Увольнение работника после корпоративного обучения
Prokurors.ru

Юридический портал

Увольнение работника после корпоративного обучения

Увольнение работника после корпоративного обучения

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

С работником предприятия заключен договор о целевом обучении, по которому работник обучается по направлению предприятия и получает стипендию от предприятия, а после обучения должен отработать определенный срок. Правомерно ли включение в ученический договор условия о расторжении ученического договора, если работник увольняется, и его обязанности в этом случае возместить работодателю расходы, связанные с обучением?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Если стороны не предусмотрели иное, ученический договор прекращает свое действие в случае расторжения трудового договора до окончания срока ученичества, указанного в договоре, независимо от того, указали ли стороны в ученическом договоре такое основание для досрочного прекращения ученического договора или нет. Работодатель вправе требовать возмещения расходов, понесенных в связи с обучением работника, если условие об обязанности работника возместить эти расходы в случае досрочного прекращения ученического договора было включено в ученический договор.
Включение в ученический договор условия о досрочном прекращении ученического договора по основаниям, предусмотренным сторонами, в том числе в связи с расторжением трудового договора, а также условие о возмещении расходов, понесенных работодателем на обучение работника в период действия ученического договора, не противоречит действующему законодательству.

Обоснование позиции:
В соответствии с частью первой ст. 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ст. 200 ТК РФ) и действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока (ст. 201 ТК РФ).
Трудовое законодательство не упоминает о возможности расторжения сторонами ученического договора до окончания срока обучения работника и правовые последствия такого расторжения. Однако ст. 208 ТК РФ предусмотрено, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Следовательно, непосредственно в ученическом договоре работодатель и работник могут предусмотреть какие-либо другие основания его прекращения, помимо окончания срока обучения, в том числе и досрочного. Причем ст. 208 ТК РФ не ограничивает работника и работодателя в выборе оснований прекращения такого договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 29.03.2017 по делу N 33-2307/2017).
Если же в ученическом договоре не предусмотрены дополнительные основания его прекращения, этот договор прекращает свое действие лишь по окончании срока обучения. Поскольку в соответствии с частью второй ст. 198 ТК РФ ученический договор, заключенный между организацией и ее работником, является дополнительным к трудовому договору, мы полагаем, что в данном случае ученический договор является неотъемлемой частью трудового, а значит, прекращение трудового договора влечет за собой и прекращение договора ученического (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 03.09.2014 N 33-8075/2014, кассационное определение СК Пензенского областного суда от 22.11.2011 N 33-2953 (извлечение))*(1). Таким образом, по общему правилу, после расторжения трудового договора бывший работник и работодатель больше не связаны обязательствами по ученическому договору, даже если стороны не предусмотрели в договоре условие о досрочном прекращении ученического договора в случае расторжения трудового договора.
Статьей 249 ТК РФ предусмотрено, что в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором (дополнительным соглашением), которым было предусмотрено, что работник обязан отработать у данного работодателя какое-то время после окончания обучения, работник должен возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение. Сумма затрат исчисляется пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени. Анализируя положения этой нормы можно сделать вывод о том, что даже если работодатель предусмотрел в трудовом договоре условие об обязанности работника отработать определенный срок после окончания обучения и возмещении расходов, то требовать от работника возврата средств, затраченных на обучение, он может лишь в том случае, если на момент увольнения работника соблюдено каждое из следующих условий:
– работник фактически прошел обучение;
– обучался за счет работодателя;
– увольняется без уважительных причин до истечения срока отработки после обучения.
Таким образом, при буквальном толковании ст. 249 ТК РФ можно сделать вывод о том, что законодательством предусмотрена возможность возмещения затрат работодателя на обучение работника только при увольнении последнего после завершения обучения в период предусмотренной соглашением (договором) отработки. Это означает, по нашему мнению, что на случаи прекращения ученического договора до завершения срока ученичества, указанного в ученическом договоре, эта норма не распространяется.
В то же время часть вторая ст. 199 ТК РФ допускает включение в ученический договор по соглашению сторон иных условий, помимо перечисленных в этой норме. Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 15.07.2010 N 1005-О-О, заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока – возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Соответственно, стороны вправе договориться, что расходы, понесенные работодателем, будут возмещены работником и в случае, если работник уволиться, так и не приступив к “отработке” после обучения. Принципу соблюдения баланса прав и интересов сторон такая договоренность, по нашему мнению, не противоречит, если работник добровольно берет на себя такие обязательства.
Анализ судебной практики подтверждает, что включение условий в ученический договор о возможности его досрочного прекращения по основаниям, предусмотренным сторонами (в том числе и в связи с расторжением трудового договора), и о возмещении работником расходов, понесенных работодателем на обучение, в случае его досрочного прекращения не противоречит требованиям трудового законодательства. Суды, рассматривая ситуации, в которых работник увольняется до окончания срока обучения, в связи с чем прекращает действие и ученический договор, признают за работодателем право на взыскание с работника расходов, понесенных на его обучение, если обязанность работника по возмещению таких затрат была предусмотрена в ученическом договоре (смотрите, например, определение Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-32630/16, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 14.04.2016 N 33-6138/2016, определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 18.10.2016 N 33-8063/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 11.05.2016 по делу N 33-9743/2016, решение Василеостровского районного суда г. Санкт-Петербурга от 07.06.2017 по делу N 2-1725/2017).
Таким образом, мы приходим к выводу о том, что при расторжении трудового договора ученический договор прекращает свое действие, если стороны ученического договора не предусмотрели в договоре иное. Однако требовать возмещения расходов, понесенных в связи обучением работника в период действия ученического договора, работодатель вправе только в том случае, если в самом договоре предусмотрена обязанность работника по возмещению этих расходов в случае досрочного прекращения ученического договора, в том числе и в связи с расторжением трудового договора.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

4 апреля 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Вопрос о том, прекращает ли ученический договор свое действие автоматически в случае прекращения трудового договора до окончания ученичества, является спорным. В судебной практике можно встретить мнение судов о том, что действие ученического договора может продолжиться и после прекращения трудовых отношений при наличии на то воли сторон (определение Свердловского областного суда от 30.08.2011 N 33-11750/2011).

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Обучение сотрудников: споры после увольнения

Автор: Виктор Котов

Виктор Котов, юрист

В данной статье мы рассмотрим случаи, на которые важно обратить внимание как работнику, так и работодателю, когда с работником заключается ученический договор, а впоследствии работник вынужден по каким-либо причинам прекратить трудовые отношения с направившим его на обучение работодателем. С учётом платности такого обучения, вопрос выполнения работником своих обязанностей по отработке определённого срока становится весьма значимым для обеих сторон трудовых отношений.

В настоящее время законодательство не устанавливает конкретного перечня документов, которые должен оформлять работодатель при направлении работника на обучение. Вместе с тем, статьей 198 Трудового кодека РФ закреплено, что при направлении работника на обучение работодатель вправе заключить с ним ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы, который будет являться дополнительным к трудовому договору.

Действительно, заключение ученического договора является правом, а не обязанностью работодателя. Вместе с тем, заключать такой договор работодателям рекомендуется для того, чтобы обезопасить себя от возникновения вероятных споров с работником по вопросу прохождения обучения и его оплаты, а содержание ученического договора должно максимально полно регулировать все вопросы, связанные с обучением каждого работника у работодателя. Например, отсутствие в ученическом договоре каких-либо условий, таких как срок отработки после обучения или суммы, подлежащие компенсации работодателю (в случае неисполнения учеником обязательств по договору), часто создаёт на практике разногласия и споры, рассматриваемые судами. Чтобы избежать таких последствий, обязанность работника отработать определённое время после прохождения обучения обязательно должна быть закреплена в ученическом договоре.

Теперь перейдём к разрешению конкретных спорных ситуаций, которые встречаются на практике.

Начнём с квалификации уважительных причин, которые позволяют работнику уволиться ранее срока отработки и не возмещать при этом работодателю затраты на обучение.

Читать еще:  Могут ли приставы описать имущество

На основании статьи 249 Трудового кодекса РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесённые работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Заключая соглашение об обучении за счёт средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определённого срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить работодателю затраты, понесённые на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты на обучение работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Данную позицию выразил Конституционный суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О.

Вместе с тем, необходимо обратить внимание на то, что перечень уважительных причин прекращения трудовых отношений законодательством не предусмотрен.

Роструд в своём письме от 18.10.2013 № 852-6-1 также отметил, что действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора, поэтому вопрос о том, является ли указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом отдельном случае с учётом конкретных обстоятельств.

Так, Вологодский областной суд в Апелляционном определении от 23.08.2013 № 33-3829/2013 не признал причину увольнения работника в связи с изменением семейной ситуации и переездом в другую местность уважительной.

В апелляционном определении Владимирского областного суда от 23.07.2013 по делу № 33-2446/2013, наоборот, суд отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании расходов на обучение, поскольку причина увольнения — переезд на новое место жительства по семейным обстоятельствам — является уважительной.

Следовательно, сделать однозначный вывод об уважительности причины увольнения можно только в случае, если она указана в качестве таковой в договоре об обучении. В ином случае работнику придётся или возместить работодателю затраты, понесённые на его обучение, пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, или доказывать уважительность такой причины в суде, с учётом конкретных обстоятельств.

Однако, на практике встаёт ещё и вопрос: может ли увольнение работника, осуществляемое не по его инициативе, являться уважительной причиной, которая освобождает его от возмещения затрат на обучение? Например, обязан ли работник возместить данные затраты, если он увольняется в связи с призывом на военную службу, в связи с чем не смог отработать установленный ученическим договором срок? И может ли работодатель взыскать эти затраты после прохождения работником службы в армии?

Как известно, военная служба является конституционной обязанностью гражданина РФ. А все организации должны исполнять обязанность по организации и ведению воинского учёта граждан в соответствии с законом и Положением о воинском учёте. В связи с этим, работодатель обязан вести воинский учёт работников организации и располагать информацией, подлежит ли соответствующий работник призыву на военную службу или нет.

Если же говорить о возможности взыскания затрат на обучение, то работодателю необходимо изыскать правовые основания для привлечения работника к материальной ответственности. Одним из условий привлечения к материальной ответственности служит виновное противоправное поведение работника. Однако в приведённом примере основания для привлечения к материальной ответственности отсутствуют, так как расторжение трудового договора в связи с призывом на военную службу исключает инициативу работника в прекращении трудовых отношений. То есть обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, исключают материальную ответственность, а следовательно, и обязанность работника возмещать затраты на обучение, включая и период после прохождения работником военной службы.

Следующим вопросом, который мы рассмотрим, будет случай восстановления на работе по решению суда. В этой связи могут возникнуть разные мнения по поводу того, должен ли работодатель перезаключать ученический договор, если ранее с ним был заключён такой договор как дополнительный к трудовому, который в результате увольнения был расторгнут.

Снова обратимся к статье 198 Трудового кодекса РФ. В ней указано, что ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору. Указанная формулировка относит ученический договор не как самостоятельный договор, а как составляющую часть трудового договора, содержащую дополнительные условия, связанные с организацией обучения или переобучения работника.

В связи с этим, ученический договор с работником следует квалифицировать как дополнительное соглашение к трудовому договору, что указывает на то, что действие ученического договора напрямую зависит от действия трудового договора.

Сам факт восстановления работника на работе гарантирует ему предоставление прежней работы, то есть работы по той же должности, с теми же условиями труда, включая и дополнительные условия, связанные с организацией профессионального обучения.

Заметим, что сама процедура восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путём отмены приказа об увольнении, на что указал Верховный суд Российской Федерации в Обзоре законодательства и судебной практики за второй квартал 2010 года (утв. Постановлением Президиума Верховного суда РФ от 15.09.2010).

Поэтому в случае восстановления на работе не нужно заключать новый трудовой договор, так как после отмены приказа об увольнении продолжает действие прежний трудовой договор. В связи с чем продолжает своё действие и ученический договор как приложение к трудовому договору.

Однако, что делать, если во время рассмотрения трудового спора срок ученического договора истёк? В таком случае работодатель обязан заключить с таким работником новый ученический договор, но на срок, который оставался работнику на дату издания приказа о его незаконном увольнении.

Ещё один случай, который предлагается к анализу, — уход работницы в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребёнком в период действия срока отработки после завершения обучения. Может ли работница в таком случае «безболезненно» для себя уволиться после выхода из «декрета»?

Отпуска по беременности и родам предоставляются согласно статье 255 Трудового кодекса РФ. На основании статьи 256 Трудового кодекса РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет.

Учитывая требования к содержанию ученического договора, работодателю ничто не мешает установить в ученическом договоре конкретные периоды, которые будут входить в срок отработки, в том числе периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребёнком.

Однако, если в ученическим договоре данные периоды никак не обозначены, то общая формулировка об обязанности отработки работником после окончания обучения в течение календарного периода (количества лет) буквально означает, что работник обязуется в течение соответствующего срока не прерывать по своей инициативе трудовые отношения, то есть фактическое сохранение трудовых отношений с работодателем, а не непосредственное нахождение работника на рабочем месте и выполнение своих трудовых обязанностей в течение указанного срока. Поэтому если в ученическом договоре срок отработки не разграничен с указанными периодами нетрудоспособности, то работник считается уже выполнившим обязанность по отработке, если к дате окончания отпуска по уходу за ребёнком после завершения обучения такой календарный срок отработки истёк.

Приведённые примеры показывают значимость учёта работодателем в ученическом договоре всех условий, позволяющих рассчитывать на реальную отработку желаемого срока своим работником, а также, возможно, помогут работникам избежать негативных для себя последствий в тех или иных спорных ситуациях.

Удержание при увольнении за обучение

Повышение квалификации или повышение уровня образования зачастую необходимо для улучшения показателей рабочего процесса. С этой целью руководитель компании направляет сотрудника на учебу за свой счет. Кто будет возмещать затраты на обучение и что делать, если сотрудник увольняется? – об этом более подробно расскажем в статье.

Имеет ли право работодатель удерживать деньги за обучение?

Работодатель принимает решение о том, что гражданину необходимо пройти обучение и предлагает ему следующий вариант: с работником заключается соглашение о том, что после прохождения учебы и получения всех необходимых документов он обязан отработать в компании определенное количество лет (как правило, от 3 до 5 лет) и взамен работодатель полностью берет на себя все расходы. Работник недолго думая, соглашается на столь выгодное предложение, видя в перспективе только положительные моменты от этого. Но проходит время и у служащего появляются обстоятельства, согласно которым он должен расторгнуть трудовой договор с предприятием, не отработав обговоренного срока. Как быть в этом случае?

Начнем с того, что все взаимоотношения сторон по обучению и последующей отработке должны быть отражены в документах: либо в трудовом договоре (соглашении к нему), либо в ученическом договоре, либо в отдельным соглашении. Об этом говорит ст. 249 ТК РФ. Без документальной основы работодателю будет сложно доказать, что работник был обязан отработать определенное количество времени.

Далее в ход идет все бухгалтерские документы, на основании которых можно сделать вывод о том, что оплачивалось обучение за счет компании. Здесь важно обратить внимание на то, что получатель платежа и его назначение должны быть одинаковы на протяжении всего срока учебы.

Второй момент, на который необходимо обратить внимание – согласование вопросов обучения сторонами. Речь идет о том, куда именно будет направлен сотрудник, сколько стоит учеба и как долго она продлиться. Безусловно, работодатель выбирает для себя приемлемый вариант; но если работник откажется возмещать расходы в случае увольнения, аргументируя это тем, что с ним не были согласованы условия обучения, то суд встанет на его сторону.

Неоднократно возникали попытки признать ст. 249 ТК РФ нарушающей права граждан. Однако Конституционный суд РФ подчеркнул, что работник, подписывая ученический договор, берет на себя обязательства возместить работодателю все средства, затраченные на его обучение. С этой целью он отрабатывает определенное количество времени в организации. Такое условие – есть баланс между соблюдением интересов работника и работодателя.

Порядок направления работника на обучение следующий:

  1. Составление плана повышения квалификации, в который включается работник и доведение его до гражданина.
  2. Определение учебного заведения, в котором будет проходить обучение.
  3. Составление ученического договора, соглашения или доп. соглашения к трудовому договору, в которых отражается информация о сроках обучения, сроках отработки после него и т.д. Документ составляется в 2 экземплярах, по одному для каждой из сторон.
  4. Издание приказа о том, что служащий направляется на обучение. С бумагой гражданин ознакамливается под роспись. Второй экземпляр ему на руки не выдается.
  5. Оформление всей необходимой кадровой документации, в том числе, связанной с командированием сотрудника в другой город при необходимости, отметка в табеле учета рабочего времени и т.д.
  6. После того, как на руки был получен документ о получении образования или об окончании курсов, сведения об этом вносятся в трудовую книжку, если это предусмотрено законодательством.
Читать еще:  Что мне делать, если не возвращают деньги?

Рассмотрим обстоятельства, которые позволяют работодателю взыскать деньги за обучение с работника.

  1. Гражданин увольняется. Несмотря на то, что законодатель не уточняет статьи – основания для увольнения, можно сделать вывод, что речь идет об увольнении по собственному желанию. Однако в соглашении на обучение стороны могут предусмотреть, расторжение трудового договора по каким именно статьям может привести к выплате средств за обучение. Обращаем ваше внимание, что продолжительный отпуск или нахождение на больничном вне зависимости от их длительности, не могут служить основанием для взыскания.
  2. Увольнение состоялось до того, как истек срок отработки, установленный ученическим договором. Так ка законодатель не определяет, продолжительность срока отработки, и не устанавливает критерии его определения, то сторонам дается право отразить этот момент в ученическом договоре. В частности, этот срок может не всегда начинаться со дня, когда учеба закончена, и документ об образовании получен на руки. Зачастую, если работник совмещал учебу и трудовую деятельности, срок берет свое начало с момента зачисления в учебное заведение.
  3. Обучение оплачивал работодатель. При этом не идет речь о случаях, когда работодатель обязан оплачивать повышение квалификации служащих, которое предусмотрено законодательством (например, 1 раз в 5 лет медицинских работников). В тех случаях, если работодатель захочет взыскать средства с работника, суд встанет на сторону сотрудника, так как повышение квалификации работников в данном случае является одним из условий действия лицензии, если для ее осуществления необходимо получать специальный документ. Иными словами – нет повышения квалификации – нет лицензии.
  4. Возмещению подлежат только те затраты, которые работодатель действительно производил на обучение. При этом законодатель не определяет, какие именно траты относятся к таковым. Мы полагаем, что к ним относится не только оплата курсов в учебном заведении, но и покупка билетов, оплата проживания, оплата командировочных расходов и т.д. В некоторых случаях работодатель выплачивает сотруднику стипендию; в случае преждевременного увольнения она также подлежит возмещению. Еще одной проблемой является то, что у учебных заведений довольно часто отзывают лицензию на образовательную деятельность. И, несмотря на то, что диплом все же выдается, он не государственного образца. На основании этого, некоторые суды шли на «уступки» работникам и не взыскивали с них платы за обучение. Однако апелляционная инстанция такие решения отменяла, так как факт обучения есть; наличие или отсутствие лицензии у образовательного учреждения в качестве обязательного условия ТК РФ не предусмотрено; соответственно, с уволившегося раньше времени работника взыскивается плата за обучение в установленном размере.

Несколько примеров из судебной практики рассмотрим ниже.

  1. Л. уволили за прогул. За 2 года до этого она была направлена на курсы по повышению квалификации в Лондон за счет работодателя. Согласно заключенному между ними ученическому договору она была обязана отработать 3 года в компании. Суд встал на сторону работницы, так как она не по своему желанию расторгла договор.
  2. К. получил высшее образование по специальности «Инженер» за счет работодателя. Согласно условиям дополнительного соглашения к договору, он должен был отработать не менее 4 лет. Однако спустя 2 года работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию, аргументируя это тем, что он решил уйти на пенсию. Суд встал на сторону работодателя, так как право на пенсию по выслуге лет у гражданина возникло еще в 2004 году, однако он продолжал работать. Поэтому причина – уход на пенсию не уважительна и, соответственно, он обязан был либо доработать, либо возместить все затраты, которые работодатель произвел на его обучение.
  3. О. является работником железнодорожного транспорта, который обязан проходить повышение квалификации по требованию законодателя. Однако работодатель после того, как она уволилась, решил взыскать с нее расходы на обучение, аргументировав это тем, что она должна была отработать у него до следующего повышения квалификации. Суд встал на сторону О.

Для справки! Ученический договор не стоит путать с договором о стажировке. Последний заключается для того, чтобы сотрудник повысил свой уровень квалификации на предприятии без отправления в учебное заведение.

Как определяется сумма, которая подлежит возмещению?

Законодатель в ст. 249 ТК РФ предлагает вариант взыскания денежных средств с увольняющегося работника пропорционально отработанному им времени. Однако этот способ не единственный. Стороны вправе договориться об ином порядке возмещения. Главное условие – закрепление этого порядка в ученическом договоре. В противном случае работодателю будет трудно доказать, что стороны обязывались сотрудничать на условиях иных, чем это предусмотрено ст.249 ТК РФ.

Вполне допустим вариант, когда работодатель устанавливает условие о том, что если сотрудник не отработает обговоренное время, то он будет обязан возместить все затраты в полном объеме. Надо сказать, что судебная практика в большинстве случаев встает на сторону работодателя, если работник не докажет уважительность причины увольнения.

Если говорить о критерии уважительности причин для увольнения, то законодатель обходит этот вопрос стороной. Как правило, это определяется либо работодателем, либо судом. Обращаем ваше внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой указаны варианты, когда работодатель должен уволить работника на следующий день после написания последний заявления на увольнения:

  • выход на пенсию;
  • зачисление в учебное заведение;
  • нарушение работодателем норм права, которое зафиксировано в акте уполномоченного органа.

Считаем, что эти обстоятельства можно отнести к уважительным причинам для расторжения трудового договора. Кроме этого, к ним можно так же добавить следующие:

  • необходимость ухода за членами семьи;
  • наличие болезни, которая не позволяет проживать в данном регионе или трудиться вообще.

В любом случае, вне зависимости от причины увольнения, если работник хочет подчеркнуть ее уважительность, ему необходимо собрать пакет документов, на основании которых будет понятно, что таковые обстоятельства действительно имеют место быть.

Как производится взыскание денежных средств с работника?

Ст. 248 ТК РФ определяет, что затраты на обучение уволившегося сотрудника будут являться для работодателя материальным ущербом. Соответственно, удержать из причитающихся выплат при увольнении этой суммы нельзя.

Первое, что должен сделать работодатель, определить сумму, подлежащую возмещению. Это делается либо исходя из количества неотработанного времени, либо из условий ученического договора. После этого он обязан уведомить работника путём направления ему письма или вручения его под роспись.

Работник может написать заявление, в котором разрешает бухгалтерии удержать из причитающихся ему выплат необходимую сумму, если ее будет достаточно. Однако гражданин может согласиться выплатить нужную сумму, но позже. В этом случае между сторонами составляется соглашение о возврате, в котором определяется график платежей.

Если в течение месяца после получения уведомления о необходимости произвести выплаты, работник ничего не ответит, и сумма, подлежащая возмещению, превышает его среднемесячный заработок, то работодатель собирает весь необходимый пакет документов и отправляется в суд.

Работодатель заставляет оплатить обучение при увольнении

Работодатель прописал в договоре такую ситуацию: если ухожу с работы до завершения трехлетнего срока работы, то обязан возместить деньги за свое обучение. Расскажите, пожалуйста, основано ли такое условие договора на каких-либо законах. Если да, то на каких именно.

Да, такое условие предусмотрено трудовым кодексом. Сейчас расскажу подробнее.

Обучение за счет работодателя

В некоторых случаях работнику нужно пройти дополнительное обучение, чтобы выполнять свои должностные обязанности или занять более высокую должность. И чаще всего работодатель готов оплатить это обучение. Получается, что работник за счет компании повышает свою квалификацию, а значит, сможет получить преимущество как специалист на рынке труда.

Но при этом работодатель рискует: если сразу после обучения человек уволится, компания потратит деньги впустую. Для этого закон разрешает работодателю оговорить определенный срок, который работник должен отработать обязательно после обучения и окупить вложенные в обучение деньги.

Право работодателя устанавливать такие условия зафиксировано сразу в нескольких нормах трудового кодекса.

Прежде всего, условие о сроке отработки могут включить в трудовой договор. Можно сделать отдельный раздел, в котором будет описан порядок оплаты обучения работодателем и компенсации работником. Или записать право работодателя оплатить обучение в раздел «Права сторон», а обязанность работника компенсировать — в раздел «Обязанности сторон».

Кроме того, организация имеет право заключить с человеком, который ищет работу, или с собственным работником ученический договор. По нему соискатель или работник будут получать образование без отрыва или с отрывом от работы.

Также такое условие может быть в соглашении об обучении за счет средств компании. Когда человек его подписывает, он добровольно принимает на себя обязательства отработать определенное время на этого работодателя.

Какие есть ограничения

Закон разрешает компании требовать от сотрудника, который прошел обучение за счет компании и решил уволиться, не всю сумму, а только часть. Ее размер рассчитывают пропорционально времени, которое сотрудник не отработал. Это сделано, чтобы учесть интересы и работника, и работодателя.

Например, компания заплатила за обучение пилота управлению новым типом самолета 300 тысяч рублей. По договору с компанией этот сотрудник теперь должен отработать два года. Пилот отработал год, а потом решил уволиться. Он должен вернуть компании половину суммы — 150 тысяч рублей. Если бы доработал до конца, ничего бы не возмещал.

Компания не может потребовать возместить всю сумму обучения целиком, если работник отработал хотя бы часть времени. Это позиция Федеральной службы по труду и занятости. По ее мнению, это условие о возмещении стоимости обучения существенно ухудшает положение человека по сравнению с установленными законом нормами. Даже если такое условие есть в договоре, применять его не будут: это незаконно.

Если увольнение произошло не по вине сотрудника, стоимость обучения возвращать не нужно. Например, если компания сама сократила сотрудника. Взыскать потраченные на обучение деньги в этом случае она не сможет.

Что говорят суды

Суды считают, что работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение, в том числе и повышение квалификации. Но для этого должны одновременно существовать два условия. Первое: есть соглашение между работником и работодателем о сроке, в течение которого работник обязан работать в данной организации после обучения. Второе: работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, который установлен в трудовом договоре или в соглашении об обучении. По мнению Верховного суда, в этом случае положение работника не ухудшается и учитываются интересы работодателя.

Если ситуация с доходами у работника сложная и он не может сразу компенсировать обучение, можно попросить отсрочку. Например, так сделала женщина, которая задолжала 200 тысяч, а оказалось, что платить ей нечем.

Читать еще:  Проверка юридической чистоты вторичной квартиры при покупке

Так что работодатель может включить условия о возмещении затрат на обучение в договор абсолютно законно. Но при этом он должен указать, что работник компенсирует ему траты пропорционально неотработанному периоду, если решит досрочно уволиться.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Работник увольняется. Можно ли вернуть деньги, потраченные на обучение?

По состоянию на: 30.07.2010
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2010
Автор: Бурнашева Зульфия Наильевна
Тема: По инициативе работника, Оплата труда
Рубрика: Есть проблема? Вот решение

    Нормативные документы

      Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

Наша компания заинтересована в повышении профессионального уровня своих работников. Даже сейчас, когда повсеместно расходы на персонал сокращаются, мы то и дело направляем сотрудников на всевозможные тренинги, семинары, курсы повышения квалификации. Конечно, ни о какой благотворительности речи не идет. Обучение стоит денег, иногда немалых, поэтому расчет делается на то, что впоследствии сотрудник эти деньги отработает. Такое условие обязательно включается в каждый договор об обучении.

Но уже несколько раз случалось, что повысивший квалификацию товарищ находил более привлекательную работу и уходил, несмотря на договор. Боюсь, что это может стать системой. Есть ли возможность вернуть потраченные компанией средства, чтобы и сам работник за свой поступок ответил, и другим урок преподать?

По закону в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение (ст. 249 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Исчисляются указанные затраты пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Возмещению подлежит только часть расходов, потраченных на обучение работника, исчисленная пропорционально не отработанному после окончания обучения времени

Как видите, обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с обучением, возникает у работника только в случае увольнения по неуважительным причинам. При этом законодательством не предусмотрен даже примерный перечень этих уважительных причин. Поэтому их желательно предусмотреть в трудовом договоре или соглашении об обучении. В противном случае при возникновении спора уважительность соответствующих причин будет оцениваться судом.

НАШ СОВЕТ

Определите в трудовом договоре или соглашении об обучении перечень уважительных причин, которые в случае увольнения работника до истечения срока отработки могут служить основанием для освобождения его от возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение

Какие же это могут быть причины?

Традиционно при увольнении по собственному желанию уважительными причинами принято считать:
• перевод мужа или жены на работу в другую местность;
• направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;
• переезд в другую местность;
• болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);
• необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения);
• избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
• зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, аспирантуру либо клиническую ординатуру и др.

Необходимо отметить, что в ст. 249 ТК РФ не уточняется, в случае какого увольнения (по инициативе работника или работодателя) у работника возникает обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с его обучением.

Так, в ТК РФ предусмотрено:«.. .в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением. » (ст. 249 ТК РФ). Формулировка «в случае увольнения. », а не «если работник уволился. », позволяет утверждать, что основанием для возникновения обязанности по возмещению соответствующих расходов (затрат)как увольнение по инициативе работника, так и увольнение по инициативе работодателя вследствие виновных действий работника. На практике довольно часто в трудовых договорах (соглашениях об обучении) предусматриваются именно данные основания для возникновения обязанности по возмещению работниками затрат на обучение.

НАШ СОВЕТ

При определении в трудовом договоре, дополнительном соглашении об обучении срока «отработки» учитывайте срок обучения, суммы, затрачиваемые на обучение работника, форму обучения и другие факторы

В законодательстве также не конкретизируется, какие именно расходы работодателя на обучение работника могут быть взысканы с последнего в случае его увольнения. Между тем указанные затраты могут включать в себя не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы.

К таким расходам (затратам), в частности, можно отнести расходы на оплату учебников и иных учебных материалов, командировочные расходы (на оплату проезда, жилья, суточные и иные расходы). Главное требование – они должны быть связаны с обучением и документально подтверждены.

Эти затраты возмещаются по аналогии с возмещением причиненного работодателю материального ущерба.

НАШ СОВЕТ

Уведомление с расчетом суммы, подлежащей возмещению, вручите работнику под роспись

При их взыскании необходимо соблюдать общие положения, касающиеся порядка взыскания ущерба, установленные ст. 248 ТК РФ.

Так, взыскание с работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).

Между тем по общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. В связи с этим работодателю, видимо, не следует затягивать с определением размера ущерба, ведь распоряжение об удержании из заработной платы может быть отдано только в отношении работника, а после его увольнения работодатель лишается такой возможности.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ.

Наталия Крутько,
эксперт журнала «Справочник по управлению персоналом»

По данным опросов, около 35% выпускников российских бизнес-школ после получения диплома собираются сменить место работы. Полученный диплом воспринимается как долгосрочное вложение денег, хотя работает он на своего владельца в течение первых 2-3 лет. Именно в этот период и можно удержать сотрудника, предложив ему новые возможности для карьерного роста. Хотя основные мероприятия по удержанию таких сотрудников нужно готовить еще до того, как они отправились на обучение, и уж тем более не после того, как ими принято решение о смене работодателя. Палочкой-выручалочкой здесь могут служить система карьерного продвижения, программы Золотого резерва или проектная деятельность.

Но только повышение в должности не всегда помогает решить проблему. Идеально провести профилактику увольнения позволит индивидуальная работа с каждым специалистом. Зная все о мотивах, которые движут работником, работодатель может предсказывать последующие действия сотрудника и заранее предлагать ему подходящие варианты.

Например, понимая, что данному сотруднику необходимо улучшить жилищные условия, для чего потребуются дополнительные средства, можно перевести его на более высокооплачиваемую должность или возложить дополнительные обязанности, за которые он будет получать доплату.

Другому работнику достаточно тех средств, которые он зарабатывает, но вот опыт, накопленный за многие годы, хотелось бы передавать либо подчиненным, либо просто благодарным слушателям, и пусть это будут, допустим, слушатели программ обучения корпоративного университета. Кто-то хотел бы сменить сферу деятельности, и участие в проекте компании, где данный специалист будет выполнять новые для себя обязанности и применять недавно полученные знания, может решить вопрос в пользу компании.

Есть компании, в которых применяется даже такой метод карьерного развития, как переход в другую компанию с целью получения дополнительного опыта, если его по определенным причинам невозможно в данный момент предоставить здесь и сейчас. Позже такой специалист возвращается в свою компанию уже в другом статусе и с разносторонним опытом работы и более широким кругозором, но на подобные шаги способны работодатели с высоким уровнем менеджмента.

Если же ваша компания к подобным не относится, то, понимая неизбежность увольнения сотрудника после окончания обучения, заранее прикрепите к нему стажера (а лучше даже двух), который сможет его сразу же заменить.

Однако, взыскивая затраты таким образом, работодатель не должен забывать, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 % заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). Следовательно, даже если будут соблюдены правила, предусмотренные ч. 1 ст. 248 ТК РФ, работодатель вправе удержать лишь 20% из причитающейся работнику заработной платы. Оставшуюся сумму вы можете возместить, только обратившись в суд, если, конечно, работник не возместит ее в добровольном порядке.

Вам придется обратиться в суд и в том случае, когда месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма ущерба превышает его средний месячный заработок (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Кстати, применительно к нашему случаю, не совсем понятно, с какого дня следует исчислять годичный срок для обращения в суд.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Работодатель может обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ)

Есть точка зрения, что данный срок начинает исчисляться со дня, когда работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении. Однако этот вариант является спорным, ведь работник может в сроки, установленные ТК РФ, отозвать свое заявление. К тому же затраты на обучение исчисляются пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Следовательно, промежуток времени с момента подачи заявления об увольнении по дату увольнения должен включаться в «фактически отработанное время после окончания обучения».

Поэтому правильным представляется начинать отсчет со дня, следующего за днем увольнения работника, ведь, пока работник продолжает работать, ущерба нет.

Резюме

С работника, увольняющегося без уважительной причины до окончания срока, оговоренного в договоре об обучении, можно взыскать понесенные раб отодателем затраты на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработа нному после окончания обучения времени.

Ни для кого не секрет, что рассмотрение спора в суде – дело хлопотное и занимает немало времени. Поэтому предпочтительным для работодателя все же является добровольное возмещение работником указанных расходов (ч. 4 ст. 248 ТКРФ). Однако не все работники с готовностью выполняют обязательства по возмещению затрат на обучение, предусмотренные трудовым договором или соглашением об обучении.

Бывают также ситуации, когда работник и рад бы возместить потраченные на его обучение средства, но не может вернуть всю сумму долга до дня увольнения. Для этого в законодательстве предусмотрена возможность заключения между работником и работодателем соглашения о порядке возврата долга в рассрочку. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Если же впоследствии уже бывший работник откажется от своих обязательств, непогашенная задолженность может быть взыскана только в судебном порядке.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector