Трудовой кодекс премии
Prokurors.ru

Юридический портал

Трудовой кодекс премии

Правила выплат премии

Любой специалист может рассчитывать на поощрения со стороны руководителя при условии добросовестного исполнения своих должностных обязанностей. Такое правило закреплено в статье 191 ТК РФ.

В некоторых организациях такое поощрение применяется регулярно, если сотрудник выполняет установленные требования, поскольку Трудовой кодекс включил премиальные выплаты в состав заработка.

Понятие премии

Как было указано, премия является поощрительной мерой для работников. Более точного определения действующие нормы не дают. По сути, применение такого поощрения осуществляется по усмотрению руководителя. То есть это является возможностью для начальника, а не его обязательством.

ТК РФ не определил четких критериев и порядка такого поощрения. Действующие нормы сделали ссылку на то, что все должно быть определено внутренними положениями и правилами компании.

Хотя премиальные средства наравне с другими выплатами и формируют общий объем заработка, обязательными выплатами они не являются.

Решение такого вопроса находится исключительно в компетенции руководителя. Но чтобы уменьшить или вовсе отменить премию для начальника правильным будет обосновать свою позицию. Такой подход позволит избежать жалоб и судебных разбирательств в последующем.

Она начисляется для того, чтобы труженик был заинтересован в добросовестном исполнении своих должностных обязанностей и в высоком качестве работы. Соответственно и лишение премии будет являться сдерживающим фактором для тех, кто относится к своим обязательствам недостаточно добросовестно.

Установление правил премирования

ТК РФ не определил критериев премирования сотрудников. Такое, как и вопросы других видов поощрений, должно быть оговорено во внутренних правилах компании.

На практике в организациях применяют несколько вариантов такого поощрения:

  1. Издание отдельных приказов по каждому из фактов поощрения. Такой способ самый распространенный и простой, поскольку в данном случае у руководителя нет необходимости отслеживать изменения в общих нормах. Нужно следовать действующим положениям на момент оформления распоряжения. Кроме того, нет необходимости обосновывать свою позицию и устанавливать выполни ли подчиненный все условия поощрения. Достаточно будет оформить бумагу и ознакомить с её содержанием работающего. Издавать такие распоряжения можно по различным поводам, на усмотрение начальника. Следует отметить, что такой вариант подойдет не во всех случаях. В организации, где форма оплаты работы осуществляется по сдельно-премиальному принципу, премиальная выплата является обязательной составной частью заработка, то есть производится в независимости от поводов, а только лишь по факту выполнения труда.
  2. Премиальные выплаты могут быть отражены в содержании рабочей договоренности. Такой вариант наиболее выгоден для труженика, поскольку руководитель изначально берет на себя обязательства по выплате премии. Личное мнение начальника в данном случае особой роли не играет, если специалист выполняет все условия премирования, поскольку премия будет являться обязательной составляющей заработка. Любые уменьшения или ограничения возможны только при наличии к тому достаточных оснований. Следует отметить, что такой способ имеет выгодную сторону и для руководителя. Довольно часто представителями надзорных инстанций могут быть сделаны замечания по факту того, что премирование не оговорено в рабочей договоренности.
  3. Поводы и критерии для поощрительных выплат могут быть включены в содержание коллективного договора. Как и в предыдущем случае, такой подход имеет свои выгодные стороны как для труженика, так и для компании. Чаще всего премирование оформляется в виде отдельного раздела, касающегося поощрений в целом. Еще такой вариант исключает необходимость включать такие нюансы в содержание трудового соглашения. Тем не менее сложившаяся практика выявила ряд недостатков этого подхода:
  • не во всех организациях заключаются коллективные договора;
  • содержание такого документа должно быть согласовано с профсоюзным органом;
  • внесение любых поправок в документ является довольно сложной и длительной процедурой.
  1. Допускается составление отдельного документа, который будет регулировать все вопросы, касающиеся поощрений, например, положения о поощрении работающих. Оно позволит более детально отразить все тонкости и нюансы поощрений, в том числе и премиальных выплат.

В трудовом договоре

О том, как выплачивается премия для работников, необходимо указать в содержании трудовой договоренности, при включении человека в штат организации и назначении на должность. Такое правило указано в статье 57 ТК РФ.

Что же касается премии, её размер может быть не указан, поскольку для поощрительных выплат действующими нормами ограничений не установлено. Хотя можно отразить размер выплаты, например, в процентном отношении к окладу по должности. Правильным будет сделать ссылку на внутренние правила организации. Если такового документа не имеется, то можно отразить критерии поощрения, а также его периодичность, например, раз в месяц, в квартал, в полугодие. Также нужно будет указать обстоятельства, при которых такие надбавки могут быть уменьшены или отменены совсем.

В положении о премировании

Как было указано, премия для работников может быть отражена в отдельном внутреннем правовом акте. Его можно оформить в виде положения, например. Такой документ может регулировать вопросы применения любых поощрительных мер к труженикам либо оговаривать только лишь премиальные выплаты. Все решается в каждом конкретном случае руководителем компании исходя из особенностей функционирования организации.

Такое положение должно в обязательном порядке содержать в себе ряд важных моментов. Прежде всего, это показатели для выплат – за что работающий получает дополнительные денежные средства.

Это позволит избежать недовольств в последующем. Например, работающий будет обязан выполнить намеченный план. Если поощрение определяется конкретным объемом, то о таких нормах должны быть проинформированы все труженики, до того, как документ будет утвержден руководителем. Примером такого условия может являться изготовление партии продукции без брака. Если вопрос касается административного персонала, то это может быть своевременная полная и качественная подготовка необходимой служебной документации. Лучше всего избегать поощрения по неопределенным условиям, например, за вклад в результаты общей деятельности. В случае уменьшения или отмены доплаты, необходимо будет обосновать свою позицию и документально удостоверить, и обосновать, почему вклад труженика не является существенным.

Нелишним будет и определить максимальный размер премиальных выплат, поскольку у работающих размеры заработка отличаются. Ограничение максимума позволит избежать спорных ситуаций.

Таким образом, в положении необходимо отразить:

  • виды и периодичность осуществления поощрительных выплат;
  • круг должностных лиц, которым выплаты будут производиться;
  • условия, которые работающий обязан выполнить, чтобы получить премию;
  • система анализа выполнения человеком установленных условий;
  • правила, по которым будут рассчитывать соответствующие суммы;
  • документальное оформление премирования;
  • поводы для уменьшения или лишения премиальных выплат;
  • возможность работающего аннулировать или ходатайствовать о пересмотре результатов разделения поощрительных выплат.

Основания для премирования работников

Действующие нормы указали, что за добросовестное выполнение условий труда работающий может рассчитывать на получение премии. Однако более четкого определения не дано.

По сложившейся практике сюда можно отнести следующие моменты:

  • качество осуществляемой профессиональной деятельности;
  • недопущение нарушений рабочей дисциплины;
  • выполнение установленных норм работы;
  • общие праздничные дни;
  • даты, памятные для компании;
  • юбилейная дата возраста или день рождения труженика;
  • другие поводы, которые отражены в положении.

Такой вид поощрения особенно мотивирует людей. Он может осуществляться в различных видах:

  • По общему количеству поощряемых. Премия может выплачиваться большинству работающих или всем без исключения, или одному конкретному специалисту.
  • По периодам – за месяц, квартал, полугодие, год.
  • Единовременные. В основном это касается выплат ко дню появления на свет.
  • По расчету объема. Можно выплатить человеку твердую сумму, а можно процент от основного заработка.
  • Исходя из цели поощрения, то есть за исполнение своих должностных обязанностей либо поставленной задачи.
  • Премия может быть выплачена на основании правил компании или по намерению руководителя.

Любой руководитель может установить дополнительные критерии поощрения, при условии, что они не будут ограничивать возможности сотрудников и соответствовать действующим нормам.

Приказ о выплате премии

Основанием для выплат работникам денежных средств любого рода является распоряжение руководителя. Не исключение здесь и премиальные выплаты. Сам документ может быть оформлен как на обычном листе офисной бумаги, так и на бланке организации.

В нем должна быть отражена следующая обязательная информация:

  • полное название компании;
  • контактные данные и банковские реквизиты;
  • повод для оформления приказа, например, памятная дата или выполнение определенного объема работ, но в основном ссылка делается на внутренние правила организации;
  • круг должностных лиц, которые будут поощрены;
  • размер выплат для каждого в твердой сумме или в проценте от оклада по должности;
  • должностное лицо или специалисты, которые назначаются исполнителями распоряжения;
  • подпись руководителя.

Количество экземпляров определяется начальником. Чаще всего распоряжение составляется в единственном числе, а исполнителям передаются копии или выписки.

С распоряжением должны быть ознакомлены под подпись все, кто будет поощрен. Если круг работающих достаточно большой, от подписи ставятся на отдельном листе, который впоследствии приобщается к распоряжению.

Порядок выплаты премий

Согласно общим действующим нормам, заработанные средства должны перечисляться труженику не менее чем два раза в месяц. При этом периодичность выплат не должна превышать пятнадцати дней.

Это вполне логично, поскольку премия не является обязательной составной частью и в большинстве случаев такое поощрение — это право руководителя, а не его обязанность. Соответственно и принцип общей периодичности неприменим в данной ситуации.

Безусловно, для того чтобы исключить риск жалоб, большинство руководителей стремятся выплачивать премию одновременно с выдачей основного заработка. Но можно применить и другой вариант. Периодичность премирования допустимо включить во внутренние правила. Такой способ застрахует организацию от проблем в последующем. Например, указать, что денежные средства поощрительного характера выплачиваются в течение определенного временного периода, после подписания распоряжения. Здесь следует учитывать длительность такого промежутка, чтобы финансовые специалисты успели оформить всю необходимую документацию.

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд

Новая редакция Ст. 191 ТК РФ

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Читать еще:  Что делать, если намечена прокурорская проверка?

Комментарий к Статье 191 ТК РФ

В статье 191 Трудового кодекса РФ указано, как работодатель может поощрить работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Среди способов мотивации можно назвать благодарность, премию, ценный подарок, почетную грамоту, представление к званию лучшего специалиста. Перечень поощрений не является исчерпывающим. Работодатель может закрепить и другие способы мотивации в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Другой комментарий к Ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Правосубъектность работодателя включает в себя право на поощрение работников. Поощрения являются достаточно действенным средством для повышения производительности труда и обеспечения трудовой дисциплины. Практика показывает, что поощрение подчас оказывается более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, чем взыскания. Работодатель должен стремиться к сочетанию мер морального и материального поощрения работников за добросовестное исполнение обязанностей по трудовому договору.

2. Перечень поощрений, содержащийся в ч. 1 ст. 191 ТК, не является исчерпывающим, но вместе с тем наглядно демонстрирует возможность поощрения работников как морально, так и материально. Этот перечень может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя. Дополнительные виды поощрений могут предусматриваться коллективным договором или правилами внутреннего распорядка. Посредством локального правового регулирования возможно установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, различных видов поощрений материального характера: премирования, оплаты обучения новым перспективным профессиям, компенсаций затрат на ежегодный отдых и др. Работодатель вправе самостоятельно определяться с выбором формы закрепления дополнительных поощрений. Несмотря на то что закон предусматривает закрепление дополнительных поощрений лишь в коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, нельзя отрицать и исключать возможности их установления приказами (распоряжениями) руководителя организации.

3. Уставами и положениями о дисциплине работников отдельных отраслей экономики могут предусматриваться дополнительные к перечисленным в ч. 1 ст. 191 ТК РФ поощрения. Так, например, Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (СЗ РФ. 2000. 2 октября. N 40. Ст. 3965) за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, бережное отношение к вверенному имуществу предусматривается занесение работников в Книгу почета, Книгу истории корабля и на Доску почета, награждение почетным знаком (п. 9 Устава). В дополнение к названным видам поощрения Уставом о дисциплине работников морского транспорта (СЗ РФ. 2000. 22 мая. N 22. Ст. 2311) предусматривается награждение Почетной грамотой Министерства транспорта РФ и награждение знаками “Почетному работнику морского флота”, “Почетному полярнику”.

4. Работодатель имеет право за особые трудовые заслуги представлять работников к государственным наградам. Порядок представления регулируется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 (с изм. на 27 июня 2000 г.). В соответствии с п. 4 названного Положения ходатайства о награждении государственными наградами могут возбуждаться в коллективах предприятий, учреждений, организаций частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности. Руководители предприятий, учреждений, организаций после согласования с органами исполнительной власти районов, городов направляют ходатайства о награждении в органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации или по согласованию с ними – в федеральные органы государственной власти.

Различные министерства и ведомства также осуществляют деятельность по урегулированию процедуры представления документов для награждения государственными наградами. Так, Приказом Министерства культуры РФ от 13 декабря 2000 г. N 756 утверждены Порядок рассмотрения в Министерстве культуры России материалов о награждении государственными наградами и Положение об экспертных группах по рассмотрению наградных ходатайств в структурных подразделениях Министерства культуры России. Министерство общего и профессионального образования РФ письмом от 27 марта 1997 г. N 28-55-94ин/28-55 (Образование в документах. 1997. N 11) также определило порядок представления материалов на награждение государственными и ведомственными наградами.

5. К государственным наградам относятся: звание Героя Российской Федерации; ордена и медали; почетные звания (например, “Народный артист Российской Федерации”, “Заслуженный архитектор Российской Федерации”, “Заслуженный деятель науки Российской Федерации”, “Заслуженный юрист Российской Федерации” и др.); государственные премии Российской Федерации, а также премии Президента Российской Федерации и премии Правительства Российской Федерации.

6. Правительством Российской Федерации (или по его разрешению – министерствами и ведомствами) устанавливаются ведомственные (отраслевые) награды, например “Почетный дорожник России” или “Почетный работник морского флота”. Так, Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации Приказом от 13 января 1999 г. N 44 (с изм. на 1 апреля 2002 г.) утвердило Положение об отраслевых наградах, к которым отнесло: медаль К.Д. Ушинского; знаки почетных работников различных видов образования; Почетную грамоту Министерства, а также благодарность Министерства.

7. Законодательство не устанавливает какой-либо последовательности в применении мер поощрения. Работодатель может применить одновременно несколько поощрений (например, объявить благодарность и выдать премию).

8. Право на поощрение работника является субъективным правом работодателя, которым он может воспользоваться или не воспользоваться исходя из собственной оценки достижений и заслуг работника. Законодательство не связывает поощрение работника с какими-либо объективированными обстоятельствами (например, с достижением возраста или наличием трудового стажа определенной продолжительности).

9. Поощрения от имени работодателя применяют его должностные лица. Компетенция должностных лиц работодателя (руководителя организации, его заместителей, руководителей структурных подразделений и др.) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка. О применении мер поощрения работодатель издает приказ или распоряжение, которые целесообразно публиковать в какой-либо возможной форме.

Сведения о поощрениях могут быть занесены в трудовую книжку работника. В обязательном порядке сведения о поощрениях заносятся в личную карточку работника (форма Т-2, утвержденная Постановлением Государственного комитета по статистике Российской Федерации от 6 апреля 2001 г. // Финансовая газета. 2001 (май). N 20).

Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

  • в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
  • в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

  • описание видов применяемых премий;
  • с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
  • тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
  • конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
  • структуру показателей премирования и систему их оценки;
  • описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
  • порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
  • основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
  • процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

  • Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
  • Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.
Читать еще:  Что мне делать, если банк не выполняет решение суда

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».

Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.

Особенности сроков выплаты премиальных

В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

  • зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
  • расчета при увольнении (ст. 140).

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.

Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).

Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):

Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.

При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:

А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:

В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).

Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:

  • являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
  • которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).

О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».

Итоги

ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.

Все нюансы премирования работников согласно ТК РФ

Каждый работник в своей организации при добросовестном исполнении работы может рассчитывать на вознаграждения. Одним из них является премирование. Нормы, существующие при оформлении премий, правила начисления, размеры, виды благодарностей, причины для невыплаты средств – все это будет разобрано в данной статье.

Премия согласно ТК РФ

Выплата премии по трудовому кодексу – это мера поощрения работника за хорошо проделанную работу, квалификацию или переработку. Этот вид оплаты не является обязательной, а ее размер определяется возможностями руководителя. Премирование сотрудников вводится для стимулирования к работе и добросовестного выполнения.

В законодательстве нет определенных норм для такого рода выплат. Премия согласно ТК РФ №191 ФЗ относится к одному из видов поощрения за добросовестную работу. Также сотрудник может получить ценный подарок, выходной день, грамоту, звание. Вид и размер благодарности определяется компанией. В коллективном, трудовом договорах, локальных актах, приказах организации прописываются виды премирования.

Особенности начисления премий

Несмотря на то что премии не относятся к обязательной выплате, в компаниях создаются документы, регулирующие ее начисление. Вознаграждения бывают двух видов:

  • однократное (за какую-то заслугу);
  • периодичное (начисляется раз в месяц, квартал и год).

В 135 статье Трудового Кодекса РФ указывается премирование работников, согласно которому происходит выдача зарплаты вместе с прибавками. Каким образом и на основе чего будет выплачиваться премия, сотруднику должен разъяснить руководитель при поступлении на работу.

Правила премирования

Премии назначаются на основании регламентирующих документов. Размер поощрения (суммой или процентом от оклада) и периодичность прописывают при заключении в трудовом договоре. В таком случае премия становится частью зарплаты работника и не зависит от мнения начальника. Для уменьшения суммы поощрения потребуются серьезные основания.

Премиальные поощрения могут быть также отмечены в локальных актах организации. Оформляется документ в виде положения, где указывается вид благодарности, размер и дата объявления. Такое премирование уже напрямую зависит от заслуг работника, который должен будет в полной мере выполнить поставленную задачу.

Внимание! Во время испытательного срока такие надбавки не выплачиваются.

При составлении положения, уполномоченные лица должны будут учесть следующие моменты:

  • размер и частота выплат;
  • лицо, которому полагается премия;
  • задание, которое необходимо выполнить;
  • формула для расчета премирования;
  • нормы для лишения или снижения выплаты.

Причины начисления

Премию сотрудник получает за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей. В законодательстве нет правил, относящихся к регулированию данного вопроса. Поэтому в компаниях создаются свои нормы, на основании которых начисляется премия.

К основным правилам общеприняты следующие положения:

  • уровень исполнения своих обязанностей;
  • соблюдения режима труда и отдыха на рабочем месте;
  • объем выполняемой работы;
  • соблюдение требований охраны труда;
  • государственные праздничные дни;
  • юбилеи и дни рождения сотрудников.

Также каждая организация вводит свои индивидуальные меры поощрения сотрудников, которые прописываются в коллективных и трудовых договорах, приказах и актах. Помимо общих положений руководитель имеет право поощрить бонусом работника за отдельную работу, не входящую в его основные обязанности.

Сумма премиальных

Размер премии устанавливает работодатель, основываясь на прибыли организации и заслугах работников. Максимальную сумму выплат компании ограничивают для каждой должности отдельно. Это связано с тем, что все сотрудники имеют разноуровневую оплату труда. Такие рамки вводятся в государственных учреждениях.

Общая сумма начисляемой премии в частных компаниях законом не ограничена. Исходя из этого, премиальные могут превышать максимальный оклад в несколько раз. Размер поощрения зависит от следующих факторов:

  • постоянная надбавка к заработной плате, не зависящая от продуктивности рабочего;
  • процент от зарплаты, начисленный за определенный промежуток времени;
  • балловая система, которая привязывается к выплатам.

Многие компании стали переходить на балловые начисления премии. Баллы зависят от стажа работника, уровня его полезности, объема выполняемых дел. Этот способ особо эффективный, потому что каждый сотрудник своими заслугами приобретает несгораемую премию. При этом стимулируется ответственность, так как в случае неисполнения обязанностей можно потерять новые и заработанные бонусы. Такая система описывается в приказе организации, где указываются оценки и критерии эффективности.

Порядок проведения выплат

Выплата происходит строго по решению начальника. Факт поощрения должен быть обязательно зафиксирован в письменном виде. В приказе для начисления указывается следующая информация:

  • полное наименование фирмы;
  • контактная информация и реквизиты компании;
  • основания для осуществления выплаты;
  • работник или группа, которым полагается премирование;
  • сумма выплаты или процент от окладной части отдельно для конкретного человека;
  • сотрудники, назначенные для выполнения приказа;
  • имя руководителя, который назначил поощрение, его подпись и дата.

Далее печатается сам приказ и требуемое количество копий для ответственных лиц. Руководитель сам решает, сколько экземпляров должно быть. Все работники, упомянутые для премирования, обязаны расписаться, что ознакомлены с положением. Если группа лиц большая, то подписи собираются на отдельном листе и прикрепляются к оригиналу документа.

Читать еще:  Согласие на жизнь и здоровье ребенка

Сроки выдачи

Заработанные средства работнику обязаны выплатить не позднее двух месяцев с момента подписи руководителем. Однако частота выплат должна быть не более 15 дней.

Так как премия не является обязательной платой, временных границ для ее перечисления законами не подтверждено. Обычно компании выплачивают вознаграждения вместе с зарплатой, чтобы не возникало спорных вопросов с сотрудниками. Для исключения проблем с проверяющими органами организации выпускают распоряжения, где четко регламентируется время исполнения для выплаты поощрения отличившимся работникам. Эти сроки зависят от времени подготовки необходимых для начисления документов.

Оценочное обязательство на выплату

Каждая организация должна указывать выплаты в отчетах для оценочных обязательств, связанных с нефиксированными суммами и сроками погашения. Причины для их исполнения следующие:

  • обязанности, всплывающие в результате деятельности, которые компания должна исполнить;
  • падение экономической прибыли;
  • реальная стоимость размера оценочных обязательств.

Исходя из расходов на выплату премий за годовой отчет, существуют оценочные обязательства перед сотрудниками. Размер общих затрат на премиальные для работников относятся к стандартным формам деятельности. Компания должна обосновать свои расходы, как один из образов расчета резерва. В итоге, отчисления на премирование и налогообложения сотрудников за предыдущий год относятся к оценочным обязательствам организации.

Лишение премии: важные нюансы

Трудовое законодательство не разрешает организациям лишать своих сотрудников заработной платы, однако премиальные не относятся к обязательным выплатам. Отсюда следует, что премию работодатель может просто не выдавать. Так как условия начисления премии прописаны в положениях компании и при заключении трудового договора, просто так работника лишить выплат нельзя, для этого потребуются веские основания.

Условия депремирования

В положениях организации к правилам выплаты премиальных указываются основания для лишения премии, иначе не будет причин для депремирования. Частичная отмена должна быть также обоснована. Категорически запрещается удерживать надбавочные из оклада сотрудника.

Лишение сотрудника премиальных выплат будет признано законным, если учесть следующие моменты:

  • Должны быть ссылки на приказы или иные документы, на основании которых происходит депремирование.
  • Факт нарушения необходимо подтвердить сопутствующими документами.
  • Удерживаемая сумма определяется на основании положения о невыплате.
  • Необходимо ознакомить работника лично под подпись о вынесении штрафа.

Важно знать! Сотрудник, если выговор уже сделан, не должен рассказывать руководителю о причине невыполнения своих трудовых обязанностей.

Описание процедуры

Чтобы лишить сотрудника премии, необходимо официально оформить этот процесс в бумажном виде. Руководитель или ответственное лицо должны написать служебную записку для депремирования. Определенных требований к оформлению документа не предъявляется, нужно указать следующие пункты:

  • ФИО работодателя, к которому пишется обращение;
  • ФИО и должность ответственного лица, которое вносит предложение;
  • ФИО провинившегося сотрудника с указанием его должности;
  • размер штрафных санкций;
  • причины, в следствии которых человека лишают премирования.

В случае нарушения дисциплины, потребуется написать ссылку на положение, подтверждающее данный факт. Далее выпускается приказ о лишении премии сотрудника или группы лиц с указанием должностей.

Важно знать! Если в трудовом договоре зарплата состоит из окладной части, премиальной и надбавочной, то в таком случае отмена премии является незаконной.

Дисциплинарное взыскание и премия

Статья 192 Трудового Кодекса Российской Федерации разграничивает понятия премиальных и дисциплинарных взысканий работников. Согласно ТК РФ, к взысканиям относятся следующие виды наказания: предупреждения, выговоры, а также увольнение. Сотрудника нельзя одновременно лишать премии и объявлять выговор за одну и ту же провинность. Таким образом, из данных правил следует, что взыскание и премия не могут быть двойным штрафом за содеянный проступок.

Возможность оспорить решение о лишении премии

В случае, если работник считает, что руководство лишило премии необоснованно, то он имеет полное право обратиться в инспекцию по труду. После подачи заявления в организации будет назначена проверка инспекторами касательно соблюдения правовых норм. Сначала пересматривается оформление документов, на основании которых было вынесено решение о депремировании. После ознакомления инспектор напишет комментарии по результатам.

Важно знать! Стоит помнить, что в инспекцию помимо заявления нужно будет предоставить копии документации, в которой прописаны условия по выплатам. К ним могут относиться, к примеру, следующие копии: трудовой договор, приказ о начислении премиальных, положение об оплате труда, служебная запись о нарушении, приказ об уменьшении или отмене поощрения. В течении трех рабочих дней работнику организация должна предоставить эти копии, после письменного заявления.

Заключение

Премия согласно трудовому кодексу – это право организации на поощрение сотрудников за добросовестное исполнение работы. Строгих норм по такому роду вознаграждения государством не предусмотрено, однако существуют определенные правила на основании которых происходит премирование.

При некачественном выполнении трудовых обязанностей работника организация вправе лишить премии, однако нужно это делать, обязательно опираясь на локальные документы компании. В случае, если сотрудник считает, что его незаконно оштрафовали, он имеет полное право подать заявление на проверку в Инспекцию по Труду.

Что такое премия по Трудовому кодексу

Что такое премия

В переводе с латинского языка премия (praemium) означает вознаграждение, награда, отличие. Премирование работников в Трудовом кодексе является мотивационной выплатой, как инструмент стимулирования к повышению эффективности труда и добросовестному выполнению должностных обязанностей. Виды денежного поощрения делятся на регулярные и нерегулярные.

Регулярная премия, входящая в заработную плату, фиксируется в трудовом договоре или в нормативном акте, где обязательно указывается порядок расчета и система начисления, и является обязательным платежом. Работодатель не обязан выплачивать денежное поощрение, если в трудовом договоре или нормативном акте это не зафиксировано как гарантированная выплата с графиком регулярности получения.

Нерегулярная премия, или разовая, не входит в зарплату, выписывается работодателем отдельным документом или приказом как вид поощрения работника при:

  • соблюдении рабочей дисциплины;
  • выполнении и перевыполнении установленных рабочих норм;
  • добросовестном выполнении трудовых обязанностей;
  • многолетней работе без нарушения трудового договора;
  • работе во внеурочное время, выходные или праздничные дни;
  • праздновании важных дат, юбилеях или праздниках;
  • выполнении важного или срочного задания.

Необходимо отметить, что премия в Трудовом кодексе не определяется по размеру выплаты и по порядку начисления. Каждый работодатель сам определяет размеры, порядок и условия назначения бонусов.

Образец формулировки о премировании в трудовом договоре

IV. Оплата труда работника.

1. Работнику устанавливается заработная плата:

а) должностной оклад — 30 000 (тридцать тысяч) рублей в месяц;

б) компенсационные и стимулирующие выплаты согласно соответствующему положению об оплате труда;

в) ежемесячная премия в размере 20 процентов от должностного оклада в соответствии с приказом работодателя за основные результаты хозяйственной деятельности согласно соответствующему положению о премировании;

г) иные выплаты за выполнение особо важных производственных заданий разового характера по распоряжению работодателя.

2. Порядок повышения уровня реального содержания заработной платы устанавливается (необходимое указать):

а) настоящим трудовым договором — путем индексации должностного оклада в соответствии с ростом прожиточного минимума субъекта Российской Федерации

(повышение должностного оклада (тарифной ставки), размера

вознаграждения за результаты работы или иной способ)

б) коллективным договором, соглашением (в случае заключения).

3. Заработная плата выплачивается путем перечисления на счет работника

№ ________________________ «_______», БИК __________, ИНН _______________

(в месте выполнения работы или переводится на организацию-

корреспондентский счет, ИНН, БИК, счет получателя)

4. Выплата заработной платы работнику производится два раза в месяц (но не реже чем каждые полмесяца) в следующие дни:

5-го и 20-го числа каждого месяца

(указать конкретные дни выплаты заработной платы)

Как ТК РФ регулирует премирование

По статье 129 “Основные понятия и определения” Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019), заработная плата работников определяется как:

  • основной оклад, выплачиваемый за выполнение работы, по трудовому договору ( ст. 135 ТК РФ );
  • компенсационные надбавки за работу в сложных климатических условиях либо связанную с опасностью и вредом для здоровья;
  • стимулирующие выплаты, выплачиваемые в виде денежного поощрения за успехи в трудовой деятельности.

О премирование по ТК РФ говорится в разделе № 4 «Оплата и нормирование труда», в статье 191 “Поощрения за труд” , как о награде за качественное выполнение своей работы и достижения в выполнении рабочих задач.

Как премировать правильно

В статье № 22 “Основные права и обязанности работодателя” ТК РФ о премировании работника говорится, что поощрение за добросовестный труд является правом работодателя, но не обязанностью.

В Трудовом кодексе не определяются сроки выплаты бонусов, а указываются только сроки для выплаты заработной платы и денежного расчета при увольнении работника. Но если премия включена в зарплату и это зафиксировано в нормативном акте, то обычно указывается дата и месяц выплаты. При отсутствии записи о дате выплаты премия должна выплачиваться не позже 15-го числа каждого месяца, как указано в Письме Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800.

Единовременная премия начисляется по приказу, в котором обосновывается причина, размеры, сроки выплаты, и утверждается работодателем. В каждой организации необходимо четко зафиксировать порядок начисления и основания для выплаты денежного поощрения во внутренних документах, положении о премировании, уставе компании или коллективном договоре, чтобы избежать споров и конфликтных ситуаций. Поскольку Трудовой кодекс РФ о премировании работников не указывает конкретных образцов документов, то руководство компании разрабатывает документы самостоятельно.

Можно ли лишить премии

Для работодателей не указывается никаких ограничений в отношении депремирования и премирования сотрудников в ТК РФ. Руководство компании вправе лишить работника бонусов или уменьшить размер в случаях:

  • недобросовестного выполнения рабочих обязанностей;
  • нанесения ущерба;
  • систематических прогулов, опозданий и отсутствия на рабочем месте;
  • дисциплинарных взысканий;
  • жалоб на работника со стороны клиентов.

Основные положения депремирования должны обязательно отображаться в нормативных документах организации. Если работник не согласен с мнением работодателя, то имеет возможность подать жалобу в суд, чтобы оспорить решение.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector