Решение трудового спора, возникшего из за смены графика работы
Prokurors.ru

Юридический портал

Решение трудового спора, возникшего из за смены графика работы

Решение трудового спора, возникшего из за смены графика работы

Особенности возникновения разногласий и трудовых споров

Очевидно, что основной обязанностью работника является добросовестное исполнение им своих трудовых обязанностей (функций) в соответствии с условиями трудового договора. При этом по основному правилу трудового законодательства работодатель (его полномочный представитель) не вправе требовать от работников выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Вместе с тем и работник в соответствии с действующими правилами не должен совершать каких-либо действий, не входящих в крут его обязанностей по договору или не предусмотренных нормами действующего законодательства.

В связи с этим при рассмотрении вопросов, касающихся превышения своих полномочий сторонами трудовых, отношений, а также злоупотребления ими, прежде всего следует определить круг обязанностей и прав данного работника. При этом необходимо иметь в виду, что указанные права и обязанности не ограничиваются их перечнем, зафиксированным документально (в письменной форме, посредством согласования условий трудового договора, должностной инструкцией и т. д., но и в виде устных распоряжений работодателя (непосредственного руководителя). Такая возможность, как правило, предусматривается в каждом трудовом договоре посредством установления обязанности работника выполнять “и другие поручения руководителя”, “отдельные распоряжения работодателя” и т. п. Работодателю следует руководствоваться не только принципами разумности и целесообразности, защиты интересов производства, но и соблюдать нормы трудового законодательства, устанавливающие определенные ограничения прав работодателя в данной области трудовых отношений. В частности, изменение условий трудового договора в одностороннем порядке, в том числе и временное, допускается только в тех случаях, которые непосредственно предусмотрены действующим законодательством. В соответствии с положениями п. 17 Постановления ВС РФ о применении судами ТК РФ1 при применении ст. 74 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации даже по причине производственной необходимости, следует иметь в виду то, что принудительный труд запрещен.

Кроме того, в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.56) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, то есть всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которого это лицо не предложило добровольно своих услуг. При этом в силу подп. “д” п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая приведенные выше положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев согласно норме ст. 74 ТК РФ.

Вместе с тем исходя из указанных выше положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 1 ст. 74 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. “д” п. 4 Конвенции), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

При этом следует иметь в виду, что отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением требований законодательства, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход работника на работу — прогулом.

Таким образом, изменения условий труда, связанные с режимом рабочего времени и отдыха, продолжительностью рабочего дня (смены), а также перерывов, установленных трудовым распорядком, при определенных обстоятельствах могут быть признаны изменениями существенных условий трудового договора, если указанные особенности труда были согласованы и зафиксированы сторонами договора в письменной форме при его заключении либо в тех случаях, когда производимые изменения не соответствуют требованиям трудового законодательства. Например, в тех случаях, когда условиями трудового договора установлено время начала и окончания рабочего дня (смены), но по объективным основаниям работодателю необходимо изменить распорядок трудового дня в организации и данное решение принимается в установленном законом порядке (с учетом мнения выборного профсоюзного органа, предупреждения не позднее чем за два месяца и т. д.), работник, которого не устраивает введение таких изменений, вправе прекратить действие трудового договора по собственной инициативе. Работодатель в этом случае может уволить работника по основаниям п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Выплата выходного пособия работнику, увольняемому по указанным основаниям, положениями ст. 178 ТК РФ не предусматривается. Если же отказ работника от выполнения своих трудовых функций выражается в его отсутствии на рабочем месте без уважительных причин, то работодателю предоставляется право прекратить действие трудового договора по основаниям п. 6 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора работодателем в случае прогула работника). В случае перерастания разногласий в споры последние подлежат рассмотрению в суде. При этом на работодателя возлагается обязанность по представлению доказательств, подтверждающих, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организации труда или производства и не влекло ухудшения положения работника. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по основаниям п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным в соответствии с указанием п. 21 Постановления ВС РФ о применении су-дал*&нЕКЬЛФные обязанности возлагаются на работодателя, когда по его инициативе для всех работников организации либо для определенных структурных подразделений, отдельных категорий работников вводится режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В соответствии с нормой ст. 73 ТК РФ введение таких изменений условий труда может производиться по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Такое решение работодателя будет признано правомерным, если указанные изменения существенных условий трудовых договоров с работниками, условий коллективного договора направлены на сохранение рабочих мест в данной организации и приняты с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Во всех других случаях, когда такие изменения обусловлены иными причинами или целями, действия работодателя могут быть признаны правомерными только при получении от каждого работника письменного заявления, в котором выражено его согласие осуществлять свои трудовые обязанности на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели с соответствующим изменением заработной платы.

При заключении трудового договора установление для работника режима ненормированного рабочего дня, как правило, не вызывает серьезных возражений сторон договора, если за работу в таких условиях работнику предоставляются соответствующие компенсации. Большинство же разногласий возникает в процессе осуществления трудовых отношений, если по мнению работника он слишком часто или необоснованно привлекается к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Норма ст. 101 ТК РФ устанавливает в качестве ограничения практики выполнения трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени лишь эпизодический характер таких работ. При этом не предусматривается конкретных критериев соответствия реального режима работы установленным законом правилам, а понятие “эпизодического привлечения” неодинаково трактуется сторонами трудового договора. Однако работнику для предъявления своих претензий, а работодателю — для обоснования своих действий необходимо оперировать конкретными данными, свидетельствующими о нарушении (или о соблюдении) требований законодательства, условий коллективного договора. Например, если суммарное количество рабочих часов, отработанное работником за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (смены), значительно превышает количество рабочих часов, компенсируемых работнику в виде дополнительных дней отпуска, то при разрешении такого спора органом по рассмотрению трудовых споров может быть принято решение о признании определенной части проработанного времени сверхурочными работами и возложении на работодателя обязанности произвести оплату сверхурочных часов в установленном для этого порядке. В тех случаях, когда такое решение принимается судом, у истца возникает право одновременно потребовать и компенсации морального вреда.

Признание фактических привлечений к работе за пределами установленной продолжительности рабочего дня (смены) эпизодическими или непризнание их таковыми может быть установлено только решением суда. В тех случаях, когда в действиях работодателя судом будут выявлены факты сокрытия сверхурочных работ, кроме обязанности произвести соответствующие доплаты работнику, работодатель может быть подвергнут административному взысканию. Так, за нарушение законодательства о труде в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривается наложение административного штрафа в размере от одного до трех МРОТ – на граждан; от трех до восьми МРОТ – на должностных лиц; а за повторное аналогичное нарушение предусматривается дисквалификация на срок от одного до трех лет.

При возникновении рассмотренных выше разногласий стороны конфликта должны иметь в виду, что нормами трудового законодательства не устанавливается каких-либо дополнительных ограничений на привлечение работников с ненормированным рабочим днем на общих основаниях к сверхурочным работам, работе в выходные и нерабочие праздничные дни и т. д., при условии надлежащего оформления документов работодателем и предоставления компенсации за выполнение таких работ в соответствии с требованиями законодательства, коллективного договора или условиями трудового договора. Таким образом, работник, работающий в режиме ненормированного рабочего дня и предъявляющий претензии в связи с необоснованным по его мнению количеством случаев привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (смены), не вправе учитывать рабочие часы, отработанные им с выполнением указанных выше условий, и основывать на этом свои претензии. В свою очередь, работодателю в качестве подтверждения правомерности своих действий в подобных случаях необходимо представить соответствующие учетные документы, подтверждающие количество рабочих часов, фактически отработанных работником в режиме ненормированного рабочего дня, в виде сверхурочных работ, работы в выходные, нерабочие праздничные дни, различного рода дежурств и т. д. В тех случаях, когда при надлежащем оформлении перечисленных выше работ, а именно своевременном предупреждении работника о предстоящей работе, ознакомлении под роспись с содержанием приказа или распоряжения, получении при необходимости согласия работника и т. д., у работодателя появляются претензии к работнику в связи с ненадлежащим исполнением им своих трудовых обязанностей (в том числе по поводу опоздания или невыхода на работу), работодатель вправе применять предусмотренные законодательством о труде или установленные коллективным договором меры дисциплинарного характера (например лишение работника премии или определенной ее части). Таким образом, на работника может быть возложена соответствующая ответственность за нарушение трудового распорядка или трудовой дисциплины.

Работа по графику сменности. Работа по графику сменности.

Изменение графика работы без согласия работника: сроки и алгоритм

Действующее трудовое законодательство определяет график работы как одно из существенных условий труда. Он является предметом обсуждения с будущим сотрудником еще на этапе собеседования. Для многих кандидатов именно режим работы имеет определяющее значение для принятия решения о найме. Поэтому решение о смене графика не может быть принято в одностороннем порядке, разрушая достигнутые договоренности. Недобросовестный работодатель может использовать его как инструмент давления на сотрудника. Понимая это, законодатель обязывает обе стороны трудовых отношений обсуждать такие перспективы вместе.

Пренебрежение буквой закона часто становится причиной административных и штрафных санкций к организации.

Виды изменений, которые могут стать причиной смены графика

Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:

  • Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
  • Технологические – это привлечение нового оборудования, автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.

Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.

Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.

Читать еще:  Объяснительная на травму в быту образец

Судебная практика показывает, что в таких случаях работодателю удается доказать свою правоту.

Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.

Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке

Действительно, причиной потребности в смене режима работы всего предприятия или отдельных подразделений могут стать быстрые темпы развития стандартов и инструментов автоматизации. По этой причине статья 74 Трудового Кодекса описывает подробную схему действий для работодателя.

Правила уведомлений

Письменное уведомление сотрудника о планируемых изменениях его графика работы. Сделать это необходимо за 2 месяца до предполагаемого начала работы на новых условиях. Допустимы два возможных варианта оповещения:

  • Подготовить приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. В этом случае дата подписи в графе «ознакомлен» начнет отсчет двухмесячного срока. Причина изменений должна быть указана в преамбуле приказа. Пример: «В связи с переходом ООО «Эксперт» на непрерывный режим работы и производственной необходимостью». В тексте приказа необходимо описать суть изменений применительно к должности, указывая точные интервалы нового режима работы. Важно знать, что если названия должности в разных подразделениях совпадают, в приказе упоминают каждую из них. Пример: «Установить график работы кассира-операциониста расчетно-кассового узла в сменном графике».
  • Письменное уведомление, высланное заказным письмом персонально каждому сотруднику. Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».

Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров. В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и ответственное лицо. В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа.

Уважаемый сотрудник! Данным письмом уведомляем Вас о планируемой смене условий трудового договора № 17-ТД от 29.12.2013. В связи с переходом на непрерывный режим работы в ООО «Эксперт» для должности кассира-операциониста устанавливаются новые графики сменности с 10.11.2016. Сохранение текущего режима работы становится невозможным. В случае Вашего согласия на продолжение работы, просим явиться для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в отдел кадров.

Также уведомляем Вас о Вашем праве отказаться от предложения и расторгнуть трудовой договор по п.7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса. В этом случае Вам будет выплачено выходное пособие в сумме среднего заработка за 2 месяца. О своем решении просим сообщить в срок до 11.10.2016.

В случае если сотрудник не примет новые условия, работодателю необходимо предложить все вакансии с аналогичным графиком с учетом его квалификации, а также нижестоящие должности. Если компания имеет филиальную структуру, в предложение включают все возможные варианты в других городах. Выслать его необходимо также заказным письмом с обязательной регистрацией в Книге исходящей документации.

Важно понимать, что изменение графика работы без согласия работника – это ситуация, когда никакие устные договоренности не будут приняты как аргументы в случае рассмотрения дела в суде.

Согласование новых графиков в Правилах внутреннего трудового распорядка. Наряду с должностной инструкцией – это основной документ, регулирующий дисциплину труда. При рассмотрении трудовых споров, связанных с прогулом, подпись об ознакомлении с ПВТР будет дополнительным доказательством правоты работодателя. В зависимости от того, насколько масштабные планируются нововведения, новые ПВТР можно принять новым документом или просто утвердить приложение к ним. Любой из этих вариантов предполагает согласование профсоюза, если он есть в компании.

Утверждение новой редакции ПВТР и дополнений происходит приказом по основной деятельности. Важно ознакомить с документом не только тех сотрудников, которых коснулись изменения, но и всех остальных членов коллектива. Это нельзя рассматривать как формальность, поскольку возможны случаи переводов внутри организации, а также временное исполнение обязанностей и совмещение должностей.

Уведомление профсоюзного органа. Законодатель считает необходимым учесть его мнение, но не обязывает работодателя отказаться от своих намерений, если профсоюз выражает несогласие. Руководителю профсоюзной организации под подпись вручают «Сообщение об изменениях графика работы», в котором может содержаться следующий текст.

Пример: «В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса ООО «Эксперт» в лице генерального директора Сергеева А.В. уведомляет об изменении с 10.11.2016 графика следующим категориям работников: кассир-операционист расчетно-кассового узла. Основание – протокол совещания Совета директоров № 10 от 10.06.2016».

К Сообщению прикладывают копию упомянутого протокола и проект новых ПВТР.

Если профсоюз не согласен с изменениями, он в письменной форме уведомляет руководителя организации о необходимости создать комиссию для обсуждения и консультаций. Это требование работодатель обязан выполнить, дав профсоюзу возможность изложить свои аргументы. В случае, когда договориться не удалось, составляется подробный протокол разногласий. Но право принятия решения законодатель оставляет за организацией.

Варианты увольнения

Заключение дополнительных соглашений с сотрудниками, согласными с изменением графика. Свою готовность они выражают в заявлении на имя руководителя организации: «Согласен на работу в сменном режиме с 10.11.2016». Формулировки этого документа исключают размытость. Важно точно указать интервалы нового графика: «Сотруднику с 10.06.2016 устанавливается график работы с 8:00 до 17:00».

Следующим пунктом необходимо уточнить, что это единственное изменение и все предыдущие договоренности, включая оплату и трудовую функцию работника, остаются в силе: «Все прочие пункты трудового договора № 9-ТД от 01.06.2013 остаются без изменений».

Документ составляют в двух экземплярах, визируют у руководителя и сотрудника, после чего один экземпляр выдается ему на руки, а второй вкладывается в личное дело. На основании дополнительного соглашения работодатель оформляет приказ о переводе по форме Т-5, унифицированной Росстатом. Сделать это нужно на следующий день после того, как срок уведомления истечет. Копия приказа также вкладывается в личное дело сотрудника, а оригинал хранится в соответствующей папке в отделе кадров. В карточке Т-2 необходимо сделать соответствующую запись и взять подпись сотрудника об ознакомлении. Срок хранения, установленный для обоих документов равен 75 годам.

Увольнение сотрудников, отказавшихся продолжить работу на новых условиях. Свое мнение работник должен выразить на полученном уведомлении об изменении или отдельным письмом с решением об отказе от предложения в следующей форме: «С изменением графика работы не согласен. От предложенных вакансий отказываюсь».

Процедура увольнения не предусматривает написания заявления, поскольку речь не идет об инициативе работника. Сотрудник кадровой службы проверяет наличие и правильность оформления всех уведомлений, после чего издает приказ. В графе «основание приказа» указывают точную формулировку из пункта 7 статьи 77 Трудового Кодекса.

После подписания приказ и личное дело работника в течение 75-и лет хранят в архиве отдела персонала.

В окончательный расчет с сотрудником кроме заработной платы и компенсации за неотгуленный отпуск нужно включить выходное пособие в сумме среднего дохода за две недели. Эта минимальная выплата гарантирована статьей 178 Кодекса, однако не исключено, что руководителем может быть согласован и больший размер пособия.

Соглашение сторон – это вариант увольнения, который может быть выгоден обеим сторонам трудовых отношений в следующих ситуациях:

  • Необходимость быстрого внедрения изменений. Соглашение поможет сэкономить время, договорившись о ближайшей дате расставания, гарантийных выплатах и рекомендациях. Такой вариант поможет втрое сократить не только сроки, но и документооборот.
  • Острая конфликтная ситуация, когда неопытность кадровика повлекла нарушение процедуры и риски штрафных санкций.
  • Просьба сотрудника. Это связано с тем, что три следующих месяца выплата пособия по безработице будет производиться по его среднему заработку.
  • Предложение работодателя отблагодарить сотрудника за работу и поддержать его высокой выплатой, не предусмотренной в ЛНА.

Во всех случаях соглашение сторон станет гарантией от претензий работника в будущем, поскольку обязательной в нем является формулировка: «стороны, расторгнувшие трудовой договор, притязаний друг к другу не имеют». Документ вносится в Журнал регистрации дополнительных соглашений и хранится в личном деле сотрудника в течение 75 лет.

Важные моменты, связанные с возможными судебными и административными рисками

  • При составлении уведомления необходимо учесть, позволяет ли законодатель данному работнику предложить новые условия. Так, например, не допускается работа в ночных сменах несовершеннолетних сотрудников, инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.