реорганизации со сменой собственника, допускается без согласия сотрудников понижение в должности руководителя, его заместителя или главного бухгалтера в качестве альтернативы увольнению.

Понижение в должности по медицинским показаниям является также весьма сложной процедурой. Работодатель вправе требовать от работника медицинские справки или документы только в случае, если медицинский осмотр прямо предусмотрен требованиями действующего законодательства. В остальных ситуациях, работник может сам приносить или не приносить работодателю медицинские заключения, которые могут являться основанием для перевода.

Если же изменение здоровья работника было связано с воздействием производственных факторов, то работодатель обязан при переводе на любую иную должность сохранить за работником его средний заработок по старой должности.

Понижение в должности и зарплате

  • Намекают уволится! Предлагают подписать понижение в должности и зарплате.
  • Публикации
  • Перевод с понижением должности и оклада

1.1. Ознакомиться со статьями 72, 72.1 Трудового кодекса РФ, а потом решить, что Вам делать. Без вашего согласия работодатель этого сделать не вправе. Более подробно Вы можете посмотреть об этом здесь Подробнее >>>

2. Намекают уволится! Предлагают подписать понижение в должности и зарплате.

2.1. Дмитрий
а вы не подписывайте, если ваша должность подлежит сокращению, пусть предупреждают за два месяца до сокращения и предлагают вакансии, а увольняют с выплатой компенсаций

3.1. Не поддавайтесь на уговоры и давление они не имеют права просто так Вас уволить или понизить в должности, в случае чего пишите жалобу в инспекцию по труду.

4.1. Право имеете. Также советую подать письменную жалобу в ГИТ и в прокуратуру, ибо действия работодателя незаконны
Всего доброго, желаю удачи!

4.2. Вас обязаны были уведомить за месяц об изменении существенных условий труда. Вы можете указать в приказе, что не согласны, поставить свою подпись.

4.3. Василий.
Вы, конечно, можете не подписывать, но это не поможет. Лучше получить копию приказа, поставить свою подпись в ознакомлении и указать там же, что не согласны.
Вас должны были уведомить об изменении должности за два месяца, Вы вправе не согласиться, в этом случае Вас должны уволить по сокращению с выплатой пособия за два месяца.
Если работодатель нарушает Ваши права, Вы можете обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
Спасибо за Ваше обращение.

5.1. Мало информации.
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72]
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если не согласитесь, тогда могут и предложить ст.74 ткрф-изучите–если есть основания или увольнение по сокращению численности и штата –изучите ст.178. 179, 180 и 261 ткрф.

6.1. Ничего не может сделать, вывести должность за штат он вообще не имеет право.

7.1. при ликвидации филиала происходит процедура сокращения и вам могут предложить в том числе нижеоплачиваемую должность, соглашаться или нет ваше право

8.1. могут перевести только с вашего согласия–ст.72ткрф.

9.1. Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).

Читать еще:  Примирение в суде и возмещение морального вреда

10.1. Вас уволят в связи с отказом от новой должности.Компенсации работникам предусмотренные при сокращении численности или штата – при увольнении не положены, так как в данном случае осуществляется перевод работников. В случае не согласия с данным переводом работники могут увольняться по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).

11.1. Нет незаконно. Обращайтесь в трудовую инспекцию или прокуратуру

12.1. Вам обязаны предоставить Вашу должность. В ином случае жалуйтесь в инспекцию труда.

13.1. Перевести на другую работу Вас могли только с Вашего письменного согласия, этим же документом должны быть предусмотрены и вопросы оплаты Вашего труда.
Если бы вы отказались от перевода, то в таком случае возник бы простой (ст. 157 ТК РФ). При этом, если считать, что это простой возник по вине работодателя (почему закрываются логопедические группы?), то Вам должны были платить не менее двух третей средней заработной платы. Если же считать, что простой возник по обстоятельствам, не зависящим от сторон, то простой оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя

Вниз по лестнице! Понижение в должности: возможно ли без согласия работника?

Трудовой кодекс РФ, регулирующий права и обязанности сторон рабочего процесса, предусматривает защиту как работодателя, так и сотрудника. Но возникает ряд причин и вопросов, как провести эту процедуру грамотно и бесконфликтно.

Понижение в должности

Снижение подчиненного на более низкий пост – это перевод сотрудника на нижестоящую должность. Процедура является стрессом как для работодателя, так и для работника. Этот процесс отнимает много времени и, порой, материальных затрат.

Причинами для снижения служащего на другую должность могут послужить различные ситуации. И в каждой из них есть свои нюансы.

Основания

Причин для такого поступка со стороны работодателя может быть множество. Порой даже недовольство может послужить принятию такого решения. Но законно ли это?

Для этого стоит рассмотреть основные причины спуска по карьерной лестнице:

  1. Замена сотрудника на время его отсутствия. Причинами могут стать: уход труженика более низкой должности в декрет, в отпуск, на больничный (ст. 72 ТК РФ).
  2. В результате приостановления деятельности, в которой работник трудится. Если по каким-либо причинам та или иная сфера в организации находится в состоянии простоя, то работодатель имеет право перевести работника на более низкую должность (ст. 72 ТК РФ).
  3. Отказ работников от исполнения трудовых обязанностей на данной должности. В случае появление дополнительной нагрузки, рабочий может отказаться от их выполнения. В таком случае директор предлагает в письменной форме другую должность (ст. 74 ТК РФ).
  4. Сокращение штата (ст. 81 ТК РФ).
  5. Плохие результаты аттестации. В некоторых организациях время от времени проводятся проверки на профпригодность сотрудников в виде экзаменов и тестирования. Если сотрудник не набрал необходимое количество баллов, работодатель имеет право его понизить.
  6. Медицинские показания, ограничивающие деятельность сотрудника. В случае противопоказаний по медицинскому заключению руководство предлагает подчиненному более низкий рабочий пост, который не имеет противопоказаний по состоянию здоровья.
    При этом руководитель дает сотруднику гарантии: сохранение средней заработной платы. Если новое рабочее место подразумевает перевод в другой филиал, но подчиненный отказывается, то трудовой договор расторгается (ст. 77 ТК РФ, ст. 73 ТК РФ).
  7. Неблагоприятные факторы, влияющие на здоровье беременной женщины (ст. 254 ТК РФ).

Существует еще одна причина снижения должности – неправомерное выполнение трудовых обязанностей. Такие меры распространяются на сотрудников:

  • следственного комитета (ФЗ №403 ст. 28);
  • полиции (ФЗ №342 ст. 15);
  • прокураторы (ФЗ№2202-1 ст. 47.1).

Наиболее частые случаи к применению дисциплинарных взысканий к военным и полицейским являются: злоупотребление полномочий, неисполнение должностных обязанностей.

Без согласия работника

Для того, чтобы осуществить снижение работника в должности, нужны веские причины или обстоятельства непреодолимой силы – техногенные катастрофы, аварии, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье работников организации.

Такой перевод осуществляется сроком до одного месяца и может быть продлен, в зависимости от течения обстоятельств.

В этом случае согласие сотрудника не обязательно, так как та сфера деятельности утрачивает свою актуальность. В данной ситуации ставится выбор между увольнением или принужденным переводом на другую должность, в нашем случае на более низкую.
Во всех остальных случаях согласование с сотрудником решения о снижении в должности необходимо (ст. 72.2 ч.2 ТК РФ).

Если подчиненный по-прежнему не соглашается с принятием решения, а причины для перевода являются вескими, то увольнение работника будет законным.

Оформление

Прежде чем перевести подчиненного, нужно знать об особенностях и правилах проведения данной процедуры. За неграмотно заполненные документы и необоснованные причины руководитель не только потратит дополнительное время на исправление ошибок, но и может понести наказание.

При процедуре снижения работника в должности не обязательно составлять новый трудовой договор. Достаточно составить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору.

Перед тем, как перевести человека на новую должность нужно пройти пару этапов.

Докладная записка

Начальник пишет докладную записку, где указывает:

  • ФИО работника;
  • основание для перевода на другую должность;
  • название структурного подразделения;
  • профессиональные качества работника.

Далее подписывает документ. Предоставляют сотруднику занять новое рабочее место, написав об этом в заявлении. Сотрудник составляет заявление, в котором соглашается с предложением.

Документы

  1. Дополнительное соглашение к трудовому договору – это заключительный документ, подтверждающий перевод. Содержание документа: описание должностных обязанностей, наименование должности, график работы, размер заработной платы, наименование структурного подразделения, подпись руководителя и работника.
  2. На основании допсоглашения составляют приказ о переводе сотрудника на новую должность.
  3. Внесение записи в личную карточку формы Т-2 сотрудника.
  4. Новая запись в трудовой книжке.
  5. Заполняются прочие документы организации.

Записи в личную карточку и трудовую книжку вносятся только в случае постоянной занятости сотрудника на новом месте работы. Если сотрудник временно замещает другого, то эти записи отсутствуют.

Судебная практика

Сложности с переводом могут возникнуть в случае несогласия сотрудника с решением начальства и неправомерного принятия такого решения руководством.
В судебной практике встречались следующие случаи.

Неадекватная оценка результатов аттестации. Сотрудница одного из предприятий обратилась в суд, так как посчитала, что ее понизили в должности по результатам аттестации незаконно. В итоге суд встал на ее сторону. Дело в том, что порядок аттестации был проведен неверно и оценка результатов оказалась неадекватной. А также низкое качество работы не было подтверждено документально. Таким образом, сотруднице вернули должность. А руководство фирмы понесло материальные убытки на: выплату морального ущерба, доплату за вынужденный перевод и расходы по ведению судебного дела.

Возможно ли понижение оклада?

Руководство организации не имеет права снизить заработную плату работнику в случаях перевода по следующим причинам:

  • по врачебному заключению;
  • в связи с беременностью;
  • при получении травм на рабочем месте, профессиональных заболеваниях и т.п.

В данных случаях действуют ст. 182, 129, 254 ТК РФ, подтверждающие, что руководство дает таким людям гарантии в виде сохранения среднего оклада с более высокой должности. По прочим причинам оклад можно снизить, получив согласия подчиненного в виде письма или заявления. Но по обоюдной договоренности можно его сохранить.

Но ст. 74 ТК РФ рассматривает некоторые другие причины одностороннего уменьшения оклада: перемены в организационной или технологической структуре компании. В таком случае согласие работников не требуется, а оклад снижается автоматически.

Понижение в должности: как отстоять свои права?

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?

Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.

Читать еще:  Может ли сотрудник полиции применить огнестрельное оружие?

С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?

Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?

Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности , мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.

Аттестация

Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность. Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность. В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.

Но и в этом случае можно отстоять свои права. Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.

Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.

Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.

Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально.

Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.

Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.

Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?

В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.

Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.

Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен. Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.

Сокращение штатов или численности работников

Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.

Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.

Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.

Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может. Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.

Изменение условий трудового договора

Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.

Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем. Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы. Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.

Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений. Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме ) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.

Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.

Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.

У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.

Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.

В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.

И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.

Какие основные выводы можно сделать?

1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.

3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector