Увольнение под давлением работодателя после копирования базы данных клиентов
Prokurors.ru

Юридический портал

Увольнение под давлением работодателя после копирования базы данных клиентов

Увольнение под давлением

Последние вопросы по теме «увольнение под давлением»

Увольнение под давлением работодателя после копирования базы данных клиентов

Работаю в сотовой компании с корпоративными клиентами, сделал себе базу своих клиентов (инн, контактная информация ЛПР, имя и телефон). Отправил по глупости эту базу себе на личную электронную почту. В присутствии сб и моего руководителя, данный .

Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон, если оно было написано под давлением?

Здравствуйте! 18 июня 2018 года я получила уведомление о сокращении моей должности. Это было сокращение штатной единицы. Хотя я являюсь старшим специалистом, сократили именно мою должность, а не рядового специалиста. Результаты моей предыдущей .

Увольнение по собственному желанию под давлением

Доброго времени суток! Если коротко, руководитель пригласил в кабинет и предложил написать заявление на увольнение по собственному желанию,оказывалось психологическое давление и возможно статья,если не будет написано заявление, причем уголовная. я .

Можно ли отозвать заявление после увольнения под давлением?

Здравствуйте , сталкнулась с такой проблемой . под давлением заставили написать заявление по собственному желанию 6.12.2017. увольняли 6.12.2017 Возможно ли как то отозвать заявление . если да то как и как правильно написать заявление . .

Законно ли увольнение при написании заявления под давлением работодателя?

Я уже более трёх лет работаю на предприятии торговли. Головной офис находится в Благовещенске, филиал во Владивостоке. Работаю я у ИП. В апреле 2017 года в магазине произошла кража – украли сейф с крупной суммой наличных денежных средств. Следствие .

Можно ли отозвать заявление об увольнении по соглашению сторон, если оно было написано под давлением?

можно ли отозвать заявление об увольнении по соглашению сторон ,если заявление было написано под давлением,в этот же день было 2 заявление на отзыв первого заявления,соглашение не составлено ,трудовую не выдали,передачи дел не было

Законно принуждение к увольнению по собственному желанию?

13 января 2017 под давлением, с целью принуждения к увольнению, по собственному желанию было подано заявление об увольнении, что не являлось результатом её добровольного волеизъявления.Куда обращаться?

Как доказать в суде факты психологического давления при увольнении?

Мою подругу уволили в июле этого года по статье 77, ч.1,п1 КЗОТ РФ, то есть по соглашению сторон. Сейчас она подала в суд за восстановление на работе и в ноябре будет заседание. Я вызвалась сопровождать ее, чтоб ей хотя бы дали слово сказать в свою .

Законно ли увольнение под давлением во время беременности?

Здравствуйте! Заставили под давлением Уволиться по собственному желанию в августе месяце. При этом я беременная. Уволили в тот же день и рассчитали тоже в один день. После такого сильного давления от зам.начальника я попала в больницу с угрозой .

Увольнение под давлением

С работником был заключен срочный трудовой договор, хотя оснований по закону для этого не было и договор должен быть бессрочным, о чем работодатель умалчивал. Более того потребовал от работника подписать уведомление, о том что он будет уволен в .

Как оспорить увольнение, если заявление было написано под давлением?

У меня на работе появился новый директор. Уволил сменщицу ,вызывает меня и говорит Вы мне как сотрудник не подходите,пишите заявление на увольнение. Я не знала что он не может меня уволить пока я не найду новую работу, как с помощью закона сейчас я .

Можно ли восстановиться на работе, если уволили под давлением и с нарушением прав?

У меня на работе появился новый директор. Уволил сменщицу ,вызывает меня и говорит Вы мне как сотрудник не подходите,пишите заявление на увольнение. Я не знала что он не может меня уволить пока я не найду новую работу, как с помощью закона сейчас я .

Увольнение по собственному желанию под давлением руководства

Я написала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением руководства без числа,при том что я на больничном и беременна,теперь не знаю что делать ведь они могут поставить число в любой момент и уволить меня.

Об увольнении по собственному желанию под психологическом давлении работодателя

Здравствуйте! 06,03.14 после продолжительной болезни (после перенесенной пневмонии) в отделе кадров ГБУЗ ГП 17 меня под угрозами насильственного увольнения за нарушение трудовой дисциплины принудили написать заявление об увольнении по собственному .

Обжаловать заявление по собственному желанию

Здравствуйте! Заставили сегодня под давлением написать заявление по собственному желанию. Даже без отработки двух недель. Читал, что есть возможности отозвать заявление и обжаловать решение в суде. Подскажите, пожалуйста.

Расстались по-плохому: как бывшие сотрудники осложняют компаниям жизнь

Сокращение штата — популярная мера экономии в период стагнации. В 2014–2015 годах многие компании расставались с сотрудниками, чтобы остаться на плаву, говорит бизнес-коуч Анна Ерохина. «Людей фактически выставляли на улицу безо всяких компенсаций. Памятуя об этом, многие мои клиенты, даже те, кто еще сохранил работу, до сих пор готовят себе «соломку», собирая досье на работодателя — на всякий случай», — рассказывает она. Вернуть работу такие «досье» вряд ли помогут, а вот испортить жизнь бывшему начальству — очень даже. Уволенные сотрудники забирают с собой базы клиентов и партнеров, пароли от интернет-ресурсов, сливают конфиденциальную информацию конкурентам, форматируют жесткие диски на рабочих компьютерах, размещают негативные отзывы о компании в интернете и шантажируют экс-начальников.

По данным SearchInform, с 2014 по 2015 год число попыток воровства информации сотрудниками российских компаний увеличилось на 17,3%, в 2016 году, по прогнозам, вырастет еще на 23–25%. Среди основных причин роста количества утечек — увольнения, люди пытаются унести с собой наработанные базы, чтобы предложить их новому работодателю или продать.

Ключевое расставание

$29 млн — в такую сумму оценил свои потери музыкальный сервис Zvooq от ухода ключевого сотрудника в «Яндекс». По версии Zvooq, в начале года компания искала стратегического партнера и вела переговоры в том числе с «Яндексом». Якобы компании подписали соглашение о неразглашении (NDA), которое включало в себя обязательство не переманивать специалистов.

Общий язык компании не нашли, а весной из Zvooq в «Яндекс» ушли технический директор Константин Рябинин и директор департамента маркетинга Варвара Семенихина. В иске фигурирует только маркетолог. «Она проработала в Zvooq около двух лет и была в курсе всех новых, еще не реализованных идей, методологии продвижения серви​са в различных каналах», — заявил «Коммерсанту» гендиректор Zvooq Михаил Ильичев. Без ключевых сотрудников показатели компании упали, сервис привлек меньшие инвестиции, чем мог бы, а сейчас пытается возместить потери в кипрском суде: Zvooq Ltd зарегистрирована на Кипре.

Представители «Яндекса» отрицают, что переманивали сотрудников, а сама Варвара Семенихина написала на своей странице в Facebook: «Никакого хантинга не было, мы договорились о моем уходе из Zvooq (с руководством компании. — РБК) задолго до того, как я подала резюме в «Яндекс».

«Условия соглашения о неразглашении сохраняются в тайне, ясность появится только после рассмотрения дела судом. В случае если окружной суд Лимассола подтвердит факт переманивания сотрудников, вынесет решение о его неправомерности и признает расчет убытков обоснованным, Zvooq может претендовать на возмещение «Яндексом» $29 млн», — считает юрист Антон Палюлин.

Шпионы внутри

«Четыре часа сидишь, весь обвешанный проводами. Двигаться свободно нельзя, дышать надо размеренно, смотреть в одну точку. Через полиграф сейчас проходят все наши новые сотрудники», — рассказывает менеджер петербургской строительной компании «Норманн», попросивший об анонимности. Компания стала использовать детектор лжи после того, как уволенный топ-менеджер решил отомстить своим работодателям и опубликовал в сети конфиденциальную документацию о ходе строительства крупного объекта. После этого дольщики стали массово отказываться от участия в строительстве, потери компании на этом объекте составили, по оценкам источника РБК, больше 100 млн руб.

Как-либо наказать топ-менеджера, опубликовавшего внутреннюю документацию, не удалось. Чтобы впредь таких проблем не было, служба безопасности «Норманн» договорилась о сотрудничестве с бывшим следователем с десятилетним стажем — теперь она допрашивает всех новых сотрудников и периодически проверяет тех, кто работает давно. «Отвечать надо очень точно. То есть отвертеться от вопроса «воровал ли ты?» историей о том, как в детстве украл шоколадку, не получится», — говорит менеджер «Норманн». По его словам, это работает лучше любых договоров на бумаге: зная, что его ждет встреча с экс-следователем, работник трижды подумает, прежде чем уносить с собой секретные данные.

По словам управляющего партнера юридической компании «Зарцын, Янковский и партнеры» Людмилы Харитоновой, Трудовой кодекс разрешает вводить работодателям свои методы контроля, включая полиграф, и в таком случае они обязательны для всех штатных сотрудников — если человек отказывается проходить тест на полиграфе, это квалифицируется как нарушение правил трудовой дисциплины. Но вот использовать эти результаты в качестве доказательств в суде нельзя (определение от 11.09.2012 по делу № 41-012-57СП), также нельзя отказать соискателю работы только потому, что он не хочет проходить собеседование на детекторе лжи.

Полиграф, конечно, действенное решение, но далеко не самое эффективное. Современные компании используют для предотвращения утечек системы DLP (data leak prevention). Это одно из самых действенных средств против увода данных, говорит представитель компании FalconGaze Роман Божков. Работает система так: на компьютеры и серверы корпоративной сети заказчика устанавливаются программные компоненты, перехватывающие информацию как внутри сети компании, так и отправляемую за ее пределы. «В случае нарушения установленных в системе правил, например отправления конфиденциальных документов по почте, копирования баз на флешки, система сразу же посылает уведомление сотруднику службы безопасности», — объясняет Божков. Однако секретную информацию сотрудники могут переслать и с личных гаджетов, например сфотографировав секретный документ на смартфон, а бороться с этим практически невозможно. ​

Одному из клиентов компании SearchInform (производитель DLP-систем), санкт-петербургскому ретейлеру автомобильных шин и запчастей, руководитель отдела продаж нанесла ущерб в несколько сотен миллионов рублей. Базы данных клиентов и номенклатуру цен сотрудница передавала через своего мужа, который был в сговоре с конкурентами компании. Руководство провело служебное расследование и обнаружило нарушителей. Результаты внутрикорпоративного расследования передали оперативным органам, а те возбудили уголовное дело. По словам председателя совета директоров компании SearchInform Льва Матвеева, ретейлеру удалось возместить через суд больше 70% признанных судом убытков — их в виде штрафа взыскали с виновницы инцидента.

Со случаями воровства информации сталкивались и в самом SearchInform. Так, после увольнения один из менеджеров по продажам устроился на работу к конкуренту, но продолжал тесно общаться с некоторыми коллегами. «Выяснилось, что уволенный работник умело выпытал у действующего сотрудника информацию — изменения в политике компании, внутренние новости, планы развития. Пришлось все это «дружеское общение» пресечь», — рассказывает Матвеев.

Сделай сам

Чаще всего сотрудники используют интеллектуальную собственность работодателей не для продажи информации конкурентам, а для себя — чтобы создать аналогичный бизнес.

Прошлым летом основатель клуба носителей языка Native Speakers Club Алексей Стогов узнал, что на протяжении полугода финансовый директор клуба вел двойную игру: в 150 м от своего рабочего кабинета открыл офис, где обрабатывал базы данных работодателя и строил компанию-клон. «Самым удивительным было то, что человек работал с нами с самого старта. Когда схема раскрылась, я, естественно, сразу же его уволил», — вспоминает Стогов.

Кроме контактов клиентов экс-сотрудник забрал с собой и права на доменное имя и пароли от сайта, который клуб использовал десять лет. «При регистрации компании домен записали на финансового директора, чтобы ускорить процесс запуска, я доверял ему как другу», — говорит Стогов. Пришлось переехать на другой интернет-адрес и создавать новый интернет-ресурс.

«Теперь я стал внимательнее относиться к отбору сотрудников, но с ума не схожу — главное в контроле не доходить до паранойи, — считает Стогов. — Информация ведь быстро устаревает — преподаватели перестают работать, уезжают в другие страны, а клиенты привыкают к нам, и их не так просто переманить».

Как правило, скандально уволившиеся сотрудники считают, что работодатели во всем виноваты, а они, забирая корпоративную информацию, просто восстанавливают справедливость. «Три месяца я отработала в совершенно адском режиме — мной, новичком, заменили сразу двух сотрудников. И, пережив все это, я подумала — ну не глупее же я своего директора!» — рассказывает Анастасия Комарова. Она ушла от своего работодателя, компании «Драйв», и открыла ​аналогичное рекламное агентство «У.Р.А.!». По словам Комаровой, базу клиентов она не уводила — работодатель имел дело только с крупными заказчиками, которые не пошли бы на сделку с начинающей компанией. Зато переманила несколько промоутеров.

Читать еще:  Обязан ли я подчиняться правилам магазина в данном случае?

Виталий Никифоровский устроился на работу в санкт-петербургскую компанию «Ассоциация по сносу зданий» (позднее переименованную в «Размах») в 2005 году телохранителем гендиректора. «В фильмах это очень романтичная профессия, на деле — рутина. Я решил попробовать себя в продажах, и меня поддержали», — рассказывает Виталий. Он занял должность менеджера коммерческого отдела, затем стал коммерческим директором московского представительства компании, а в 2009 году ушел в свой бизнес.

«Специалистов для демонтажного бизнеса не готовят в образовательных учреждениях, поэтому квалифицированные кадры на вес золота», — говорит вице-президент по кадровой политике «Размаха» Ольга Корниенко. По ее словам, Никифоровский решил основать собственную компанию такого же профиля, увел за собой часть работников, забрал базу проектных решений и клиентов «Размаха».

У самого Никифоровского другая версия событий — решение уйти из компании и основать собственный бизнес было вынужденным. «Всему коммерческому отделу зарплату не платили девять месяцев, нам просто нечем было кормить детей», — вспоминает Виталий. Он и еще несколько менеджеров основали ГК «Спрингалд». По его словам, базы клиентов и партнеров бывшего работодателя ему были не нужны — до 2011 года его компания занималась строительством стадиона «Зенит Арена» и архитектурной реставрацией зданий. Конкурировать с «Размахом» на рынке демонтажа компания стала позднее.

Кто виноват?

Бороться с воровством информации сложно, но можно. Главное, самому работодателю определиться, какая информация ценна, а какая нет. «Работодатели все чаще начали совершенствовать формы трудовых договоров, оговаривая в них запрет на разглашение конфиденциальной информации, на вступление в трудовые отношения с контрагентами и другие положения», — говорит управляющий партнер юридического бюро «Палюлин и партнеры» Антон Палюлин. Одной из самых распространенных стала оговорка «о неконкуренции» (non-compete clause), подтверждает юрист департамента судебной практики юридической фирмы Legal Studio Алексей Елисеенко: она обязывает работника не открывать собственный бизнес в той же сфере или не устраиваться на работу к прямым конкурентам. Но вот проблема, non-compete clause​ — это калька с англосаксонского права, которая вступает в противоречие с российским Трудовым кодексом. Она может сработать, если судебное разбирательство происходит за границей, как в случае противостояния Zvooq и «Яндекс», но у нас фактически не имеет силы, говорит Алексей Елисеенко: «На практике суды признают включение в трудовые договоры с работниками таких оговорок незаконным».

Ни один российский договор не может запретить человеку переход к другому, пусть даже конкурирующему работодателю и установить за это санкции, говорит Екатерина Смирнова, руководитель практики по интеллектуальной собственности адвокатского бюро «Качкин и партнеры». «Это право сотрудника обеспечивается Конституцией РФ, устанавливающей, что труд свободен и каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду», — комментирует она.

Компенсировать убытки работодатель может только в том случае, если в отношении информации установлен режим коммерческой тайны, подчеркивает Алексей Елисеенко. Для этого нужно установить контроль за тем, кто в компании имеет доступ к таким данным, и помечать все материальные носители, содержащие эту информацию, грифом «коммерческая тайна». Сбор деловой ценной информации по сути является коммерческим шпионажем, и за неправомерный доступ к охраняемой компьютерной информации, если при этом она была уничтожена, блокирована, изменена или скопирована, нарушителю грозит уголовное наказание по статьям 183 УК РФ и 272 УК РФ, подчеркивает Екатерина Смирнова.

Правда, все опрошенные РБК юристы признают, что в реальности доказать кражу интеллектуальной собственности и тем более оценить ущерб от ее использования конкурентом крайне сложно. Как правило, суды встают на сторону наемных работников.

Как защитить интеллектуальную собственность компании

Алена Абрамович, руководитель практики «Коммерческое право» юридической компании Rights:

1. Оформить режим коммерческой тайны в компании. Это самый действенный способ защиты клиентской базы. Чтобы оформить такой режим, нужно утвердить приказом генерального директора положение о коммерческой тайне, фиксирующее всю ценную информацию и документацию. С того момента, как режим коммерческой тайны запущен, вся информация, закрепленная в положении, становится результатом интеллектуальной деятельности компании (ноу-хау), а работодатель получает исключительные права на эти объекты.

2. Оформить клиентскую базу как нематериальный актив. Другими словами, поставить ее на бухгалтерский баланс. Копирование клиентской базы, оформленной в качестве такого актива, будет расценено как кража и караться статьями 158, 165 УК РФ. Ответственность по ним варьируется от 800 тыс. руб. до пяти лет лишения свободы. В то же время доказать факт кражи и использования клиентской базы в корыстных целях сложно — для этого обязательно нужно доказать, что компания — владелец базы — понесла действительный материальный ущерб, например у нее сократилась выручка.

3. Подписывать нетиповые трудовые договоры с сотрудниками. Трудовые договоры должны содержать несколько основных разделов: положение о конфиденциальности, раздел о служебных результатах интеллектуальной деятельности и об ответственности сотрудника за нарушение режима коммерческой тайны.

4. Контролировать рабочие контакты сотрудников. Вся переписка по рабочим вопросам должна вестись с корпоративного адреса, все звонки совершаться по внутренней линии компании. Только так можно отследить перемещение корпоративной информации, по крайней мере по официальным каналам.

5. Не забывать о мотивации. Если следить за профессиональным ростом сотрудников, вовремя предлагать должностные и финансовые повышения, разрабатывать системы мотивации, которые будут реально интересны подчиненным, то люди просто не захотят воровать информацию. Это самый сложный, но и самый действенный способ.

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Верховный Суд РФ рассмотрел дело об «уводе» работником клиентов работодателя

Дело, которое недавно дошло до Верховного Суда РФ, и было им рассмотрено, наверняка будет весьма интересно профессиональным кадровикам, защищающим интересы работодателя.

Организация занималась оказанием услуг в области электронных торгов (помогала клиентам с подготовкой документов к электронным торгам, сопровождала их и др.)

Однажды несколько клиентов отказались от пролонгации отношений с компанией. Позже выяснились причины этого. Работница организации (Ф.) «увела» этих клиентов у своего работодателя и в рабочее время на компьютере работодателя с помощью его же программного обеспечения и прочих ресурсов выполняла для данных клиентов те же работы, которые прежде выполнял по договору работодатель. Соответственно клиенты расплачивались с Ф. напрямую.

Работодатель Ф. обратился в суд и предъявил иск и к Ф., и к ее клиентам о взыскании «потерянных» им в результате описанных «безобразий» денежных сумм.

В частности с работницы Ф. работодатель хотел взыскать:

  • оплату рабочего времени за период предоставления услуг клиентам в размере 142 949 руб.,
  • оплату за использование служебного телефона в личных целях 13 337 руб. 21 коп.,
  • неполученное с клиентов вознаграждение (эти суммы работодатель требовал и с клиентов солидарно с Ф.),
  • расходы на оплату услуг представителя и госпошлину.

Судом было установлено, что Ф. затратила на оказание услуг бывшим клиентам работодателя в 2015 г. 250 рабочих часов, а в 2016 г. – 627 рабочих часов.

Суд первой инстанции сослался на нормы статьи 238 Трудового кодекса РФ и сделал вывод о наличии оснований для взыскания с Ф. в пользу работодателя 666 854 руб. 86 коп. в качестве причиненных работодателю убытков. Суд апелляционной инстанции с этим согласился.

Если в предыдущих инстанциях работодателю отчасти везло, то Верховный Суд РФ наверняка его своим решением разочаровал.

Позиция Верховного Суда РФ

(Определение Верховного Суда РФ от 28.01.2019 N 18-КГ18-225)

1. Суд счел недопустимым взыскание с Ф. сумм, которые клиенты работодателя заплатили бы ему, если бы Ф. их не начала обслуживать напрямую:

«… в нарушение требований части 1 статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающей работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб и одновременно устанавливающей запрет на взыскание с работника неполученных работодателем доходов (упущенной выгоды), суд первой инстанции хотя и привел в решении положения названной нормы, однако взыскал с Ф. в пользу ООО “***” убытки, состоящие из сумм не полученной от ООО “Т***”, ИП ***, ООО “***” оплаты за услуги специалиста по подготовке документов для участия в торгах/конкурсах в размерах соответственно 244 500 руб., 39 000 руб., 83 000 руб. и невыплаченного вознаграждения в размере 144 090 руб. 16 коп.

Между тем суммы, не полученные ООО “Т***” за услуги специалиста по обработке конкурсной документации и подготовке документов для подачи на торги/конкурсы, а также неполученное вознаграждение не могут быть отнесены к прямому действительному ущербу, как он определен в части 2 статьи 238 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку реального уменьшения наличного имущества работодателя или ухудшения его состояния не произошло. Не возникла у работодателя и необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Вследствие этого выводы судебных инстанций о том, что действиями Ф. работодателю был причинен ущерб, выразившийся в неполучении ООО “Т***” от ООО “***”, ИП ***, ООО “***” оплаты за услуги специалиста компании по подготовке документов для участия в электронных торгах (в размере 244 500 руб., 39 000 руб. и 83 000 руб. соответственно) и вознаграждения по выигранным конкурсам в размере 144 090 руб. 16 коп., и, как следствие, о наличии оснований для возложения на Ф. обязанности по возмещению причиненного ООО “Т***” материального ущерба в размере 666 854 руб. 86 коп., являются неправомерными…»

2. Суд решил, что нельзя взыскать с Ф. в качестве ущерба и оплату тех рабочих часов, которые работодатель ей произвел, когда она выполняла работу не для него, а для уведенных клиентов:

«Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не может согласиться и с выводом судебных инстанций о взыскании с Ф. в пользу ООО “Т***” в качестве ущерба, причиненного работодателю, оплаты работодателем ее рабочего времени (то есть заработной платы) за период предоставления услуг ИП ***, ООО “***”, ООО “***” с 1 октября 2015 г. по 19 сентября 2016 г. в количестве 877 рабочих часов в общем размере 142 927 руб. 49 коп.

Как установлено судом, Ф. в указанный период являлась работником ООО “Т***” и исполняла свои трудовые обязанности по замещаемой должности ведущего специалиста по тендерам.

Конституцией Российской Федерации каждому гарантировано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (часть 3 статьи 37).

В силу части 1 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных этим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с частью 4 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть 3 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации) или простое (часть 3 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Ввиду того, что Конституцией Российской Федерации работнику гарантируется право на вознаграждение за труд, а трудовым законодательством в целях охраны заработной платы как источника дохода работника ограничены основания удержаний из нее, при разрешении спора о взыскании с работника выплаченной ему заработной платы обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление предусмотренных частью 4 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для такого взыскания.

Судебные инстанции, удовлетворяя требование истца о взыскании с Ф. в счет причиненного работодателю ущерба выплаченной ей заработной платы в размере 142 949 руб., не учли приведенные положения Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации, не установили юридически значимые обстоятельства для такого взыскания и не привели в судебных постановлениях нормы права, на основании которых пришли к выводу о возможности взыскания с Ф. заработной платы, выплаченной ей работодателем ООО “Т***” за период исполнения ею как работником данного общества трудовых обязанностей ведущего специалиста по тендерам с 1 октября 2015 г. по 19 сентября 2016 г…»

Читать еще:  Претензия на неоказание услуг

3. Судьи также решили, что нельзя взыскать с Ф. в качестве ущерба оплату работодателем ее телефонных переговоров с уведенными клиентами:

«…Суд первой инстанции сделал вывод о необходимости взыскания с Ф. данной суммы, указав, что согласно распечаткам оператора связи с номера ее служебного телефона за период с октября 2015 г. по сентябрь 2016 г. стоимость телефонных переговоров Ф. с другими ответчиками и SMS-сообщений в их адрес составила 13 337 руб. 21 коп., эта сумма оплачена ООО “Т***”.

В апелляционной жалобе на решение суда первой инстанции Ф. приводила довод о том, что подключенный к абонентскому номеру ее служебного телефона тарифный план предусматривал ежемесячную абонентскую плату без отдельной тарификации звонков и SMS-сообщений, а размер этой платы оставался неизменным вне зависимости от количества звонков и SMS-сообщений.

Однако в нарушение требований пунктов 5 и 6 части 2 статьи 329 ГПК РФ этот довод апелляционной жалобы Ф. предметом проверки суда апелляционной инстанции не являлся, в апелляционном определении каких-либо суждений по нему не содержится.

Таким образом, судебными инстанциями при разрешении настоящего спора не было установлено основание для наступления материальной ответственности работника (Ф.), а именно наличие у работодателя (ООО “Т***”) прямого действительного ущерба, причиненного противоправными виновными действиями данного работника в процессе трудовой деятельности…»

Многим наверняка такой исход покажется несправедливым. Но это не конец истории, дело направлено на новое рассмотрение, мы можем понаблюдать за его развитием в дальнейшем.

Журнал “КАДРОВИК-ПРАКТИК” + справочная база, книги, курс и другие ресурсы

  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
  • Анализ сложных вопросов – в доступной форме.
  • Изменения в законе – рассказываем как применять

Подписчикам ДОСТУПНЫ: новые и прошлые журналы, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (пошаговые инструкции, образцы и бланки документов, консультации, статьи и др.), “Книжная полка” (книги и методички по кадрам), курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и др.

Обязан ли работодатель уничтожить копии документов, на основании которых заполнялась карточка формы N Т-2, после увольнения работника?

Обязан ли работодатель уничтожить копии документов, на основании которых заполнялась карточка формы N Т-2, после увольнения работника (копия паспорта, ИНН, СНИЛС, диплом и прочее), или они могут храниться вместе с карточкой формы N Т-2 (с работника было получено согласие на обработку персональных данных, которое не отозвано)? Обязан ли работодатель выдать копии этих документов по заявлению работника и в какой срок?

1. Статья 86 ТК РФ предоставляет работодателю право обрабатывать персональные данные работника исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Согласно ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ “О персональных данных” (далее – Закон N 152-ФЗ) любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных), является его персональными данными. Под обработкой персональных данных понимается в том числе хранение и уничтожение персональных данных. Уничтожением персональных данных признаются в том числе действия, в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ обработка персональных данных может осуществляться только в установленных данной статьей случаях. Одним из таких случаев является получение от субъекта персональных данных согласия на их обработку (п. 1 ч. 1 указанной статьи). Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что в иных случаях получение согласия на обработку персональных данных не требуется. В частности, п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускает обработку персональных данных в случаях, когда такая обработка необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных.

Таким образом, если работодатель получает от работника, хранит лишь ту информацию, которая необходима для исполнения трудового договора, получение согласия работника на такие действия не требуется. Однако отсутствие согласия работника исключает возможность осуществления работниками кадровых служб многих стандартных действий, необходимость которых не вытекает из трудового договора. Так, например, без согласия работника работодатель не может получить и хранить копии предоставленных им при приеме на работу документов, содержащих в себе информацию, не требующуюся для исполнения трудового договора (например информацию о месте рождения), в том числе паспорта (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 11.03.2014 N Ф08-480/14 по делу N А53-10287/2013, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.10.2013 N 15АП-15175/13, решение Арбитражного суда Ростовской области от 14.11.2013 N А53-12557/2013).

Согласно ч. 5, ч. 6 ст. 21 Закона N 152-ФЗ в случае отзыва субъектом персональных данных согласия на обработку его персональных данных оператор обязан прекратить их обработку и уничтожить их, если их сохранение более не требуется для целей обработки персональных данных. Для этого оператору предоставляется срок, не превышающий тридцати дней с даты поступления указанного отзыва, если иное не предусмотрено соглашением между оператором и субъектом персональных данных либо если оператор не вправе осуществлять обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных на основаниях, предусмотренных данным законом или другими федеральными законами. При отсутствии возможности уничтожить персональные данные в 30-дневный срок оператор должен их блокировать и обеспечить их уничтожение в срок не более чем шесть месяцев, если иной срок не установлен федеральными законами. Отметим, что обязанность оператора уведомлять субъекта персональных данных о прекращении обработки, блокировании или уничтожении его персональных данных действующим законодательством не предусмотрена. Такая обязанность будет возложена на оператора, только если соответствующие положения будут включены им в свои локальные нормативные акты (Положение об обработке персональных данных). При этом часть 2 ст. 9 Закона N 152-ФЗ специально оговаривает, что оператор вправе продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных в случае отзыва им согласия на их обработку при наличии оснований, указанных в пп. 2-11 ч. 1 ст. 6, ч. 2 ст. 10 и ч. 2 ст. 11 данного закона. К таковым относятся случаи обработки персональных данных без согласия работника. Таким образом, только в случае отзыва работником согласия на обработку его персональных данных у работодателя возникает обязанность прекратить их обработку и уничтожить (за исключением тех данных, которые могут обрабатываться без согласия работника).

Поскольку в рассматриваемой ситуации работник не отзывал свое согласие на обработку персональных данных, бывший работодатель не обязан уничтожать копии документов работника в связи с его увольнением.

2. В силу ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдавать работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой. Копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно не позднее трех рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления.

С учетом общих норм, регламентирующих понятия “работник” и “работодатель” и их статус (ст.ст. 15, 20-22, 56 ТК РФ), можно прийти к выводу о том, что данная норма действует только в отношении лица, состоящего в трудовых отношениях с работодателем на момент запроса копий документов. Однако при таком подходе указание в ст. 62 ТК РФ на обязанность работодателя выдать приказ об увольнении в течение трех рабочих дней с момента подачи заявления становится бессмысленным: приказ об увольнении можно выдать настоящему (не бывшему) работнику только в день увольнения. В связи с этим мы полагаем, что по смыслу ст. 62 ТК РФ работодатель должен выдавать документы, связанные с работой, в течение трех рабочих дней как лицам, с которыми у него имеются действующие трудовые договоры, так и тем, с которыми трудовые договоры уже прекращены. Судебная практика подтверждает данную позицию (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 16.12.2016 N 307-ЭС16-15862, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 15.06.2016 по делу N 33-2543/2016 и т.д.).

Примерный перечень документов, подлежащих предоставлению по письменному заявлению работника, приводится в ст. 62 ТК РФ. В их числе указаны копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое. Как видно, данный перечень является открытым, в связи с чем работник вправе обратиться к работодателю с требованием о выдаче при увольнении любых копий документов (справок, выписок), содержащих информацию о его трудовой деятельности.

Так, в судебной практике имеется точка зрения, согласно которой ст. 62 ТК РФ является основанием предоставления работнику служебной характеристики (смотрите, например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.01.2012 N 33-410). В ряде случаев судебная практика исходит из того, что ст. 62 ТК РФ распространяется лишь на те документы, которые содержат сведения, связанные с работой конкретного работника, и не является основанием для представления документов, касающихся работы других работников или деятельности работодателя в целом (смотрите, например, определения Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 17.02.2012 N 33-3019/2012, от 20.06.2011 по делу N 33-18698, постановление президиума Московского областного суда от 08.02.2012 по делу N 44г-24/12, определение Московского городского суда от 25.11.2010 по делу N 4г/8-10206/10). Вместе с тем существует точка зрения, что работодатель обязан предоставить работнику на основании ст. 62 ТК РФ также копии тех документов, которые хотя и не содержат сведений о работе конкретного работника, однако непосредственно затрагивают его права и обязанности. В частности, к таким документам практика иногда относит коллективный договор (смотрите, например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24.08.2011 N 33-25677, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 21.09.2010 N 33-29697).

В то же время нельзя забывать, что на основании части первой ст. 88 ТК РФ работодатель не имеет права представлять документы, содержащие персональные данные работника, без его письменного согласия третьей стороне, в том числе другому работнику. Таким образом, если работник запрашивает документы, содержащие в том числе информацию о других работниках (например приказ о премировании работников), то работодатель вправе представить лишь выписку из этого документа, содержащую информацию, относящуюся конкретно к этому работнику, или обезличенную информацию, относящуюся ко всем работникам организации в целом или к некоторой группе работников, включающей в себя работника, обратившегося с просьбой о выдаче копий документов.

По вопросу об обязанности работодателя выдать бывшему работнику по его требованию копии документов, которые не издавались работодателем, в которые работодатель не вносил какие-либо записи и которые представлялись работодателю самим работником в период действия трудовых отношений (в том числе копий таких документов, как паспорт, диплом об образовании работника, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования), отметим следующее.

Согласно ч. 7 ст. 14 Закона N 152-ФЗ субъект персональных данных имеет право на получение информации, касающейся обработки его персональных данных, в том числе информации, содержащей обрабатываемые персональные данные, относящиеся к соответствующему субъекту персональных данных, источник их получения, если иной порядок представления таких данных не предусмотрен федеральным законом. В силу ч. 1 ст. 20 Закона N 152-ФЗ оператор обязан сообщить в порядке, предусмотренном ст. 14 Закона N 152-ФЗ, субъекту персональных данных информацию о наличии персональных данных, относящихся к соответствующему субъекту персональных данных, а также предоставить возможность ознакомления с этими персональными данными при обращении субъекта персональных данных или его представителя в течение тридцати дней с даты получения запроса субъекта персональных данных или его представителя.

Следует также отметить, что работодатель не обязан хранить у себя копии документов, предоставленных ему работником (смотрите также ответ на вопрос: Обязан ли работодатель делать и хранить копии трудовых книжек уволенных работников? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2015 г.)). Поэтому отказ работодателя в предоставлении информации о персональных данных, содержащихся на материальных носителях, которые работодатель хранить не обязан и которые были уничтожены работодателем по собственной инициативе после прекращения трудовых отношений с работником, не является нарушением прав бывшего работника.

Читать еще:  Социальная пенсия в иркутске

Таким образом, на работодателе, являющемся оператором персональных данных бывшего работника, лежит обязанность ознакомить бывшего работника по его просьбе с теми персональными данными, которые он сообщал работодателю и которые имеются у работодателя в наличии. Обязательных требований к форме ознакомления с этими данными не установлено, поэтому мы полагаем, что работодатель вправе в указанный в ст. 20 Закона N 152-ФЗ срок самостоятельно сделать копию с копии документа и представить ее работнику или сообщить бывшему работнику о способах ознакомления с интересующими его данными, в том числе и о возможности самому воспроизвести копию документа с помощью любых доступных ему технических средств. При этом заверять воспроизведенные изображения печатью организации-работодателя или подписью какого-либо должностного лица организации не требуется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Обязан ли работодатель уничтожить копии документов, на основании которых заполнялась карточка формы N Т-2, после увольнения работника?

Обязан ли работодатель уничтожить копии документов, на основании которых заполнялась карточка формы N Т-2, после увольнения работника (копия паспорта, ИНН, СНИЛС, диплом и прочее), или они могут храниться вместе с карточкой формы N Т-2 (с работника было получено согласие на обработку персональных данных, которое не отозвано)? Обязан ли работодатель выдать копии этих документов по заявлению работника и в какой срок?

1. Статья 86 ТК РФ предоставляет работодателю право обрабатывать персональные данные работника исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Согласно ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ “О персональных данных” (далее – Закон N 152-ФЗ) любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных), является его персональными данными. Под обработкой персональных данных понимается в том числе хранение и уничтожение персональных данных. Уничтожением персональных данных признаются в том числе действия, в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ обработка персональных данных может осуществляться только в установленных данной статьей случаях. Одним из таких случаев является получение от субъекта персональных данных согласия на их обработку (п. 1 ч. 1 указанной статьи). Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что в иных случаях получение согласия на обработку персональных данных не требуется. В частности, п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускает обработку персональных данных в случаях, когда такая обработка необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных.

Таким образом, если работодатель получает от работника, хранит лишь ту информацию, которая необходима для исполнения трудового договора, получение согласия работника на такие действия не требуется. Однако отсутствие согласия работника исключает возможность осуществления работниками кадровых служб многих стандартных действий, необходимость которых не вытекает из трудового договора. Так, например, без согласия работника работодатель не может получить и хранить копии предоставленных им при приеме на работу документов, содержащих в себе информацию, не требующуюся для исполнения трудового договора (например информацию о месте рождения), в том числе паспорта (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 11.03.2014 N Ф08-480/14 по делу N А53-10287/2013, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.10.2013 N 15АП-15175/13, решение Арбитражного суда Ростовской области от 14.11.2013 N А53-12557/2013).

Согласно ч. 5, ч. 6 ст. 21 Закона N 152-ФЗ в случае отзыва субъектом персональных данных согласия на обработку его персональных данных оператор обязан прекратить их обработку и уничтожить их, если их сохранение более не требуется для целей обработки персональных данных. Для этого оператору предоставляется срок, не превышающий тридцати дней с даты поступления указанного отзыва, если иное не предусмотрено соглашением между оператором и субъектом персональных данных либо если оператор не вправе осуществлять обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных на основаниях, предусмотренных данным законом или другими федеральными законами. При отсутствии возможности уничтожить персональные данные в 30-дневный срок оператор должен их блокировать и обеспечить их уничтожение в срок не более чем шесть месяцев, если иной срок не установлен федеральными законами. Отметим, что обязанность оператора уведомлять субъекта персональных данных о прекращении обработки, блокировании или уничтожении его персональных данных действующим законодательством не предусмотрена. Такая обязанность будет возложена на оператора, только если соответствующие положения будут включены им в свои локальные нормативные акты (Положение об обработке персональных данных). При этом часть 2 ст. 9 Закона N 152-ФЗ специально оговаривает, что оператор вправе продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных в случае отзыва им согласия на их обработку при наличии оснований, указанных в пп. 2-11 ч. 1 ст. 6, ч. 2 ст. 10 и ч. 2 ст. 11 данного закона. К таковым относятся случаи обработки персональных данных без согласия работника. Таким образом, только в случае отзыва работником согласия на обработку его персональных данных у работодателя возникает обязанность прекратить их обработку и уничтожить (за исключением тех данных, которые могут обрабатываться без согласия работника).

Поскольку в рассматриваемой ситуации работник не отзывал свое согласие на обработку персональных данных, бывший работодатель не обязан уничтожать копии документов работника в связи с его увольнением.

2. В силу ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдавать работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой. Копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно не позднее трех рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления.

С учетом общих норм, регламентирующих понятия “работник” и “работодатель” и их статус (ст.ст. 15, 20-22, 56 ТК РФ), можно прийти к выводу о том, что данная норма действует только в отношении лица, состоящего в трудовых отношениях с работодателем на момент запроса копий документов. Однако при таком подходе указание в ст. 62 ТК РФ на обязанность работодателя выдать приказ об увольнении в течение трех рабочих дней с момента подачи заявления становится бессмысленным: приказ об увольнении можно выдать настоящему (не бывшему) работнику только в день увольнения. В связи с этим мы полагаем, что по смыслу ст. 62 ТК РФ работодатель должен выдавать документы, связанные с работой, в течение трех рабочих дней как лицам, с которыми у него имеются действующие трудовые договоры, так и тем, с которыми трудовые договоры уже прекращены. Судебная практика подтверждает данную позицию (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 16.12.2016 N 307-ЭС16-15862, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 15.06.2016 по делу N 33-2543/2016 и т.д.).

Примерный перечень документов, подлежащих предоставлению по письменному заявлению работника, приводится в ст. 62 ТК РФ. В их числе указаны копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое. Как видно, данный перечень является открытым, в связи с чем работник вправе обратиться к работодателю с требованием о выдаче при увольнении любых копий документов (справок, выписок), содержащих информацию о его трудовой деятельности.

Так, в судебной практике имеется точка зрения, согласно которой ст. 62 ТК РФ является основанием предоставления работнику служебной характеристики (смотрите, например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.01.2012 N 33-410). В ряде случаев судебная практика исходит из того, что ст. 62 ТК РФ распространяется лишь на те документы, которые содержат сведения, связанные с работой конкретного работника, и не является основанием для представления документов, касающихся работы других работников или деятельности работодателя в целом (смотрите, например, определения Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 17.02.2012 N 33-3019/2012, от 20.06.2011 по делу N 33-18698, постановление президиума Московского областного суда от 08.02.2012 по делу N 44г-24/12, определение Московского городского суда от 25.11.2010 по делу N 4г/8-10206/10). Вместе с тем существует точка зрения, что работодатель обязан предоставить работнику на основании ст. 62 ТК РФ также копии тех документов, которые хотя и не содержат сведений о работе конкретного работника, однако непосредственно затрагивают его права и обязанности. В частности, к таким документам практика иногда относит коллективный договор (смотрите, например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24.08.2011 N 33-25677, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 21.09.2010 N 33-29697).

В то же время нельзя забывать, что на основании части первой ст. 88 ТК РФ работодатель не имеет права представлять документы, содержащие персональные данные работника, без его письменного согласия третьей стороне, в том числе другому работнику. Таким образом, если работник запрашивает документы, содержащие в том числе информацию о других работниках (например приказ о премировании работников), то работодатель вправе представить лишь выписку из этого документа, содержащую информацию, относящуюся конкретно к этому работнику, или обезличенную информацию, относящуюся ко всем работникам организации в целом или к некоторой группе работников, включающей в себя работника, обратившегося с просьбой о выдаче копий документов.

По вопросу об обязанности работодателя выдать бывшему работнику по его требованию копии документов, которые не издавались работодателем, в которые работодатель не вносил какие-либо записи и которые представлялись работодателю самим работником в период действия трудовых отношений (в том числе копий таких документов, как паспорт, диплом об образовании работника, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования), отметим следующее.

Согласно ч. 7 ст. 14 Закона N 152-ФЗ субъект персональных данных имеет право на получение информации, касающейся обработки его персональных данных, в том числе информации, содержащей обрабатываемые персональные данные, относящиеся к соответствующему субъекту персональных данных, источник их получения, если иной порядок представления таких данных не предусмотрен федеральным законом. В силу ч. 1 ст. 20 Закона N 152-ФЗ оператор обязан сообщить в порядке, предусмотренном ст. 14 Закона N 152-ФЗ, субъекту персональных данных информацию о наличии персональных данных, относящихся к соответствующему субъекту персональных данных, а также предоставить возможность ознакомления с этими персональными данными при обращении субъекта персональных данных или его представителя в течение тридцати дней с даты получения запроса субъекта персональных данных или его представителя.

Следует также отметить, что работодатель не обязан хранить у себя копии документов, предоставленных ему работником (смотрите также ответ на вопрос: Обязан ли работодатель делать и хранить копии трудовых книжек уволенных работников? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, декабрь 2015 г.)). Поэтому отказ работодателя в предоставлении информации о персональных данных, содержащихся на материальных носителях, которые работодатель хранить не обязан и которые были уничтожены работодателем по собственной инициативе после прекращения трудовых отношений с работником, не является нарушением прав бывшего работника.

Таким образом, на работодателе, являющемся оператором персональных данных бывшего работника, лежит обязанность ознакомить бывшего работника по его просьбе с теми персональными данными, которые он сообщал работодателю и которые имеются у работодателя в наличии. Обязательных требований к форме ознакомления с этими данными не установлено, поэтому мы полагаем, что работодатель вправе в указанный в ст. 20 Закона N 152-ФЗ срок самостоятельно сделать копию с копии документа и представить ее работнику или сообщить бывшему работнику о способах ознакомления с интересующими его данными, в том числе и о возможности самому воспроизвести копию документа с помощью любых доступных ему технических средств. При этом заверять воспроизведенные изображения печатью организации-работодателя или подписью какого-либо должностного лица организации не требуется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector