Как работнику узнать о причинах возникновения долга при увольнении?
Prokurors.ru

Юридический портал

Как работнику узнать о причинах возникновения долга при увольнении?

prednalog.ru

Just another WordPress site

Свежие записи

Свежие комментарии

  • admin к записи Покупка товаров у физического лица: бухгалтерский учет, документы, налоги
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • Долги за уволенными сотрудниками. Как списать?

    Что делать бухгалтеру, если остались долги за уволенными работниками? Как закрыть образовавшуюся задолженность? Такая ситуация на практике встречается довольно часто: работник увольняется, но остается должен компании определенную сумму.

    Задолженность работника перед компанией при увольнении может возникнуть в следующих ситуациях, которые требуют более тщательного рассмотрения:

    1. Работник находится на стадии увольнения, и работодателю уже понятно, что суммы компенсации и заработка при увольнении не хватит, чтобы долги перед компанией погасить.

    2. Сотрудник уже уволился и получил все причитающиеся ему выплаты. Но его долг перед компанией остался непогашенным.

    Рассмотрим данные вопросы более подробно.

    Причины образования задолженности работника перед организацией могут быть любые. Но основная – это тот факт, что работник по своему желанию может расторгнуть трудовой договор в любое время. И по закону он может лишь предупредить работодателя за две недели до увольнения, предоставив письменное заявление. При этом в обязанности работодателя входит выплатить в последний день работы уволенному работнику полагающиеся ему средства и выдать трудовую книжку (ст. 84.1, 140 ТК РФ). Задерживать выплату окончательного расчета и выдачи трудовой книжки работодатель также не вправе.

    Причины образования задолженностей перед работодателем могут быть различны. Вот перечень некоторых из них:

    1. Работнику был выдан аванс на зарплату, и работник его еще не отработал.

    2. Сотруднику выдали аванс в подотчет, и он за него не отчитался или отчитался не в полном объеме.

    3. Работодатель предоставил работнику займ или кредит, и работник за него не рассчитался.

    4. Работнику были выданы отпускные за весь год, а год еще им не отработан.

    Как списать долги за уволенными сотрудниками?

    1. Долг может быть удержан из окончательного расчета увольняющегося работника

    2. Работник может вернуть долг самостоятельно.

    3. Долг с работника может быть взыскан в суде.

    4. Компания может простить долг работнику.

    Если сумма задолженности работника меньше окончательного расчета при увольнении, долг можно погасить путем удержания из заработка.

    Если с работником не было подписано договора о полной материальной ответственности, долг работника перед работодателем без суда может быть погашен частично в пределах среднемесячного заработка работника (ст. 241 ТК РФ).

    При увольнении возникает другая ситуация. С сотрудника можно удержать лишь не более 20%. Это мотивируется тем, что окончательный расчет при увольнении – выплата разовая.

    Законодательством строго определены случаи, когда работодатель может произвести удержание задолженности из заработка сотрудника при увольнении. К тому же с такого рода удержаниями работник должен быть согласен и подтвердить это своим письменным заявлением, где указывается сумма долга и ее основание (ст. 137, 138 ТК РФ, письмо Роструда № 3044-6-0 от 09.08.2007)

    Пример 1. Удержание долга с уволившегося работника.

    Работник ООО «Сказка» Кольцов О.Н. увольняется. На момент увольнения у него возникла задолженность за полученный в подотчет аванс в сумме 8000 рублей. При увольнении Кольцов О.Н. дал согласие на удержание данной суммы из окончательного расчета, а в случае, если ее не хватит, он согласился выплатить ее наличными. Окончательный расчет составил 23 000рублей.

    1. Рассчитаем сумму задолженности, которую можно удержать из окончательного расчета Кольцова О.Н.
    (23 000 руб. – 23 000 руб. × 13%) × 20% = 4002 руб.

    2. Определяем сумму к выплате окончательного расчета:
    23 000 руб. – 23 000 руб. × 13% – 4002 руб. = 16 008 руб.

    3. Сумма долга, которую должен внести Кольцов О.Н. наличными:
    8 000 – 4002 = 3998 руб.

    Как быть, если работник не хочет возвращать долг компании, а удерживать его не с чего?

    В этом случае компания может взыскать задолженность в судебном порядке, либо простить его своему сотруднику.

    Долг работника в бухгалтерском учете отражают в составе дебиторской задолженности. Если долг не возвращен вовремя, он списывается по истечении срока исковой давности, о котором вы можете прочесть здесь. После истечения срока давности, долг учитывают в составе прочих расходов.

    Бесплатная книга

    Как рассчитать отпускные правильно и успеть отдохнуть.

    Скорее в отпуск!

    Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку “Получить книгу”.

    Долги за уволенными. Что делать?

    Бухгалтерам организаций часто приходится сталкиваться с ситуациями, когда сотрудник увольняется, но остается должен организации определенную денежную сумму. В этих случаях прежде всего интересует вопрос: как поступить с образовавшейся задолженностью уволившегося работника?

    Все ситуации с долгами работников организаций можно разделить на две группы. Первая. Работник находится в процессе увольнения, но уже ясно, что суммы окончательного расчета не хватит, чтобы компенсировать его задолженности перед организацией. Вторая. Работник уже уволился, и ему больше не причитаются к выплате денежные средства, но его долг перед организацией остается непогашенным. Разберем обе эти ситуации.
    Как мы уже говорили, причины возникновения задолженностей сотрудников перед работодателем различны. Но главная заключается в том, что работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор с организацией по собственной инициативе. Работнику при этом достаточно предупредить работодателя в письменной форме за две недели до дня своего увольнения. В последний день работы руководитель обязан выдать такому сотруднику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет ().
    () ст. 84.1, 140 ТК РФ
    При этом несмотря на то, что у сотрудника могут существовать задолженности перед организацией, работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки и суммы окончательного расчета.
    Есть различные виды задолженностей уволенных работников перед организациями. На практике чаще всего встречаются, например, следующие виды долгов уволенных работников:

    • дебиторская задолженность по зарплате, образовавшаяся из-за выданного сотруднику денежного аванса, полностью им не отработанного;
    • задолженность уволившегося работника по выданным ему подотчетным суммам;
    • задолженность сотрудника по своевременно непогашенному займу;
    • задолженность уволившегося работника за неотработанные дни отпуска.

    Есть несколько основных способов избавления от такой задолженности. Они могут применяться по отдельности, а могут и быть сгруппированы. Например:

    • удержание суммы долга из суммы окончательного расчета увольняющегося;
    • добровольное возвращение работником задолженности работодателю;
    • взыскание задолженности уволенного работника в судебном порядке;
    • прощение долга.

    Удержать долг увольняющегося сотрудника можно из суммы окончательного расчета. Это возможно, если сумма окончательного расчета больше суммы образовавшейся задолженности. Кроме того, нужно иметь в виду, что в большинстве ситуаций, за исключением случаев полной материальной ответственности, работника можно в бесспорном порядке привлечь лишь к ограниченной материальной ответственности, то есть он несет такую ответственность в пределах своего среднего месячного заработка ().
    () ст. 241 ТК РФ
    Но если сотрудник увольняется, то с него нельзя удержать более 20 процентов суммы, причитающейся ему при увольнении, так как окончательный расчет — это разовая выплата (). Следует также учитывать, что, как мы уже говорили, трудовым законодательством строго определены случаи, в которых работодатель может удерживать задолженности работника перед организацией из зарплаты увольняющегося сотрудника (). Кроме того, такие удержания можно произвести, только если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний . При этом следует получить письменное согласие работника на такие удержания ().
    () ст. 138 ТК РФ
    () ст. 137 ТК РФ
    () ст. 137 ТК РФ
    () письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0
    Пример
    Сотрудник организации Иванов увольняется. Он должен организации подотчетную сумму в размере 12 000 руб. При увольнении работник дал согласие на удержание из суммы его окончательного расчета своей задолженности. Он также согласен внести в кассу организации деньги наличными, если удержанной суммы не хватит. Предположим, что права на вычеты по НДФЛ у него нет. На день увольнения бухгалтер организации начислил ему в качестве окончательного расчета сумму в размере 37 000 руб.
    Сумма удержания в счет погашения долга составила:
    (37 000 руб. – 37 000 руб. × 13%) × 20% = 6438 руб.
    Сумма к выплате равна:
    37 000 руб. – 37 000 руб. × 13% – 6438 руб. = 25 752 руб.
    Сумма, которую работник должен внести для погашения долга:
    12 000 – 6438 = 5562 руб.
    Как поступить в том случае, если работодатель, например, имея право на удержание тех или иных сумм, не может его произвести в связи с отсутствием выплат, а сотрудник не желает вносить излишне полученные отпускные в кассу организации? Есть две возможности: простить долг либо взыскать его в судебном порядке.
    Долг работника перед организацией отражают в составе дебиторской задолженности. В налоговом и бухгалтерском учете дебиторская задолженность по зарплате подлежит списанию по истечении срока исковой давности. После списания ее сумму включают в состав прочих расходов.”

    Услуги Правовой защиты

    С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

    Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

    Аутсорсинг
    охраны труда
    от 16500 рублей

    Как выявить причину увольнения сотрудника?

    Если перед принятием на работу эйчары обязательно проводят интервью, то во время увольнения опросами людей занимаются не всегда. А ведь это порой единственный способ узнать о своей компании правду и только правду. Но не всю правду…

    Итак, сотрудник покидает ряды компании. Сам он уходит, или его «уходят» – это уже неважно для нас. Факт есть факт, тактические ходы сделаны и мосты сожжены. В то же время на руках у человека в этой игре остаются неоткрытые карты. Мы можем его отпустить, выдав расчет и трудовую книжку, помахать ручкой и смахнуть скупую эйчарскую слезу. Это ничего не изменит.

    Читать еще:  Как составить правильно жалобу на магазин из за шума?

    Но если мы используем очередную уловку и мягко так попросим увольняющегося человека рассказать о причинах, побудивших его уйти, рассказать что-то интересное о том, что может быть важным для компании, но до сих пор известно лишь узкому кругу лиц. В общем, интервью на «выходе» может быть весьма полезным инструментом. Да и чисто по-человечески такое общение во многих случаях помогает сохранить лицо, статус HR-бренда.

    Опрос увольняющихся работников как способ получения инсайдерской информации о своей компании способен решать самые разные задачи. Например, вам нужно выяснить степень удовлетворенности коллектива работой в целом, уровнем зарплат, узнать связанные с компанией надежды людей. В общем – выявить слабые места, о которых вы вряд ли узнаете от остающихся коллег напрямую.

    Это может быть устная беседа, опрос или интервью, либо анкетирование. Устный метод может принести больше дивидендов, ведь разговор с глазу на глаз предполагает большую степень доверия и в этом формате все зависит от умения эйчара «раскручивать» собеседника на раскрытие секретов. Письменный способ тоже может быть весьма эффективен, особенно если анкета сохраняет анонимность, но не может предусмотреть всех нюансов, которые от случая к случаю не повторяются. В идеальной ситуации лучше иметь про запас оба варианта опроса, предложив увольняющемуся на выбор то или это. Как добиться того, чтобы люди не чурались таких опросов и не стеснялись напоследок говорить все, что думают – это уже дело профессионализма каждого HR-менеджера.

    Если вы не будете пользоваться откровенно гестаповскими методами, а очень мягко намекнете о имеющейся у работника возможности высказаться перед тем, как закрыть за собой дверь с той стороны, то эффект может превзойти все ваши ожидания.

    Что хотим знать

    Естественно, если мы не хотим нарушать этику и желаем во всем следовать требованиям морали, то не стоит задавать провокационных вопросов слишком личного или даже интимного содержания. Иногда даже лучше ограничить свои вопросы несколькими обязательными формальностями, и опрашиваемый может даже проявить ответную инициативу и рассказать даже больше, чем в начале общения был готов рассказать вам. И в этом случае уже вся ответственность за «скандалы-интриги-раследования» перекладывается с вас на источник.

    Вполне уместными для начала и ожидаемыми будут такие вопросы:

    – Соответствовала ли ваша работа прежним целям и ожиданиям?

    – Чего вы смогли добиться здесь, а чего не удалось?

    – Когда вы решили увольняться?

    – Что стало истинной причиной увольнения?

    – Ваша оценка психологического климата в компании?

    – Что бы вы изменили в организации?

    – Есть ли что-то внутри компании, что могло бы изменить ваше решение об уходе?

    – Отметьте положительные черты, с которыми вам жаль расставаться.

    Поскольку люди увольняются по разным причинам, то необходимо к каждому опросу подходить индивидуально и помнить о главной причине. Уходящие в хорошее место на более высокую зарплату будут жаловаться, что им не хватало денег в вашей компании, идущие на повышение станут сетовать, что здесь им не давали расти по служебной лестнице. Не исключено, что кто-то даже захочет раскрыть какие-то секреты лишь из личной неприязни к другим, и даже сам проявит инициативу из злорадства. Ведь все мы люди, и ничто человеческое нам не чуждо – об этом стоит всегда помнить!

    Как говорится, давайте будем спорить о вкусе ананаса до хрипоты, до визга, но с теми, кто его ел. Так и в теме анкетирования увольняющихся все плюсы и минусы стратегии опроса на «выходе» из компании будут очевидны тем, кто это использует постоянно.

    Такое бывает очень редко, но все же случается в нашей работе, что профессионал хочет остаться неузнанным. Не называя свою компанию, тему комментирует анонимный эксперт: «В нашей организации существует практика анкетирования увольняющихся. За основу анкеты мы взяли стандартный шаблон, в котором присутствуют вопросы о работе в целом, о взаимоотношениях с коллегами и начальством, о климате в коллективе, о том, кто (или что) мешало работать.
    Самое интересное, конечно же – ответы тех, кто уходит сам. Большинство уходит из-за неудовлетворенности заработной платой. Другая причина ухода – невозможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться профессионально. Некоторые уходят потому, что не смогли стать в коллективе «своими», так и остались чужаками – те, кто пришел из непроизводственных организаций, где отличная от нас корпоративная культура.
    Считаю, что анкетирование проводить необходимо, помощью него выявляются проблемные вопросы. Решая их, компания тем самым поднимает свой престиж не столько на рынке труда, сколько в глазах сотрудников».

    Далее о своем опыте рассказывает Виктория Фомичева, независимый консультант.

    HRM.ru: Какие самые интересные факты Вы получали в результате анкетирования увольняющихся?

    Виктория Фомичева: Особо интересных не было. Обычно так: нашел более высокооплачиваемое место, хочу работать ближе к дому. Однако один раз был случай – человек просто решил отдохнуть полгодика. Понимаю это, так как сама увольнялась, если чувствовала, что уже стою на одном месте, что перспектив профессионального развития и роста нет.

    HRM.ru: Как Вы разрабатывали анкету: самостоятельно, взяли за основу готовый шаблон, или приглашали внешних консультантов?

    Виктория Фомичева: Внешних консультантов никогда не приглашала. При увольнении анкета простая с минимальным количеством вопросов:

    – причина Вашего увольнения;

    – какие плюсы работы в нашей организации;

    – какие минусы работы нашей организации;

    – что именно Вас не устраивало в работе;

    – что бы Вы могли предложить.

    HRM.ru: Ваши доводы – за или против анкетирования? Поясните Вашу позицию.

    Виктория Фомичева: У меня нет четкой позиции «за» или «против». Однако, причины увольнения сотрудников необходимо знать, и делать из этого выводы, исправлять по возможности неблагоприятную ситуацию в работе с персоналом. Не сама анкета важна, а важно знать причины ухода сотрудников. Текучка в организации – не есть хорошо, да и дорогое это удовольствие: увольнение, расчет, поиск новых сотрудников – все это время и деньги.

    Наконец, с системным обзором практики HR-анкетирования выступает Анна Шестакова, руководитель отдела управления персоналом «Эльдорадо», Юго-Западный филиал: «Каждое увольнение всегда дорого стоит компаниям-работодателям. Ни для кого не секрет, что кроме прямых затрат времени и финансов на замещение вакансии, есть более существенные косвенные, например, упущенная прибыль из-за отсутствия работника на своем месте. Это наиболее ощутимо в сфере розничных продаж.

    Чтобы снизить текучесть, необходимо понимать, чем она вызвана. Вопреки устоявшемуся мнению, неудовлетворенность оплатой труда стоит на третьем месте в «рейтинге» наиболее частых причин увольнения. Самым «узким местом» оказался процесс отбора сотрудников, соответствующих корпоративной культуре компании, и их адаптация. Мы сфокусировали свое внимание на оптимизации этих процессов.

    В компанию не должны попадать «случайные люди». Совпадение ценностей – особенно важный аспект при подборе. Именно качественный процесс отбора на всех уровнях – от рекрутера до руководителя, принимающего решение о приеме, – способен решить проблему многих увольнений.

    Для предотвращения увольнения необходимо получить обратную связь от сотрудника. Самый действенный способ – личная беседа, но, к сожалению, это не всегда возможно. Не каждый увольняющийся захочет, да и не всегда сможет четко сформулировать причину своего ухода. Именно для этого в нашей компании введено анкетирование по причинам увольнений. Когда сотрудник категоричен в своем решении, мы просим его заполнить небольшую анонимную анкету. Она лаконична, содержит информацию о занимаемой им должности, стаже работы в компании. Мы предлагаем отметить несколько причин из предлагаемого списка (порядка 20-ти вариантов), дать оценку психологического климата в коллективе, высказать свои предложения и пожелания.

    Анкетирование было введено сравнительно недавно, но уже дало нам ясное представление о происходящем в структурных подразделениях компании.

    Метод универсален. Он дает возможность различной группировки данных по причинам увольнений, уровням должностей, времени работы в компании, уровню соответствия ожиданиям. Таким образом, обеспечивается глубокий анализ полученной информации. На его основе наша компания постоянно совершенствует существующие политики».

    Сотрудник уволился, а задолженность осталась

    Работник увольняется, но остается должен компании определенную сумму. Что делать бухгалтеру с этими долгами? Как списать? И есть ли возможность получить их с увольняющегося сотрудника? Давайте разберемся.

    При увольнении сотрудника бухгалтер может столкнуться с тем, что у работника имеется непогашенная задолженность перед компанией. Долги могут быть из-за:

    • непогашенного займа, который ему выдала компания;
    • невозвращенного остатка подотчетных сумм;
    • использованного авансом отпуска, который к моменту увольнения не был отработан полностью;
    • выданного денежного аванса, неотработанного сотрудником к моменту увольнения;
    • причиненного компании материального ущерба (например, порча имущества, штрафы водителей за нарушение ПДД и т.д.).

    Как в этих случаях быть с долгами увольняющегося работника? Можно ли «задержать» задолжавшего сотрудника на работе, отказав ему в увольнении до тех пор, пока он не погасит свои долги? Сразу отметим, что отказать в увольнении сотруднику, изъявившему желание прекратить трудовые отношения, компания не вправе. Она может лишь потребовать обязательной для таких случаев отработки сотрудником двух недель (ст. 80 ТК РФ).

    Условия по удержанию

    Во-первых, не любую задолженность организация может удержать из расчета сотрудника. Все случаи удержания из зарплаты описаны в статье 137 ТК РФ и приведенный там перечень является исчерпывающим.

    Так, удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

    • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
    • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
    • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
    • при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Правда, в некоторых ситуациях компания не вправе удерживать у работника «лишние» отпускные (например, если увольнение происходит вследствие сокращения штата или ликвидации компании).
    Читать еще:  Каковы варианты юридического списания долгов?

    В отношении первых трех выплат есть две особенности. Первая: удержания можно произвести, только если работник не оспаривает оснований и размеров удержаний. Доказательством того, что работник не оспаривает факт удержания, будет являться его согласие, оформленное в письменном виде. Такие выводы следуют из писем чиновников и судебной практики (Письмо Минтруда РФ от 09.08.2007 № 3044-6-0, Кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.03.2011 по делу № 33-2570/2011, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.08.2015 по делу № 33-29621/2015). И второе: решение об удержании из заработной платы компания вправе принять не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат. Если срок пропущен, то удержать из зарплаты фирма уже не имеет права.

    Обратите внимание, в указанном выше перечне отсутствует задолженность по займам. Это значит, что компания не сможет удержать из зарплаты увольняющегося сотрудника задолженность по непогашенному займу. А вот что касается причиненного работником ущерба, то возможность удержать сумму ущерба из зарплаты предусмотрена, но уже другой статьей Трудового кодекса – статьей 248. При этом существует особенности, о которых вы сможете узнать из статьи.

    Во-вторых, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов (ст. 138 ТК РФ). И, в-третьих, размер удержаний из заработной платы работника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 16.11.2011 № 22-2-4852).

    Как фирме получить остаток долга?

    Хорошо, если работник готов это сделать. Тогда недостающая сумма может покрыться за счет оставшихся 80 процентов «увольнительных» выплат. В этом случае можно не разбивать удержание на две суммы, одна из которых укладывается в 20-процентное ограничение, а провести удержание сразу одной суммой. Но для этого обязательно нужно получить от сотрудника заявление на удержание всей суммы долга из зарплаты. Такой документ будет свидетельствовать о волеизъявлении работника распорядиться начисленной заработной платой. В этом случае положения статьи 138 ТК РФ о 20-процентном ограничении применяться не должны (Письмо Роструда от 26.09.2012 № ПГ/7156-6-1).

    Если сумма долга оказалась больше суммы окончательного расчета, то остаток задолженности работник может внести в кассу компании, либо перечислить на ее расчетный счет.

    Кстати, полученные от работника (а также удержанные из его зарплаты) суммы, возможно, придется включить в налоговую базу по налогу на прибыль. Например, если это суммы излишне выплаченных отпускных. В этом случае не придется корректировать данные налогового учета за период, в котором отпускные были отнесены на расходы. Такие разъяснения дают столичные налоговики в Письме от 11.01.2007 № 21-08/001467@.

    Но не во всех случаях возникает обязанность включать в налоговую базу по налогу на прибыль полученные от должника суммы. Например, если это возврат займа, то очевидно, что подобные суммы компании не нужно включать в доход (подп. 10 п. 1 ст. 251 НК РФ). Таким образом, каждая ситуация подлежит отдельному рассмотрению.

    Остальное через суд!

    Однозначно тут ответить нельзя. Все зависит от конкретной ситуации.

    Например, в случае с излишне выплаченными отпускными судебная практика не на стороне работодателя. Суды считают, что компания не может взыскать в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, сумму отпускных за неотработанные дни отдыха. Такую позицию можно увидеть в Определениях Верховного Суда РФ от 12.09.2014 № 74-КГ14-3, от 14.03.2014 № 19-КГ13-18, Апелляционном определении Московского городского суда от 04.12.2013 по делу № 11-37421/2013. Данная правовая позиция была отражена и в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 года (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ от 5 февраля 2014 г.).

    Кроме того, если компании не удастся получить деньги от работника за излишне выплаченные отпускные, то придется подать на уволившегося сотрудника справку о невозможности удержать налог. По мнению чиновников, сумма задолженности по излишне полученным отпускным по истечении срока исковой давности превращается в облагаемый доход бывшего сотрудника (Письмо Минфина РФ от 17.06.14 г. № 03-04-06/28915). Позиция чиновников небесспорна, ведь при выплате отпускных с работника уже был удержан НДФЛ. Тем не менее, во избежание споров с ИФНС, соответствующую справку лучше составить.

    Помимо этого, потребуется внести «уточнения» и в налоговом учете. Столичные налоговики считают, что расходы работодателя, понесенные в связи с увольнением работника, не отработавшего дни предоставленного отпуска, не учитываются при формировании налогооблагаемой прибыли в связи с их несоответствием положениям статьи 252 НК РФ (Письмо УФНС РФ по г. Москве от 30.06.2008 № 20-12/061148).

    А вот если компания обратится в суд за взысканием задолженности, например, по непогашенному займу, то спор, скорее всего, будет разрешен в ее пользу.

    Компания простила сотруднику долг

    Бухгалтеру нужно иметь в виду, что у бывшего работника может возникнуть доход, облагаемый НДФЛ. Например, если речь идет о невозвращенных подотчетных суммах, то при прощении этого долга у бывшего сотрудника возникает облагаемый доход (Письмо Минфина РФ от 24.09.2009 № 03-03-06/1/610). Чиновники считают, что облагаемый доход появляется у гражданина и в случае прощения ему долга по выплаченным отпускным, которые он не отработал. Поскольку у компании отсутствует возможность удержать НДФЛ в данных ситуациях, то она ограничивается подачей в ИФНС сведений о невозможности удержать налог.

    Если речь идет о прощении задолженности по договору займа, то у работника также возникает доход в сумме долга, прощенного кредитором-работодателем (Письмо Минфина РФ от 28.10.2014 № 03-04-06/54626). В этом случае фирма также подает в ИФНС сведения о невозможности удержать налог.

    Сумма прощеного долга не учитывается в расходах, так как не соответствует критериям, установленным пунктом 1 статьи 252 НК РФ. Кроме того, в пункте 16 статьи 270 НК РФ прямо указано, что стоимость безвозмездно переданного имущества не уменьшают налогооблагаемую прибыль. Это подтверждают и чиновники (Письмо УФНС России по г. Москве от 20.06.2012 № 16-15/053953@).

    Что касается страховых взносов, то здесь ситуация не очень приятная для компаний. Есть разъяснения чиновников, согласно которым в случае прекращения обязательств по возврату работником денежных средств по договору ссуды, сумма невозвращенного долга подлежит обложению страховыми взносами согласно ч. 1 ст. 7 Федерального закона № 212-ФЗ как выплата, произведенная в пользу работника в рамках его трудовых правоотношений с организацией. Такое мнение можно увидеть в Письмах Минздравсоцразвития РФ от 21.05.2010 № 1283-19, от 17.05.2010 № 1212-19.

    Однако судебная практика данный вывод не поддерживает. Суды исходят из того, что между выдачей работнику займа (ссуды) и выполнением им трудовых функций отсутствует взаимосвязь, поэтому при прощении долга не возникает объекта обложения страховыми взносами (Определение ВС РФ от 26.09.2014 № 309-КГ14-1674, Постановления ФАС Поволжского округа от 21.05.2013 № А65-18287/2012, от 29.08.2013 № А65-18176/2012).

    В целях снижения налоговых рисков советуем оформлять прощение долга уже после того, как работник уволился. В таком случае проверяющим будет сложно вменить компаниям в обязанность начисление страховых взносов, поскольку на момент прощения долга трудовых отношений с работником уже нет.

    А может быть оставить долг «висеть» до тех пор, пока не пройдет срок исковой давности? Об этом далее.

    Переход долга в разряд безнадежного

    С позиции НДФЛ чиновники считают эту ситуацию аналогичной той, когда работодатель оформляет прощение долга. В Письме Минфина РФ от 17.06.2014 № 03-04-06/28915 говорится, что после истечения срока исковой давности списанная задолженность по неотработанным отпускным образует доход гражданина, о котором необходимо сообщить в инспекцию.

    А вот с позиции налога на прибыль данная ситуация гораздо выгоднее работодателю, нежели ситуация с прощением задолженности. Дело в том, что налоговое законодательство разрешает компаниям уменьшать налогооблагаемую прибыль на сумму безнадежных долгов, то есть долгов, не реальных к взысканию (подп. 2 п. 2 ст. 265 НК РФ). А безнадежной задолженность становится, в частности, тогда, когда истекает срок исковой давности (п. 2 ст. 266 НК РФ). Например, правомерность отнесения на расходы, учитываемые при налогообложении прибыли, задолженности по подотчетным суммам, не вызывает сомнений и у Минфина (Письмо от 08.08.2012 № 03-03-07/37).

    Бесплатные юридические консультации

    по тел. 8 (800) 500-27-29 (доб. 677) Все регионы! Звонок по России бесплатный!

    Что делать, если при увольнении за работником числится задолженность перед работодателем

    Если при увольнении за работником числится долг, например отпускные за неотработанные дни отпуска, то вы вправе произвести удержание, но не более 20 процентов от зарплаты.

    Удержание возможно и в иных случаях, например при взыскании материального ущерба или если работник не вернул командировочный аванс. В этих случаях перед удержанием соблюдайте специальный порядок.

    Если при увольнении суммы удержания недостаточно для погашения долга, попросите работника возместить ее добровольно или обратитесь в суд.

    Вернуть излишне выплаченную при увольнении зарплату можно, попросив работника добровольно вернуть излишек или обратившись в суд, если переплата вызвана счетной ошибкой или недобросовестностью уволившегося.

    Какие удержания и в каком размере можно произвести из заработной платы работника при увольнении

    Перечень возможных удержаний при увольнении и их размер ограничены законом. Чаще всего при увольнении работника удерживают отпускные за неотработанные дни отпуска и авансы, выданные работнику по различным случаям. По общему правилу максимальный размер удержания составляет 20 процентов от зарплаты. Это следует из ч. 1, 2 ст. 137, ч. 1 ст. 138 ТК РФ.

    Читать еще:  Арест на банковский счёт

    Далее рассмотрим подробнее допустимые случаи и размеры удержаний.

    В каких случаях можно произвести удержания из заработной платы работника при его увольнении

    Вы можете произвести удержания из зарплаты работника при его увольнении только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ). Так, из зарплаты при увольнении можно удержать, в частности:

    • неотработанный аванс в счет зарплаты, неизрасходованный и своевременно не возвращенный аванс, выданный в связи с командировкой или переводом на другую работу в другую местность (абз. 2, 3 ч. 2 ст. 137 ТК РФ);
    • суммы, излишне выплаченные из-за счетной ошибки, либо установленной судом (комиссией по трудовым спорам) вины работника в простое или невыполнении норм труда (абз. 4 ч. 2 ст. 137, ст. 382 ТК РФ).

    Указанные выше суммы и авансы можете удержать, если прошло не больше месяца со дня неправильно исчисленной выплаты или со дня окончания срока для возвращения работником аванса, погашения задолженности. При этом работник должен быть согласен с причиной и размером удержания. Согласие работника рекомендуем оформить письменно (ч. 3 ст. 137 ТК РФ, Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3044-6-0).

    Если работник, например, будет не согласен с удержанием, то вы можете обратиться в суд. Однако, если спор будет связан с взысканием неотработанного аванса, выданного в счет зарплаты, или неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи с командировкой или переводом на другую работу в другую местность, то вероятность того, что суд встанет на вашу сторону, небольшая. Это связано с тем, что некоторые суды считают, что закон не позволяет взыскивать указанные суммы в судебном порядке, поскольку они не поименованы в ч. 4 ст. 137 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 28.02.2018 по делу N 33-1581/2018);

    • суммы по исполнительным документам, например алименты (ч. 1 ст. 137 ТК РФ, ст. 109 СК РФ, ч. 3 ст. 98 Закона об исполнительном производстве);
    • отпускные за неотработанные дни отпуска, за исключением некоторых случаев. Например, нельзя удержать выплаченные отпускные за неотработанные дни отпуска при увольнении в связи с призывом работника на военную службу или при увольнении по сокращению (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

    Кроме того, вы можете взыскать с работника зарплату, излишне выплаченную из-за неправомерных действий работника, которые установлены судом (ч. 4 ст. 137 ТК РФ). Например, если суд установит, что главбух самостоятельно неправомерно начислил себе премию.

    Взыскать можно и сумму материального ущерба, причиненного вам работником, но при соблюдении порядка. Об этом расскажем ниже.

    А вот удержать излишне выплаченное пособие (например, по беременности и родам) можно только в редких случаях — счетная ошибка или недобросовестное поведение со стороны работника (ч. 4 ст. 15 Закона N 255-ФЗ).

    В каком размере можно произвести удержания при увольнении работника

    Как правило, вы вправе удержать из зарплаты работника (после вычета НДФЛ) сумму в пределах 20 процентов в совокупности по всем случаям (ч. 1 ст. 138 ТК РФ, ч. 1 ст. 99 Закона об исполнительном производстве). Больший размер удержаний предусмотрен, в частности, в следующих случаях:

    • до 50 процентов зарплаты, если удержание производите по одному или нескольким исполнительным документам (ч. 1, 2 ст. 138 ТК РФ, ч. 2 ст. 99 Закона об исполнительном производстве);
    • до 70 процентов зарплаты, если работник отбывает исправительные работы или с него взыскиваются: алименты на несовершеннолетних детей, возмещение причиненного работником вреда здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, а также возмещение ущерба из-за преступления (ч. 3 ст. 138 ТК РФ, ч. 3 ст. 99 Закона об исполнительном производстве, ст. 110 СК РФ).

    Обратите внимание, что нельзя производить удержания из выплат, на которые не может быть обращено взыскание. Например, из пособия по временной нетрудоспособности. Исключение — случаи, когда удерживаете суммы излишне выплаченного пособия с учетом ч. 4 ст. 15 Закона N 255-ФЗ (ч. 4 ст. 138 ТК РФ, п. 9 ч. 1 ст. 101 Закона об исполнительном производстве, п. 1 ч. 1 ст. 1.4 Закона N 255-ФЗ).

    Можно ли удержать с работника при увольнении суммы выплаченной ранее материальной помощи

    Нет, нельзя, поскольку такое основание удержания в законе не предусмотрено. Исключение — если выплату произвели из-за счетной ошибки. В этом случае удержание возможно, если работник согласен с причиной, размером удержания и месячный срок для возмещения не истек (абз. 4 ч. 2, 3 ст. 137 ТК РФ).

    В иных случаях рекомендуем обращаться в суд (ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

    Можно ли удержать с работника при увольнении суммы выплаченной материальной помощи к отпуску, предоставленному авансом

    Нет, нельзя, поскольку такое основание удержания в законе не предусмотрено. Исключение — если выплату произвели из-за счетной ошибки. В этом случае удержание возможно, если работник согласен с причиной, размером удержания и месячный срок для возмещения не истек (абз. 4 ч. 2, 3 ст. 137 ТК РФ).

    В иных случаях рекомендуем обращаться в суд (ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

    Что понимается под счетной ошибкой для удержаний из заработной платы

    Понятие «счетная ошибка» нормативно не определено. На практике под ней понимают ошибку, допущенную в результате неверного применения арифметических действий (умножения, сложения, вычитания, деления) при подсчетах (Письмо Роструда от 01.10.2012 N 1286-6-1).

    В то же время счетной ошибкой суды не признают ошибку из-за некорректной работы компьютерной программы или, например, повторную выплату заработной платы за один период. Такие ошибки считаются техническими (Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 N 59-В11-17, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 18.02.2016 по делу N 33-2188/2016).

    Как взыскать с работника материальный ущерб при увольнении

    Чтобы взыскать с работника материальный ущерб при увольнении, сначала определите размер ущерба и причины его возникновения с учетом ст. ст. 246, 247 ТК РФ. Для этого, в частности, создайте комиссию (при необходимости), запросите у работника письменное объяснение, составьте акт, если работник откажется от предоставления объяснения.

    По общему правилу работник несет ответственность в пределах среднего месячного заработка. Исключение — работники, которые несут полную материальную ответственность. Например, если с кассиром заключен договор о полной материальной ответственности, то с него можно взыскать сумму ущерба в полном размере (ст. 241, п. 2 ч. 1 ст. 243, ст. 244 ТК РФ, Перечень, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85).

    Если сумма ущерба не превышает средний месячный заработок и со дня окончательного установления размера ущерба не прошел месяц, вы можете произвести удержание в разрешенном размере из зарплаты работника при увольнении. Для этого рекомендуем издать приказ (ст. 138, ч. 1 ст. 248 ТК РФ).

    Если на момент увольнения работник еще не погасил установленную сумму или вы, например, не желаете производить удержание, то работник может возместить вам всю сумму или ее часть добровольно, в том числе с рассрочкой платежа. Для этого рекомендуем заключить с ним соглашение о возмещении материального ущерба (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).

    Если месячный срок истек или работник отказывается возмещать ущерб добровольно, а сумма ущерба больше среднего месячного заработка, то взыскание возможно только через в суд (ч. 2, 4 ст. 248, ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

    Напомним, что взыскать с работника можно только прямой действительный ущерб, например недостачу денежных ценностей (ст. 238 ТК РФ, Письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1).

    Риски при нарушении порядка удержания из зарплаты работника или взыскания с него ущерба при увольнении

    В этом случае в частности возможны следующие риски:

    • административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ и материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ — за невыплату или неполную выплату в положенный срок причитающихся работнику сумм. Например, это возможно, если произведете удержания из заработной платы в большем размере, чем это разрешено по закону;
    • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — за иные нарушения порядка удержания из заработной платы работника или взыскания с него ущерба. В частности, это возможно, если произведете удержания (взыскание) без согласия работника (когда оно требуется).

    Как вернуть излишне выплаченную зарплату при увольнении

    Специальный порядок возврата излишне выплаченной зарплаты работнику при увольнении нормативно не предусмотрен. Вы можете попросить уволившегося работника добровольно вернуть вам переплаченную сумму. А вот взыскать с работника сумму переплаты через суд можно, только если была допущена счетная ошибка или если судом будет установлено, что переплата — результат недобросовестного поведения самого уволившегося работника (например, бухгалтер при увольнении неправомерно начислил себе зарплату в большем размере). Такая позиция сложилась в судебной практике (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 N 59-В11-17, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2018 по делу N 33-31253/2018).

    Вернуть излишне выплаченные уволенному работнику суммы вы можете, если привлечете к материальной ответственности работника, который виноват в ошибочной выплате. Это следует из ч. 1 ст. 233, ст. 238 ТК РФ. Для этого нужно, в частности, провести проверку определения размера ущерба и причин его возникновения в соответствии со ст. ст. 246, 247 ТК РФ, в том числе создать комиссию (при необходимости), запросить от работника письменное объяснение. После этого вы можете взыскать с работника ущерб в порядке ст. 248 ТК РФ.

    Не нашли ответа на свой вопрос?

    Узнайте, как решить

    именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта . Или позвоните нам по телефону:
    8 (800) 500-27-29 (доб. 677) Все регионы! Звонок по России бесплатный!

  • Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector