Правомерным ли будет отказ о приеме на работу?
Prokurors.ru

Юридический портал

Правомерным ли будет отказ о приеме на работу?

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
  • женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
  • лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
  • лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
  • иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
  • лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
  • дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
  • иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Отказ в приеме на работу: законная и противозаконная мотивация

Многие граждане, которые ищут работу, даже не подозревают, как часто при общении с потенциальными работодателями нарушаются их права.

Соискателей просят предоставлять множество информации о себе, проходить собеседования с различными руководителями структурных подразделений, сдавать тесты.

Но после всех этих процедур зачастую следует отказ, причем почти всегда ни чем не обоснованный, или же обещание перезвонить. Почему?

Читать еще:  Оплата труда на принудительных работах в исправительном центре

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 350-22-67 . Это быстро и бесплатно !

Незаконный отказ в приеме на работу – довольно частое нарушение, бороться с которым решаются немногие сотрудники. Ведь чтобы выиграть в борьбе за свои права, нужно точно знать, какие существуют законные основания в отказе приема на работу и можно ли как-то обжаловать действия руководителя.

Законодательное регулирование

Условия относительно проведения законной процедуры приема сотрудника на работу, как и большинство других вопросов трудовой сферы, регулирует главный законодательный акт в этой области – Трудовой Кодекс РФ. В частности, в ст. 64 ТК РФ говорится о запрете отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным признакам – будь то пол, место жительства, наличие детей, семейное положение (замужество) или возраст.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В июле 2015 года были приняты изменения к Трудовому Кодексу, которыми устанавливается срок обоснования отказа в приеме на работу.

Если раньше обязанность предоставить обоснование не была ограничена никакими временными рамками, то теперь работодателю дается на это одна неделя.

По истечении этого количества дней, в случае отсутствия документа, он может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, данная норма направлена на более надежную защиту интересов граждан при приеме на работу, чем это было ранее.

Незаконные причины

К наиболее распространенным причинам незаконного отказа можно отнести:

    Возраст. Это ограничение является одним из наиболее частых при трудоустройстве – требования к возрасту устанавливаются в самом описании вакансии. Очень часто не хотят брать после 50 лет. Такое ограничение является дискриминационным и незаконным (кроме требований к достижению совершеннолетия), что может являться основанием для жалобы со стороны соискателя.

Внешний вид. Законность этого основания для отказа является несколько спорной. С одной стороны, отказ по причине внешнего вида – явная дискриминация. С другой – в некоторых компаниях именно внешность сотрудников является главным компонентом делового имиджа.

Если в правилах компании имеются требования относительно дресс-кода, отказ на основании неподходящей внешности (например, никуда не берут с татуировками) сможет считаться законным. Однако соискатель в любом случае имеет право на жалобу в адрес руководителя – во многих случаях отказ вызван только субъективным отношением руководителя или сотрудника кадровой службы.

Судимость. Существует ряд должностей, куда лица с судимостью не принимаются на законных основаниях. Например, это правоохранительные органы (МВД, ФСБ). Кроме того, кандидаты на вакансии, связанные с финансовой сферой и информационными технологиями, также не должны иметь судимости. В большинстве остальных случаев отказ на таком основании будет незаконным.

Беременность.

Отказ женщине в работе только на основании того факта, что она беременна (так же как и ее увольнение) – незаконное действие.

Наказанием за которое может быть крупный штраф или даже привлечение к обязательным работам.

Наличие кредита. Право на проверку кредитной истории кандидатов – вполне законная процедура, проводить которую могут все работодатели. Не погашенные кредиты и долги банку могут послужить причиной отказа в приеме на работу, однако это распространяется в основном на крупные корпорации.

Занятие в прошлом предпринимательской деятельностью. Почему не берут бывших предпринимателей? Такое основание для отказа также является незаконным. Запрет на осуществление предпринимательской деятельности существует только для государственных служащих, и лишь в том случае, если эта деятельность до поступления на работу не была прекращена.

  • Инвалидность. В каждой организации (с численностью сотрудников более 100 человек) установлена определенная квота инвалидов, которые должны быть трудоустроены. Отказ руководителя принять на работу инвалида в пределах этой квоты является основанием для наложения на него административного штрафа. Важным моментом при этом являются условия труда на предприятии – если они противопоказаны для здоровья инвалида, отказ будет вполне правомерным.
  • Конечно, все это не означает, что руководитель должен принимать на работу пожилых людей или беременных женщин только на основании этих признаков. Но все же, главным критерием пригодности на вакантную должность является соответствие деловых качеств кандидата на нее.

    Категории граждан, которым нельзя отказать

    Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:

      Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.

    Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.

    Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.

    Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).

  • Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.
  • Законные основания

    Кого и на какую работу могут не взять? Защищая права и интересы соискателей, Трудовой Кодекс, предусматривает для работодателей законные основания для отказа. К основным из них можно отнести:

      Отсутствие у кандидата навыков, квалификации и деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы. Данные об этом могут подтверждаться соответствующими документами: дипломами, сертификатами, результатами аттестации. В некоторых случаях работодатель составляет выводы о способностях соискателя, основываясь на личном мнении – в этом случае отказ может быть оспорен.

    Несоответствие возраста кандидата законодательным требованиям. В общих случаях этот возраст составляет 16 лет, но для работы с вредными или тяжелыми условиями труда он повышается до 18.

    Несоответствие физических или психических данных соискателя требованиям, связанным с работой. Например, женщин не могут привлекать к труду, связанному с поднятиями тяжестей сверх установленной законодательством нормы.

    Наличие в трудовой книжке кандидата записи о том, что он уволен с запретом занимать определенные должности в течение указанного периода времени.

  • Наличие судимости или соответствующих медицинских противопоказаний – это касается кандидатов на должности, связанные с воспитанием несовершеннолетних, а также на некоторые руководящие и финансовые должности.
  • В определенные организации, установленные законодательством, не могут приниматься иностранные граждане или лица, которые не владеют русским языком. Для работ, связанных с токсическими, наркотическими или психотропными веществами, также предусмотрены некоторые ограничения.

    А также государство обязывает работодателя требовать от вас наличие военного билета для целей ведения воинского учета.

    Обоснование отказа

    Как правильно, грамотно и вежливо отказать соискателю: устная беседа и письменное обоснование? В результате проведения собеседований и конкурсов на вакантную должность в компании остается только один достойный кандидат, а остальные отсеиваются.

    Чтобы избежать возможных конфликтов с ними, важно донести до каждого (по возможности) аргументированную причину отказа. И эта причина должна быть законодательно допустимой, без признаков дискриминации.

    При аргументации оснований для отказа важно сделать упор именно на законные основания – например, на недостаточный уровень владения ПК или иностранным языком. Если сообщить, что на должность был нужен человек другого возраста или пола, это может стать основанием для претензии со стороны соискателя, ведь это прямое нарушение ст.64 ТК РФ.

    Желательно также обосновать данное решение недостаточным уровнем требуемых деловых качеств: нет опыта работы, образования, знаний рынка и т. п.

    При составлении уведомления следует помнить, что в дальнейшем он может стать основанием для судебного разбирательства – чем законнее будут указанные в обосновании причины, тем меньше шансов в суде будет у соискателя. Составить письменное обоснование и отправить его кандидату необходимо в течение 7 дней с момента обращения.

    Пример №1 мотивированного вежливого отказа в приеме на работу.

    Пример №2 мотивированного отказа в приеме на работу.

    Пример №3 мотивированного отказа в приеме на работу.

    Действия дискриминированного гражданина

    Что должен делать гражданин, которого не берут на работу?

    В том случае, когда кандидат на должность уверен в необоснованности отказа в приеме на работу, он может подать на работодателя иск в суд.

    Перед этим обязательно нужно потребовать у него письменное обоснование – если оно не будет предоставлено в течение установленного срока, работодатель также будет подвержен определенным санкциям.

    Работник вправе требовать у суда устранить признаки дискриминации в отношении него, а также возместить причиненный ущерб и моральный вред. Судебная практика показывает, что при рассмотрении большинства дел подобного рода решения принимаются в пользу работника – конечно, если нарушения действительно имели место.

    В отношении работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу может быть применена следующая ответственность:

      дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение);

    административная (штраф до 5000 руб. или дисквалификация сроком от 1 до 3 лет);

  • уголовная (штраф до 200 000 руб. или обязательные работы сроком от 120 до 180 часов).
  • Образец заявления о письменном разъяснении причин отказа в приеме на работу.

    Итоги

    Руководителям предприятий и сотрудникам кадровых отделов стоит помнить о законодательных требованиях относительно проведения процедуры приема на работу. В частности, о тех вопросах, которые касаются отказа соискателям – основания для этого должны быть действительно весомыми и законными.

    В случае невыполнения этого требования работодатель может быть привлечен к ответственности – кандидат имеет право обжаловать незаконный отказ в суде. Меры в отношении нарушителя могут иметь дисциплинарный характер, а могут привести и к наложению крупного штрафа.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (800) 350-22-67 Это быстро и бесплатно !

    Привлечение к ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу

    Безосновательный отказ работодателя в приеме специалиста на работу – не редкость. Зачастую соискатель чувствует себя в меньшей мере юридически защищенным, чем работодатель. В действительности ситуация складывается прямо противоположно – законодатель всесторонне подошел к защите права и интересов соискателей.

    Работодатель не только должен обосновать по требованию причину отказа, но и понесет наказание, если его решение окажется неправомерным. Конечно обжалование в суде вопроса – задача не простая, но вполне реализуемая.

    Нормы закона при отказе соискателю в работе

    Законодательной основой для соискателя, которого безосновательно не принимают на работу, выступают следующие нормативно-правовые и судебные акты:

    1. Конституция РФ (ст. 37) и Трудовой кодекс РФ (ст. 2). В них отдельное внимание уделяется принципу свободы труда. Он значит, что любой человек имеет право лично, исходя из своих способностей, образования и навыков, выбрать направление деятельности и профессию. Гарантией реализации этого права является законодательно установленный запрет безосновательного отказа в подписании трудового соглашения.
    2. Трудовой кодекс РФ (ст. 64). Чтобы защитить потенциальных работников в правовом поле работодателю установили ряд ограничений, касающихся процедуры приема на должность. Главный – запрет безосновательного отказа в трудоустройстве. Он распространяется на ограничение прав лиц, претендующих на должность или предоставление им преимуществ в оформлении трудового соглашения исходя из обстоятельств, не касающихся профессиональных качеств. Сюда также относят дискриминацию по ряду признаков: места проживания (регистрации), расы (национальности), положения (материального, социального), принадлежности к полу и т. д.
    3. Конвенция МОТ №111, 1958 г. (ратифицирована). Этим документом, а также статьей 19 Основного закона и статьей 3 ТК, указанные выше действия признают дискриминацией.
    4. ПП ВС РФ №2 от 17 марта 2004 г. В нем рассматриваются разъяснения из судебной практики, касающиеся применения судами норм трудового законодательства. Тут отмечается, что в спорах об отказах работодателей в приеме кандидатов на работу каждому гарантируются равные возможности заключения соглашения, исключив какую-либо дискриминацию.

    Читай нас в ТГ-канале

    Читай нас в ТГ-канале

    Вправе ли соискатель требовать объяснения причин отказа в заключении трудового договора?

    Закон обязывает любого работодателя при обращении к нему соискателя пояснить по каким причинам он не подошел на вакантную должность (часть 5 статьи 64 ТК). Кроме того, он вправе поинтересоваться, каким нормативным актом подтверждается законность принятия подобного решения.

    Читать еще:  Образец претензия по перевозке груза

    Требование по правилам оформляется в письменном виде и не должно остаться без объяснения причин. Причем ответ подготавливается в той же форме. Обоснования должны быть полными, исключающими дополнительные вопросы.

    Максимальный срок подготовки ответа работодателем – 7 (семь) рабочих дней от даты поступления соответствующего требования.

    Доказать эту причину работодателю будет сложно, если нет детализированных должностных инструкций с обозначением необходимого для кандидата квалификационного уровня, знаний и навыков, позволяющих ему выполнять работу.

    Что такое необоснованный отказ в приеме на работу?

    С понятием позволяет определиться, прежде всего, статья 64 ТК.

    Отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным, если работодатель принял решение не на основании деловых качеств кандидата на должность (кроме случаев, оговоренных в законе в отдельном порядке).

    Под необоснованностью следует понимать невозможность работодателя обосновать свое решение реальными фактами и законными основаниями.

    Согласно ТК выделяется три отдельных вида отказа:

    1. Претендующему на место в организации не объяснили причину решения после предъявленного им требования.
    2. Дискриминация по тому или иному признаку.
    3. Кандидат был отсеян на основании получения о нем информации, никак не связанной с его профессиональными качествами.

    Список обоснованных причин отказа в предоставлении работы сформирован в законодательстве не в полной мере, поэтому в судебном порядке вопрос о наличии дискриминации решается индивидуально по каждому делу (пункт 10 ПП ВС РФ №2).

    Ответственность работодателя за неправомерный отказ соискателю в работе

    Когда отказывают в трудоустройстве без законных на то оснований, виновников ожидает ответственность. Видов ответственности несколько:

    • дисциплинарная;
    • административная;
    • уголовная.

    В первом случае повинное в нарушении должностное лицо ожидает одно из взысканий дисциплинарного характера. Ему сделают замечание, объявят выговор и или даже увольнение (статья 192 ТК).

    Административные и уголовные санкции приведены в таблице ниже.

    Квалификация Характер нарушения Вид и мера наказания
    Ч. 1 ст. 5.27 КоАП Нарушение норм трудового законодательства немотивированным отказом в приеме на работу Ограничиваются предупреждением или накладывают штраф.

    • Для должностных лиц, а также ИП – 1000-5000 р.
    • Для организаций – 30000-50000 р.
    Ч. 2 ст. 5.27 КоАП Повторное нарушение норм трудового законодательства безосновательным отказом в приеме на работу
    • Для должностных лиц – 10000-20000 р. или дисквалифицируют на период 1-3 года.
    • Для ИП – 10000-20000 р.
    • Для организаций – 50000-70000 р.
    Статья 145 УК Безосновательный отказ в трудоустройстве беременной женщины, основываясь на ее положении, или женщины с детьми до трех лет, по этому мотиву
    • Назначают штраф в размере до 200000 р.
    • Штраф в объеме прочего дохода, получаемого осужденным за период до 18 мес.
    • Привлекают к обязательным работам с максимальным сроком до 360 часов.

    Читай нас в ТГ-канале

    Читай нас в ТГ-канале

    Обоснованные, законные причины отказа в трудоустройстве на работу

    Если будет доказано, что кандидат не подошел из-за его деловых качеств, отказ признают мотивированным.

    При объявлении вакансии на должность работодатель останавливает свой выбор на наилучшем кандидате, опыт и знания которого позволят лучше остальных справиться с поставленными задачами. Профессиональные характеристики сотрудника должны полностью соответствовать должности, если нет – можно отказать.

    Существует ряд обстоятельств, при наличии которых отклонение кандидатуры на должность считается законным:

    • При устройстве на работу кандидатом не предоставляется основной список документов, требуемый для оформления трудового соглашения (трудовая книжка, документы, удостоверяющие наличие необходимой квалификации, образования, согласно статье 65 и 283 ТК).
    • Гражданину, претендующему на работу, не исполнилось 16 лет. В соответствии со статьей 63 ТК трудовые договора в этой ситуации заключаются только в отдельных случаях. Речь идет только о легком труде, не причиняющем вреда.
    • Лицу, желающему трудоустроиться, не исполнилось 18-ти. Речь идет о видах работ, к которым не допускаются лица до указанного возраста, в т. ч. вахтовым способом и по совместительству (часть 1 статьи 244, статья 265, часть 5 статьи 282, статья 298 ТК).
    • Отказано в заключении соглашения на основании статьи 253 ТК, поскольку предусмотрены ограничения для женщин: условия труда вредны и/или опасны (часть 1), или работы подразумевают необходимость ручного перемещения тяжестей сверх установленных норм (часть 2).
    • На должность на условиях совместительства претендует специалист, руководящий другой компанией, если не получено одобрение от основного работодателя (статья 276 ТК) — руководящего органа или владельца имущества юр. лица.
    • Работать по совместительству не разрешат кандидатам, управляющим ТС или тем, кто управляет движением транспортом и претендует на аналогичную работу (часть 1 статьи 329 ТК).
    • Иностранным гражданином, претендующим на выполнение работ у заказчика, не предъявлен патент или разрешение на ведение деятельности (пункт 4 статьи 13 ФЗ №115 от 25 июля 2002).
    • Соискателем не пройден медосмотр, который обязателен для лиц, желающих работать в определенной сфере или условиях (статья 69, часть 1, часть 2 статьи 213, статьи 266 и 324 ТК).
    • Кандидат претендует на должность при действующей дисквалификации (статья 3.11 КоАП).
    • Иностранец претендует на должность, где ему потребуется вести бухгалтерский учет, без временного или постоянного проживания (пункт 3 статьи 14 ФЗ №115 от 25 июля 2002).
    • Отказано на основании несоответствия требуемым деловым качествам (абз. 5, абз. 6 пункта 10 ПП ВС РФ №2).

    Кому запрещается отказывать?

    Трудовое законодательство определяет основные случаи, когда отказ претенденту на должность будет незаконный.

    Нельзя отказать в трудоустройстве в таких ситуациях:

    • женщинам в положении или ухаживающим за малолетними детьми (часть 3 статьи 64 ТК);
    • сотрудникам, которых официально пригласили на работу в рамках перевода, на протяжении месяца с момента расторжения договора с прежним работодателем (часть 4 статьи 64 ТК);
    • если лиц изначально выбрали на должность (абзац 2 часть 2 статьи 16, статья 17 ТК);
    • при выборе специалиста на конкурсной основе в целях замещения должности (абзац 3 часть 2 статьи 16, часть 1,2 статьи 332 ТК);
    • по решению суда, которым работодателя обязывают принять на работе специалиста (абзац 6 части 2 статьи 16 ТК);
    • при направлении инвалида на работу за счет квот для трудоустройства (абзац 5 часть 2 статьи 16 ТК, пункты 1,2 статьи 13 ФЗ №1032-1 от 19 апреля 1991);
    • претендующее на должность лицо ВИЧ-инфицировано (статья 17 ФЗ №38 от 30 марта 1995);
    • недопустимо аргументировать отказ фактом отсутствия регистрации у человека по месту, где он живет или пребывает (часть 1 статьи 27 Конституции, статья 1 ФЗ №5242-1 от 25 июня 1993, часть 2 статьи 64 ТК, пункт 11 ПП ВС РФ №2);
    • при возврате профсоюзного работника после истечения срока его полномочий на выборной должности в профсоюзном органе (этой категории обязательно предоставляется прежняя или равноценная работа (пункт 1 статьи 26 ФЗ №10 от 12 января 1996));
    • трудовые права специалиста нельзя ограничивать, основываясь на принадлежности (непринадлежности) его к профсоюзу (статья 9 ФЗ №10);
    • отказ по причине, которая не базируется на оценке профессиональных качеств специалиста (часть 2 статьи 64);
    • другие случаи дискриминации.

    Что делать, если незаконно отказали в принятии на работу?

    Статьей 3 ТК определяется запрет любой дискриминации в трудовой сфере и право сотрудников направить в суд заявление для возмещения с виновных лиц вреда (материального и морального).

    Индивидуальные трудовые споры, касающиеся отказа в трудоустройстве, подлежат решению мировыми судьями. Это объясняется тем, что специалист, желающий получить работу, и работодатель не были связаны ранее трудовыми правоотношениями (пункт 1 ПП ВС РФ №2).

    Срок обращения – до трех месяцев, когда соискатель узнал (должен был узнать) о нарушении права (статья 392 ТК).

    Предъявлять требования к работодателю следует по месту его расположения (статья 28 ГПК).

    Налоговый кодекс освобождает от госпошлины заявителей, предъявляющих в суд требования, касающиеся трудовых правоотношений (подпункт 1 пункта 1 статьи 333.36). На работодателей подобные льготы не распространяются (статья 333.19 НК).

    Работнику предстоит предъявить все имеющиеся доказательства, подтверждающие его правоту и незаконность решения ответчика. Последний в свою очередь возражает предъявляемым требованиям или соглашается с ними.

    При вынесении решения в пользу истца ответчик обязан заключить с ним трудовое соглашение и взять на работу (часть 2 ст. 16 ТК). Оформление на работу будет происходить в порядке статьи 68 ТК – определяется дата, когда сотрудник должен выйти на работу.

    Обращение в Трудовую инспекцию результатов не даст, поскольку они обоснуют отказ статьей 381 и 382 ТК. Случаи относят к категории индивидуальных споров, рассматриваемых комиссиями по трудовым спорам и судами.

    Вопросы в трудовой сфере всегда требует тщательного разбора ситуации. В противном случае найти правильное решение будет сложно. Выходом станет привлечение опытного юриста по трудовым спорам. Он сможет найти зацепку и добиться восстановления прав специалиста, безосновательно не принятого на работу. Первичная консультация на нашем сайте бесплатна . Дальнейшее решение вопроса происходит уже на платной основе.

    Читай нас в ТГ-канале

    Читай нас в ТГ-канале

    Законный отказ в приеме на работу

    В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников. При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в судебном порядке. Для того, что бы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона, относительно приема на работу новых сотрудников.

    Право выбора

    Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

    В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их квалификации и опыта работы.

    Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

    В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

    Права соискателей

    С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях. В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

    Кроме этого, в Пленуме ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ о приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая дискриминация запрещена.

    Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

    Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

    Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу. Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора, в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

    Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

    Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

    • избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)>
    • письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)>
    • наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)>
    • успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

    В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин. В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является незаконным. Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

    Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

    Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

    Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин. После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя. Однако, по соглашению сторон, для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени. Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

    Читать еще:  Отказ продавца о возврате

    Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

    В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

    Законные действия работодателя

    Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение. В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

    • отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата>
    • прямое указание Закона.

    Отказ в связи с деловыми качествами работника

    ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

    Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

    Случаи обязательного отказа

    Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

    • кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ>
    • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ>
    • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью>
    • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

    Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

    Какие бывают причины для отказа в приеме на работу и как оформить письменный отказ

    Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

    К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

    К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.
    Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

    • 8 (800) 600-36-07 –Регионы
    • +7 (499) 110-86-72 –Москва
    • +7 (812) 245-61-57 –Санкт-Петербург

    Отказ в приеме на работу по Трудовому кодексу

    Наниматели нередко отказывают людям, не называя существенных причин. В этой позиции кандидаты в самом начале оказываются в наименее выгодном положении. По статье 64 ТК РФ запрещено отказывать в оформлении без четко обоснованных аргументов, а по части 6 упомянутой статьи немотивированное отклонение кандидата оспаривается в суде

    . Фактически же обязать нанимателя подписать контракт почти невозможно, а юридическая практика по данному вопросу редко складывается в пользу граждан.

    Работодатель уполномочен по своему усмотрению принимать нужные решения по подбору, найму и увольнению сотрудников. В некоторых случаях наниматель отказывает соискателям, но за незаконный отказ наступает ответственность согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

    Чтобы правильно сформулировать обоснованный отказ соискателю, полезны такие рекомендации:

    • нужно убедиться, что претендент не относится к лицам, которых по закону нельзя не принять на работу;
    • определить, есть ли реальные основания для отклонения кандидатуры соискателя;
    • в сообщении нужно сослаться на закон, если соискатель не входит в категорию лиц, которым запрещено отказывать;
    • предоставить мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме, если гражданин об этом попросил;
    • отказ следует передать соискателю в руки или направить письмом с вложением описи и уведомления.

    Обоснование в письменной форме о невозможности найма не потребуется только при отсутствии вакантной должности на предприятии.

    Вы нам не подходите…

    В остальных случаях руководитель, согласно ТК РФ, вправе самостоятельно решать вопрос приема на работу того или иного соискателя. А соискатели, получив отказ, имеют право оспаривать его решение в судебном порядке. И все же законодательство определяет случаи, когда работодатель может отказать кандидату, не опасаясь проверок или судебных разбирательств.

    Так, ст.63 ТК разрешает работодателю отказывать в приеме на работу соискателю, которому не исполнилось 16 лет. Если вакансия требует каких-либо специальной квалификации или знаний, а соискатель не предоставил документов, подтверждающих у него наличие такой квалификации, согласно ст.84 ТК ему тоже можно отказать. Равно как и соискателю, который отказался от прохождения испытательного срока. Закон позволяет отказать в трудоустройстве и тому работнику, который без уважительной причины в день, указанный в договоре «днем начала работы», не приступил к выполнению служебных обязанностей. В этом случае работодатель сам принимает решение — разорвать трудовой договор или продолжать трудовые отношения.

    Согласно ст.75 ТК РФ, если в организации сменился собственник, работодатель может отказать в продлении (перезаключении) трудовых договоров главному бухгалтеру и руководителю. Правда, сделать он это должен в течение 3 месяцев со дня смены собственника. После того, как этот срок истечет, отказ будет незаконным.

    Обратите внимание:

    Для людей с плохой кредитной историей составлен рейтинг лучших кредитных предложений 2020 года

    Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Лицо, которому отказано в приеме на работу, может потребовать сообщить ему причину отказа в письменной форме.

    Перечень лиц, которым нельзя отказать в приеме на работу

    Законодательство определяет несколько категорий лиц, которым нельзя отказать при приеме на работу. К ним относятся:

    Законные причины для отказа

    Чтобы отрицательный ответ нанимателя был обоснованным и мотивированным, необходимо сослаться на то, что у работника нет требуемых качеств, первостепенных для осуществления данного вида трудовой деятельности. Под этими качествами подразумевают умение осуществлять трудовые функции и соответствие профессиональным требованиям.

    К профессиональным качествам относятся соответствующее образование и опыт деятельности по профессии, нужная специализация или квалификационный уровень. К личным — уровень коммуникативности, способность четко выполнять распоряжения руководителя, параметры здоровья, достижения в профессии.

    Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

    1. Несовершеннолетнему гражданину, который не получил разрешение от родителей или законных представителей на трудоустройство.
    2. Не предъявлены нужные для оформления документы.
    3. Работа связана с тяжелыми условиями труда, а кандидат женского пола. Женщинам запрещено носить тяжести, а многодетным матерям, у которых есть маленькие дети, не разрешается деятельность с ненормированным рабочим графиком. Несовершеннолетним соискателям можно отказать по этой же причине: они не должны поднимать тяжести, переносить чрезмерные психические нагрузки, выполнять работу с опасными условиями труда.
    4. Претендент на государственную службу не владеет русским языком.
    5. Имеется дисквалификация, зафиксированная в трудовой книжке.
    6. Соискатель имеет ограничение, установленное судом, на выполнение некоторых трудовых обязанностей.
    7. Гражданин имеет заболевания психического характера.
    8. Иностранцам, которые претендуют на виды деятельности, связанные с государственной тайной.

    Отказать можно и по другим мотивам, если они имеют четкую аргументацию.

    Какие есть гарантии для работников по ТК РФ?

    Трудовой Кодекс предоставляет гражданам страны следующие гарантии:

    1. Право на труд, равное для всех граждан.
    2. Право на оплату труда.
    3. Право на соответствие условий труда нормам охраны труда.
    4. Право трудящихся получать социальное обеспечение в рамках предусмотренных трудовым законодательством.
    5. Право защищать свои интересы и разрешать индивидуальные трудовые споры в установленном порядке.
    6. Запрещено использовать принудительный труд.

    Неправомерные причины для отказа в приеме на работу

    Получение работы не может быть связано с местом проживания соискателя. Дискриминацией считается отклонение соискателя по таким причинам:

    • вероисповедание;
    • национальность;
    • расовая принадлежность;
    • возрастные ограничения.

    К причинам, унижающим человеческое достоинство, относятся:

    • беременность;
    • наличие ребенка;
    • хронические заболевания;
    • инвалидность;
    • отсутствие регистрации по месту жительства;
    • отсутствие членства в профсоюзном органе;
    • непринятие результатов выборов, конкурса, решения суда.

    ВАЖНО! Отказать человеку с инвалидностью невозможно, если он предоставил направление по квоте, обязательной для организации.

    Для тех, у кого есть гражданство РФ, регистрация необязательна. Соискатели не обязаны быть членами профсоюза. Выборные должности, победа в конкурсе находятся вне сферы компетенции работодателя. Судебное постановление о трудоустройстве гражданина не подлежит обсуждению и не может быть оспорено.

    Когда отказ мотивирован

    Иногда действия работодателя полностью соответствуют ТК РФ, поскольку при рассмотрении кандидатуры выясняется, что взять человека не представляется возможным. Трудоустройство запрещается в случае:

    • попытки трудоустройства гражданами до 14-16 лет, не получившими согласия от родителей;
    • недостаточного для оформления пакета бумаг (личный документ, об образовании, СНИЛС, военный билет, трудовая книжка);
    • несоответствия физическим данным (например, когда женщина пытается устроиться на работу, предусматривающую поднятие чрезмерных тяжестей или при обращении несовершеннолетнего по вакансиям на вредном и опасном производстве);
    • непрохождения несовершеннолетним обязательного на предприятии медосмотра;
    • неготовности работника говорить на официальном в РФ русском языке (при трудоустройстве госслужащих).
    • дисквалификации на предыдущем месте с записью в трудовой;
    • наличия в прошлом наказаний, связанных с ограничениями в занятии должностей;
    • невозможности исполнения некоторых должностных обязанностей в силу наличия психических патологий, эпилепсии, дефектов речи, наркозависимости и т.д.

    Кому нельзя отказать в трудоустройстве

    Существуют льготные категории граждан, кому невозможно отказать в трудоустройстве, независимо от субъективного отношения и предпочтений руководства или работников отдела персонала. По статье 64 ТК запрещено отказывать в найме:

    • беременным работницам;
    • матерям или отцам, занимающимся воспитанием ребенка в одиночку, если они являются единственными кормильцами;
    • кандидатам по приглашению, которые уже уволились с прошлого места.

    ВНИМАНИЕ! Если сменился собственник, может быть отказано в продлении договора главному бухгалтеру и директору. Но это можно сделать не позже 3 месяцев с момента появления нового учредителя.

    Как правильно отказать соискателю

    Мотив отказа должен затрагивать исключительно качества работника, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей. Не стоит указывать абстрактные причины, такие как: «отсутствие необходимых деловых качеств». Лучше если мотив отказа будет носить конкретизирующий характер:

    1. Отсутствует опыт работы.
    2. Соискатель не владеет навыками работы на определенном оборудовании.
    3. Соискатель не имеет достаточный уровень образования или отсутствует специальное разрешение и т. д.

    Работодатель обязан выдавать письменный отказ только по требованию соискателя. В противном случае отказ делается в устной форме.

    Письменный отказ в приеме сотрудника на работу с формулировками

    Частыми причинами называют нехватку навыков, заявленных в описании открытой должности. Отказ должен содержать информацию о том, какие навыки, способности, деловые качества не соответствуют заявленным требованиям.

    Если по результатам отбора принято решение отказать претенденту и он запросил документ с подтверждением, то руководитель, принявший такое решение, обязан:

    1. Предоставить отказ в принятии на работу под подпись, предварительно проставив на документе регистрационный номер.
    2. Четко сформулировать причины отрицательного решения.
    3. Копию с подписью получателя и письменное заявление о требовании документа следует сохранить.

    Письмо соискателю должно быть написано в корректной и уважительной форме. Можно использовать формулировки: «Ваше резюме будет рассмотрено при появлении новых вакансий. Желаем удачи в дальнейшем поиске работы!».

    Судебная практика

    Судебная практика по данным делам подразумевает, что обе стороны должны доказывать свою правоту. При вынесении решения суд может учитывать следующие нюансы:

    • давал ли работодатель информацию о вакансии в СМИ и органы занятости;
    • имело ли место предложение вакансии данному соискателю;
    • какие основания послужили причиной отказа.

    Каждое дело в суде рассматривается в индивидуальном порядке, поскольку в законодательстве нет исчерпывающего перечня правомерных и неправомерных оснований для отказа.

    Ответственность работодателя за необоснованный отказ в трудоустройстве

    За недостаточно мотивированный отказ работодатель может быть привлечен к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности. Меры применяются к работникам предприятия в виде выговора, замечания, а также:

    • Ответственность административного плана наступает при нарушении законодательных норм. В этой ситуации мерой взыскания станет штраф. При несоблюдении законодательства работу фирмы могут приостановить на срок до трех лет.
    • Если беременной женщине или претенденту с детьми откажут в трудоустройстве, то наниматель, принявший такое решение, может понести уголовную ответственность. На виновника налагается штраф до двухсот тысяч рублей или исправительные работы.

    Если в трудоустройстве несправедливо отказали, гражданин вправе в установленные сроки обратиться с судебным

    иском о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального ущерба.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector