Способы регулирования трудовых отношений
Prokurors.ru

Юридический портал

Способы регулирования трудовых отношений

2. Метод трудового права

Как было указано выше, если предмет трудового права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то в отличие от этого метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.

Метод трудового права это совокупность приёмов, средств и методов, с помощью которых нормы трудового права воздействуют на общественные отношения в сфере реализации права на труд.

Современный метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Рассмотрим подробнее каждый из этих признаков.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой – трудовой коллектив (профком, совет трудового коллектива). Принятый в результате локального регулирования нормативный акт распространяет свое действие в пределах данной организации.

Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования. Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли – трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посредство устанавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, т.е. реализуется конституционное право граждан на труд. Договорная форма регулирования характерна в ряде случаев и для других общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, например, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах и соглашениях, договорах арендного подряда, в соглашениях по охране труда и других совместных формах локального нормотворчества, в которых принимают участие работодатель (организация, предприниматель) и трудовой коллектив (либо от его имени – профком).

Главная особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры (контракты).

Рекомендательный способ регулирования, получивший определенное распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения, предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

Однако договорный и рекомендательный способы регулирования общественных отношений в сфере труда хотя и получили довольно широкое распространение за последние годы, полностью не исчерпывают характеристику метода трудового права. Дело в том, что оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется правом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.

Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством РФ трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; согласовывает перечень и порядок предоставления работникам организации социальных льгот и поощрений; определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50 процентов, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом – советом трудового коллектива (СТК).

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регулируются, помимо законодательства РФ, также уставом организации и коллективным договором.

Статья 29 ТК РФ закрепила общее право профсоюзов представлять интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. В связи с этим они, естественно, участвуют в различных общественных отношениях, регулируемых трудовым правом. Так, например, установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием профсоюзов. Профессиональные союзы осуществляют надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда, контролируют жилищно-бытовое обслуживание работников.

Метод трудового права России, наконец, характеризует такой признак, как своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Это своеобразие проявляется, прежде всего, в том, что трудовые права работников — главный предмет деятельности профсоюзов, содержание их основной, защитной функции. Действующее законодательство (ст. 370-378 ТК РФ) предоставляет им большие права не только по установлению условий труда, но и по осуществлению контрольно-надзорной деятельности, участию в организации примирительных и согласительных комиссий по разрешению трудовых споров (конфликтов), трудовых арбитражей. Своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – комиссии по трудовым спорам (КТС), избираемых самими трудовыми коллективами. Индивидуальный трудовой спор может быть рассмотрен в КТС, если работник самостоятельно или с помощью профкома не урегулировал свои разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Метод трудового права

Предмет трудового права, как было сказано выше, отвеча­ет на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется регулирование.

Каждый способ правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем отражается опреде­ленная суть норм трудового законодательства. Причем метод трудового права отражает не только суть его норм, но и поря­док их принятия (создания) и применения.

Метод трудового права — это специфический комплекс сле­дующих шести способов правового регулирования труда:

1-й способ. Сочетание централизованного и локального ре­гулирования общественных отношений в сфере труда.Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом.

Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных и иных правовых норм в области труда, имеющих целью в условиях рынка защитить наемного работника от чрезмерных притяза­ний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного ми­нимума материальных и духовных потребностей.

В централизованном порядке фиксируется минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников.

Чаще всего централизованное регулирование является го­сударственным (законодательным), хотя может быть исполь­зовано и договорное регулирование (например, совместные ре­шения органов правительства, работодателей и работников, а также тарифные соглашения).

Например, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Россий­ской Федерации. При этом минимальный размер опла­ты труда не может быть ниже размера прожиточного ми­нимума трудоспособного человека;

• величина минимального размера тарифной ставки (ок­лада) работников организаций бюджетной сферы в Рос­сийской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• государственный надзор и контроль за полной и свое­временной выплатой заработной платы и реализацией го­сударственных гарантий по оплате труда и т.д.

Принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда, продолжительности рабочего вре­мени работников, порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Конкретизация общих норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного регулирования, при­менительно к особенностям отдельных организаций осуществ­ляется с помощью локального регулирования трудовых отно­шений.

В локальных актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, но не могут быть ухудшены.

С помощью локального правового регулирования устанав­ливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в органи­зациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установ­ленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимает коллективный договор, являющийся в услови­ях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. В современных рыночных услови­ях содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется.

Локальное регулирование осуществляется, как правило, в договорной форме (между работодателем и профсоюзом или иным представителем работников), а локальные акты прини­маются работодателем.

2-й способ. Особенностью метода трудового права явля­ется сочетание в нем единства н дифференциации правового регулирования.

Единство выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций, независимо от фактических условий труда и лич­ности работника. Единство характеризует общий уровень регу­лирования труда, относящийся ко всем работникам.

На базе единства регулирования осуществляется его диф­ференциация, т.е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников.

Такие особенности обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся:

1. характер и особенности производства (отраслевая диффе­ренциация);

2. физиологические особенности женского организма, его ма­теринская функция по воспитанию малолетних детей;

3. половозрастная, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);

4. месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдален­ных местностей и др.) — территориальная дифференциа­ция.

Читать еще:  Райхон и йигитали развод причина

Дифференциация правового регулирования труда по ука­занным факторам проводится специальными нормами права с отступлением от единых норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям отдельных категорий работников.

Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Нужно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях ра­ботников и потому не являются дискриминацией.

Таким образом, дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заклю­чаться только в повышении общего уровня, но не в его сниже­нии.

3-й способ. Равноправие сторон трудовых отношений с под­чинением их в процессе труда правилам внутреннего трудо­вого распорядка организации также можно отнести к специ­фике метода трудового права.На рынке труда выступают сво­бодные субъекты: с одной стороны — работодатель, владею­щий средствами производства на праве собственности, или упол­номоченное им лицо, с другой — работник, обладающий спо­собностями к труду и готовый передать этот товар во времен­ное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованностью между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием кото­рого является трудовой договор.

В социально-партнерских соглашениях представители сто­рон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений.

4-й способ метода трудового права проявляется в характе­ре установления прав и обязанностей субъектов трудовых пра­воотношений.Это связано с участием работников и професси­ональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом слу­чаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудо­вого законодательства и в защите трудовых прав.

5-й способ. Договорной характер труда. Этот способ ме­тода трудового права порождает трудовое отношение работни­ка с работодателем, устанавливает сторонами такие существен­ные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий тру­да, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.

Коллективный договор работников с работодателем в ло­кальном порядке повышает минимальные гарантии социаль­но-трудовых прав, установленные государством в трудовом законодательстве.

Социально-партнерские соглашения на федеральном, от­раслевом, региональном, профессиональном и территориаль­ном уровне в нормативной их части регулируют социально-тру­довые отношения, и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорному регулированию.

6-й способ. Метод трудового права характеризует и своеоб­разие способов зашиты трудовых прав работников. Это свое­образие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссий по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.

Ненашедшие своего разрешения индивидуальные споры между субъектами трудового правоотношения, как правило, подлежат рассмотрению судами как универсальными органа­ми защиты прав. В последние годы судебная юрисдикция по трудовым спорам стала практически всеобъемлющей, так как любой работник вправе обжаловать в суд любое нарушение сво­их трудовых прав.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.

Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комис­сией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятель­ность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанно­стей.

Итак, метод трудового права России характеризуется дого­ворным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в про­цессе труда, участием работников и профсоюзов в регулирова­нии трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией пра­вового регулирования, своеобразием способов защиты трудо­вых прав работников.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Роль профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений

Методы, формы и способы регулирования социально-трудовых отношений

Как свидетельствует исторический опыт, формы и методы регулирования его в организации служат предметом постоянного экспериментирования. Конкретные действия, меры, пути достижения социального согласия во многом зависят от исторических, социокультурных и политических особенностей.

Анализируя подходы авторов к классификации методов регулирования социально-трудовых отношений, необходимо отметить, что в большинстве случаев авторы не указывают, о каком уровне регулирования его идет речь. В результате нет возможности определить мнение исследователей о том, являются ли данные методы и формы универсальными (применимыми на любом уровне регулирования) или нет. Кроме того, авторами зачастую не разделяются такие понятия, как «методе», «способ», «форма регулирования социально-трудовых отношений». Таким образом, можно сделать вывод о том, что в науке не сформировалось более или менее четкой классификации методов, форм и способов регулирования социально-трудовых отношений в организации.

Понятие «метод» характеризуется авторами как совокупность определенных способов, типичных подходов, способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей, и реализуются в виде тех или иных мероприятий.

Наиболее распространены классификации методов управления социально-трудовыми отношениями в организации:

  • по типу их воздействия: прямые (непосредственное воздействие) и косвенные (постановка задачи и создание стимулирующих условий);
  • по составу: основные и комплексные (комбинации основных);
  • по содержанию метода: социальные и социально-психологические; экономические; организационно-административные, саморегулирование.

Социальные методы управления, по мнению исследователей, осуществляются через постановку социальных целей (прим.: повышение качества жизни) путем введения различных социальных норм. Основаны на применении социально-психологических способов воздействия. Наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т.п. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли социального фактора) они во многом определяют содержательный аспект регулирования и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Социально-психологические методы оказывают воздействие либо на внешний мир личности (социум), либо на психофизиологические свойства личности (внутренний мир). Объектом воздействия в данном случае являются социальные и психологические процессы на уровне производственного коллектива, его структурного звена или отдельного работника. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне производственного коллектива, его структурного звена или отдельного работника.

Экономические методы регулирования представляют собой способы достижения целей на основе реализации требований экономических законов, опираются на экономические интересы работников. Предполагают косвенное воздействие на его объект.

Исполнителю устанавливаются только цели и общая линия поведения, в рамках которых он самостоятельно ищет наиболее предпочтительные для него пути их достижения, в основе этих методов лежит экономическая заинтересованность работника в результатах своего труда.

Косвенный характер экономических и социально-психологических методов управленческого воздействия говорит о том, что нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

  • прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным объектам регулирования или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;
  • установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;
  • разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;
  • контроль и надзор за деятельностью организации и отдельных ее работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов является распорядительство и оперативное вмешательство в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т. е администрированием. Эти методы оказывают прямое воздействие на объект регулирования через приказы, распоряжения, оперативные указания отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.

В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов:

  1. обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
  2. согласительные меры (консультации, компромиссы);
  3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, общение и т.п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Оказывают прямое воздействие на объект регулирования через приказы, распоряжения, оперативные указания, и контроль за их выполнением. Указанные методы делят на организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные.

Большое внимание в настоящее время уделяется такому методу регулирования, как нормативное, которое осуществляется с помощью формализации, локализации норм, просвещения, пропаганды и пр.

Наиболее сложным в изучении и применении методов регулирования социально-трудовых отношений является метод саморегулирования.

Саморегулирование проявляется в процессах демократизации социально-трудовых отношений и выражается в различных методах и формах привлечения работников к принятию управленческих решений.

В индустриально развитых странах действуют различные схемы участия работников в управлении производством. Одни из них инициируются и контролируются менеджментом, другие – работниками и их профсоюзами.

Способы демократизации трудовых отношений также различны и могут выражаться в форме создания различных кружков качества групп прогресса групп по выражению мнения, групп совместных поисков решений и т.д.

В 70-80-е гг. более широкое распространение на английских предприятиях получили консультации, проводимые совместно управляющими и рядовыми работниками. В 80-е гг. возросло число создаваемых на предприятиях «кружков качества». Главная их цель – обеспечить высокое качество продукции не путем организации его проверки после производства, а в самом процессе производства – через активизацию участия рабочих в управлении производством.

В соответствии с позицией МОТ, институт участия работников в управлении организацией включает в себя:

  • закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных переговоров;
  • создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении вопросов социального и экономического развития;
  • участие работников или их представителей в корпоративных органах управления.
Читать еще:  Штраф за резину без шипов 2018

В зависимости от степени влияния работников на принимаемые управленческие решения, различают 2 формы участия:

  1. Соучастие (совещательная): участие в этом случае понимается как право на получение соответствующей информации и внесение предложений по обсуждаемым вопросам. Включает в себя информирование и взаимное консультирование сторон перед принятием решений. Работники в этом случае обладают правом совещательного голоса.
  2. Соуправление (согласовательная): форма участия, при которой принятие решения возможно только с согласия работников, т.е. работники обладают правом решающего голоса. Обязанность согласования в этом случае закрепляется в соответствующих нормативных актах.
  3. Самоуправление: предполагает прямое управление предприятием, самостоятельное принятие работниками решений по всем вопросам, в том числе по вопросам найма администрации.

Различают следующие уровни участия трудящихся в управлении:

  1. Уровень отдельного работника или группы работников: решения в этой плоскости, как правило, касаются технических условий рабочего процесса материальных условий труда сотрудничества с коллегами и непосредственными руководителями и т.д.
  2. Уровень компании как хозяйствующей единицы, имеющей статус юридического лица в целом: под этим следует понимать участие работников в решении вопросов стратегического для предприятия характера например: цели и задачи производства инвестиции и финансирования, вопросы распределения прибыли и др.
  3. Уровень социально-трудовых и производственных отношений на предприятии: как технической или организационной единицы, представляющей собой структурообразующий элемент компании, который в свою очередь может включать одно или несколько предприятий (заводов, фабрик). Сюда следует отнести проблемы, касающиеся конкретных трудовых отношений, которые возникают между работниками и работодателями. Это прежде всего вопросы оплаты труда отпусков, рабочего времени, организации рабочих мест, социального обеспечения работников.
  4. Уровень взаимодействия предприятий и профсоюзов: предполагает участие представителей наемных работников и предпринимателей в решении проблем отраслевого и межотраслевого характера.

Как следствие, объектом производственной демократии могут быть как управление организацией, так и распределение результатов ее функционирования

По форме вовлечения работников выделяют:

  • прямое вовлечение (непосредственное участие самих работников);
  • косвенное (через своих представителей);
  • комбинированное.

Источником прав работников на принятие управленческих решений может быть трудовое законодательство либо право собственности, если работники одновременно являются и собственниками предприятия (акционерами). В зарубежной практике процессы акционирования работников, т. е привлечения их к участию в уставном капитале общества, получили достаточно широкое развитие. Наиболее известен «План создания акционерной собственности работников предприятия» (ЭСОП), получивший в российском варианте название «Инвестиционная система акционирования предприятий» (ИСАП). Появление новых собственников из числа своих же работников воспринимается работодателями достаточно позитивно, если это не угрожает безопасности и устойчивости фирмы. Сказанное характерно, как правило, для американских компаний, в которых раздробленность акций очень высокая. В целом различия в системах участия рабочих в управлении производством обусловлены особенностями социального, культурного, экономического и политического развития стран.

Социально-экономический эффект демократизации его в развитых зарубежных странах носит не однозначный и противоречивый характер, но, несмотря на наличие негативных результатов демократизации социально-трудовых отношений, воспринимается как один из наиболее перспективных методов управления и регулирования указанных отношений.

При предоставлении работникам возможности для участия в принятии решений работодателем преследуются следующие основные цели: стремление сделать труд более интенсивным и удовлетворяющим работников, повышение их ответственности, желание выработать наилучшее решение, а кроме того, сокращение расходов.

Следует подчеркнуть, что в системе промышленной демократии у работников и менеджмента разные цели. Управляющие рассматривают систему участия как средство повышения эффективности производства и укрепления своего контроля над ним, а работники – как средство усиления своих позиций и своего контроля над производством.

Способы регулирования (управления) представляют собой конкретные действия субъектов регулирования направленные на достижение поставленной цели.

Как уже указывалось, выбор тех или иных методов регулирования социально-трудовых отношений специалистами зависит от подхода, которого придерживается исследователь: унитарного или плюралистического.

В теории представлены следующие основные способы урегулирования трудовых конфликтов в организации:

  • через классовое насилие;
  • через создание корпоративной культуры;
  • посредством переговоров с представителями работников;
  • через воздействие социальной среды на индивида;
  • через выработку и соблюдение правил и отношений.

В качестве способов управления авторы называют: принуждение, понуждение, побуждение, внушение, убеждение, подражание, вовлечение, согласование и др. Наиболее контрастными, на наш взгляд, являются следующие три способа: принуждение, внушение и согласование. Принуждение (убеждение или внушение) фактически гарантирует результат воздействия, но не оказывает влияния на причину возникновения проблемы. Наиболее действенными считаются: вовлечение и согласование.

В целом совокупность методов и способов регулирования социально-трудовых отношений на предприятии определяется типом СТО, который сложился на предприятии или к которому стремится его руководство. Классификация типов представлена в следующем разделе работы.

Метод трудового права: сущность, приемы

Трудовое право – юридический институт общественных взаимоотношений, действующий на основании положений законодательства. Как именно, при использовании каких подходов работает эта отрасль, поможет разобраться метод трудового права.

Любой подход в организации и процессе управления трудом будет представляться для законоположника теоретически аргументированным, поскольку на него распространяется принцип действия предписаний законов о труде. В то же время, методы трудового права не ограничиваются отображением сущности своих законов, они также демонстрируют регламент их подписания и употребления в практике.

Метод трудового права – это такая система, сочетающая рычаги для контроля за трудовой деятельностью, и, соответственно, за возникающими взаимоотношения, напрямую связанные с ней.

Способы правового регулирования трудовых отношений

Комбинирование централизованного и регионального управления общественными отношениями

Комбинирование помогает увидеть весь принцип регулирования общественного труда на государственном уровне. Централизованное регулирование рабочих взаимоотношений характеризуется установлением правительством правовых норм в трудовой сфере, ориентированных на защиту интересов и прав работника.

Организация гарантийных условий труда требует обеспечивать нормальное личностное развитие человека и удовлетворять самую малую часть имущественных и душевных потребностей.

Как правило, централизованное регулирование осуществляется государством.

Локальные документы могут предусматривать более привлекательные условия труда для работников, однако, не могут быть направлены в худшую сторону. При помощи локального правового регулирования утверждаются:

  • организация рабочих часов на предприятиях, в институтах;
  • послабления и привилегии трудящимся за счет средств организации;
  • служебные регламенты и т.д.

Сочетание единства и дифференциации правового регулирования

Данные особенности метода трудового права сказываются в определении правительством общеправовых порядков для всех трудящихся в организациях, несмотря на реальную трудовую обстановку и индивидуальность работника.

Единство выражается в общих законах о труде и распространяет свое действие на всех работников и работодателей на всей территории Российской Федерации, что закреплено в Трудовом Кодексе РФ.

Наряду с общими правилами трудовое законодательство включает особые установки, адресованные конкретным категориям лиц. Это и является дифференциацией правового регулирования труда. Понятие дифференциации (различия) отражается в особых нормах, учитывающих разного рода факторы, такие как условия труда и особенности субъектов труда.

Особенности субъектов труда:

  • профессиональные и прочие особенности работников (несовершеннолетние работники, лица с семейными обязательствами и др.);
  • природа и специфика труда отдельных работников;
  • условия производства и труда (вахтовики);
  • детородная функция женского организма, а также миссия по воспитанию малолетних детей;
  • территориальное положение организации и климатические условия районов Крайнего севера.

Такие различия в правовом регулировании трудовых отношений должны исключать ущемление прав трудящегося населения. Необходимо заметить, что положениями ст. 253 и 265 ТК запрещается осуществлять некую, отличающуюся спецификой, трудовую деятельность женщинам и лицам до 18 лет. Это говорит о том, что страна заботится об этих категориях граждан, и потому дифференциацию нельзя назвать дискриминирующей.

Равноправность участников трудовых связей

На бирже труда принимают участие независимые субъекты: в одном случае – это наниматель, предоставляющий ресурсы производства, которые принадлежат ему на законных основаниях, или поверенный им представитель, в другом – работник, наделенный задатками к труду и, согласный использовать их в интересах работодателя за определенное жалование.

Лишь при взаимопонимании желаний этих субъектов и достижении соглашения между ними могут существовать трудовые связи, построенные в соответствии с трудовым договором. В социально-партнерских договоренностях участники имеют равные права при общественных переговорах и подготовке контрактов.

Характер закрепления прав и обязанностей участников трудовых правоотношений. Этот пункт связан с заинтересованностью работников и профсоюзных организаций в упорядочении условий трудовой деятельности и исполнении ТК, в случаях, установленных законом, а также в контролировании профсоюзом соблюдения трудового законодательства и охране трудовых полномочий.

Договорной характер правового регулирования труда

Такой прием формирует трудовую связь работника и работодателя путем подписания трудового договора, позволяющего определить определенные немаловажные моменты. Ими являются: место работы (отрасли, отделы), функциональные обязанности, описание условий работы, распорядок труда и отдыха, оплата труда и т.д. Колдоговор работников с работодателем в местном режиме увеличивает минимальные социальные гарантии трудовых возможностей, оговоренные в трудовом законодательстве государством.

К договорному управлению на государственном, местном, межотраслевом, дипломированном уровнях относятся социальные трудовые связи, регламентируемые нормами общественных партнерских соглашений, в пределах их компетенции.

Особенности защиты трудовых прав работников

Этот метод трудового права и его особенности представляются в качестве различных методов защиты интересов работников. Такая отличительная черта отражается в наличии в организации специальных советов, которые рассматривают трудовые споры (КТС) в индивидуальном порядке. Их создаются, как по желанию самих работников, так и работодателей из одинакового количества их делегатов.

При разбирательстве в личных трудовых разногласиях в арбитраже применяются нормы гражданского законодательства.

Коллективные трудовые споры слушаются в процессе примирительных процедур примирительной комиссией при поддержке посредника и в трудовом судействе. Специфической свойством комплекс охраны трудовых прав и выполнения трудовых обязанностей принято считать работу КТС и органов урегулирования коллективных споров.

Таким образом, методы трудового права Российской Федерации отличаются договорным происхождением правовых рабочих отношений, равноправием сторон и повиновением работников желанию работодателей в течение трудовой деятельности, содействием работников и профсоюзов в управлении трудовыми взаимоотношениями, совокупность централизованного и локального управления, единством и разграничением правового регулирования, спецификой различных вариантов охраны трудовых интересов работников.

Понятие трудового права (предмет, метод правового регулирования, система)

Понятие трудового права

Трудовое право – одна из важных отраслей права, регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные, непосредственно связанные с трудом отношения.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ (создания материальной основы общества).

Однако не каждый труд связан с трудовой деятельностью и нормами трудового права. Так, труд на личном садовом участке, труд домохозяйки по уборке собственной квартиры, стирке, приготовлению еды для себя и своей семьи, труд учащегося по освоению знаний – всё это общественно-полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового права.

Читать еще:  Постановка на учет по делам несовершеннолетних

Труд может быть индивидуальным и в общественной кооперации труда.

Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны:

Трудовое право не регулирует техническую сторону (технологические процессы, работу техники, машин) – здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми.

Трудовое право – это совокупность норм, регулирующих общественные (социальные) отношения по труду на производстве, по социальной (общест­венной) организации труда во всем ее многообразии, по защите трудовых прав и законных интересов физических и юридических лиц, и конкретных правоотношений в данных сферах.

Предмет трудового права

В систему об­щественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Индивидуальный предприниматель (без наемных рабочих), являясь собственником средств производства и одновременно обладая рабочей силой, которой распоряжается, трудится самостоятельно, индивидуально. Здесь нет места трудовым отношениям, отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь общественно-трудовые отношения, воз­никающие в связи с непосредственной деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы. Будучи связанными с использо­ванием наемного труда, они возникают между наемными работника­ми и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а так­же государство в лице своих органов).

Предмет трудового права включает:

1) собственно трудовые от­ношения ;

Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда наем­ных работников.

Отличие предмета отрасли трудового права (как системы отношений, регулируемых нормами трудового права), от предмета науки трудового права и учебного курса: у них предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

Метод трудового права

Если предмет трудового права указывает на род, вид общественных отношений, которые регулируются нормами трудового права, то метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами производится регулирование трудовых отношений .

Метод трудового права – совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

Метод каждой отрасли права имеет свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает эту отрасль от других отраслей права.

Исходя из общей теории права, метод правового регулирования трудовых отношений выражается в следующих признаках:

    1. в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
    2. в юридически общем положении участников трудовых правоотношений;
    3. в характере установления прав и обязанностей;
    4. в способах защиты прав и средствах обеспечения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

Первый признак метода трудового права проявляется в договорном возникновении трудовых правоотношений, в том числе в случаях и порядке, установленных законодательством или иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, или уставом (положением) организации: избрания на должность; избрания по конкурсу; судебного решения о заключении трудового договора и др.

Второй признак метода трудового права проявляется в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений – их равенстве при заключении трудового договора; в подчинении работников в процессе выполнения ими трудовых функций правилам внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, а с другой – в обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, или иным нормативно-правовым коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Третий признак метода трудового права характеризуется сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования трудовых отношений с локальным регулированием при участии трудовых коллективов и профсоюзов в данном процессе. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных актов и иных правовых норм в области труда. Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимают коллективный договор, различные соглашения.

Четвертый признак метода трудового права связан со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. При нарушении трудовых прав работника со стороны работодателя вопрос об их восстановлении решается специальным органом (комиссия по трудовым спорам), при участии профсоюзов или в судебном порядке. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами – мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

К этим общим признакам метода трудового права можно добавить еще два признака метода, отражающих специфику трудового права:

  1. участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
  2. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения), являются следующие:

    • вредность и тяжесть условий труда;
    • климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;
    • субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его детородная функция и материнская роль), а также социальная роль одинокой матери (одинокого отца), лиц с семейными обязанностями, психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченная трудоспособность инвалидов;
    • специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников;
    • особенность трудовой связи членов производственных кооперативов, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;
    • особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;
    • специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные их трудовые права и обязанности.

    1. публично-правовой ( императивный );
    2. частно-правовой ( диспозитивный – заключение гражданско-правовых договоров).

Если граждане России реализуют конституционное право на труд в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна (и чаще всего она имеет место) комбинация методов .

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: иму­щественный, управленческий и охранительный, то особенности каж­дого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он оказывает различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Предметный признак трудового права, обладающий вполне определенной спецификой, наклады­вает своеобразный отпечаток на его метод.

Особенности ме­тода правового регулирования трудовых отношений (метода трудо­вого права):

    • сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь, локального) регулирования;
    • сочетание единства и дифференциации правового регулирова­ния, характеризующееся наличием, как норм общего характера, так и норм, учитывающих особенности труда различных категорий ра­ботников (по объективному или субъективному критериям);
    • договорный способ установления и изменения трудовых отно­шений (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке);
    • социальное партнерство (достаточно широкое участие предста­вителей работников в регулировании многих аспектов трудовых отношений);
    • специфику защиты трудовых прав участников трудовых отноше­ний, находящую свое отражение в механизме осуществления над­зора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, а также в механизме разрешения трудовых споров.

Система трудового права

Система отрасли права – это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого и правильного понимания. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения.

Трудовое право — это совокупность взаимосвя­занных правовых норм, составляющих определенную целостную сис­тему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой от­раслью права общественных отношений.

К трудовым отношениям относятся следующие правовые институты:

    1. трудового договора;
    2. рабочего времени;
    3. времени отдыха;
    4. оплаты и нормирования труда;
    5. гарантий и компенсаций;
    6. охраны труда;
    7. институт особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, составляют следующие правовые институты:

    • трудоустройства и занятости у конкретного работодателя;
    • трудового распорядка и дисциплины труда;
    • профессиональной подготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя;
    • материальной ответственности сторон трудового договора;
    • защиты трудовых прав работников.

Система отрасли трудового права делится на части:

    1. Общую (ТК РФ);
    2. Особенную (ТК РФ);
    3. Специальную (международные договоры и т.д.).

Общая часть трудового права включает правовые нормы, определяющие:

    • предмет и метод трудового права;
    • цели и задачи правового регулирования;
    • принципы правового регулирования трудовых отношений;
    • правовой статус работников как субъектов трудового права;
    • источники трудового права;
    • социальное партнерство в сфере труда;
    • общие положения, касающиеся всех правовых институтов трудового права.

К Особенной части трудового права относятся нормы, регулирующие трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения.

Система трудового права, ее Общая и Особенная части, закреплена в различных формах, и прежде всего, в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Специальная часть системы трудового права включает принципы и нормы международного права и международные договоры, ратифицированные Российской Федерацией. Международные договоры, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, следует рассматривать как приоритетные перед внутренним трудовым законодательством в области трудовых отношений.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector