Выход из декрета, если установлено несоответствие занимаемой должности
Prokurors.ru

Юридический портал

Выход из декрета, если установлено несоответствие занимаемой должности

Как правильно уволить, вышедшую из декрета в связи с несоответствием занимаемой должности?

В сответствии со ст.84 ТК РФ Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения. Например отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Таким образом Вы можете предложить ей должность сответствующую ее уровню образования (при наличии должности), а в случае отказа уволить ее по несоответствию занимаемой должности.

Однако трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, только подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается локальными нормативными актами, действующими в Администрации Муниципального образования.

Уведомление о прохождении аттестации должно вручаться не позднее, чем за два месяца до наступления аттестационной комиссии

Создавайте квалификационную комиссию и на очередной аттестации (после выхода из отпуска по БиР) пусть она ее не пройдет. Только внимательно формите все протоколы на случай судебного обжалования. Решением комиссии предложите ей другую должность. До этого момента проведите ОШМ, сократите долждность заместитетеля. Предупредите ее за 2 месяца.

Здравствуйте, по существу заданного вопроса могу пояснить: в соответствии с новой редакцией пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, измененной в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается (в частности, по трудовой книжке). В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

То обстоятельство, что законодательство не предусматривает обязательность аттестации работников подавляющего большинства организаций, не препятствует работодателю самостоятельно ввести ее в организации, приняв соответствующий локальный нормативный акт, например положение об аттестации работников организации. В нем должно быть определено, какие категории работников подлежат аттестации, в каком порядке проводится аттестация, какие критерии используются для оценки аттестуемых, как устанавливаются итоги аттестации, а также какие действия совершает работодатель по ее итогам.

Для проведения аттестации приказом руководителя организации создается аттестационная комиссия. В соответствии с частью третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии).

Аттестационная комиссия в ходе аттестационных процедур дает оценку соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Итоги аттестации (выводы и рекомендации аттестационной комиссии) вносятся в аттестационный лист работника. На основании аттестационных листов, а также решения (заключения) аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации, утверждаются мероприятия, разработанные по результатам аттестации (изменения в расстановке кадров, изменение должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие меры).

В этом же приказе руководитель организации должен решить, что делать с работниками, признанными по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям (выполняемой работе). В соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Далее: в приказе должно содержаться распоряжение кадровой службе о предложении работникам перевода на другие имеющиеся в организации позиции (как правило, нижестоящие, которым работники соответствуют). Если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе; если же работник отказывается от перевода или в организации нет работы, которая могла бы быть предложена работнику, то издается приказ о прекращении трудового договора.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через 2 месяца со дня аттестации работника.

Объективность аттестации нередко оспаривается работниками в судах. В связи с этим работодателям следует иметь в виду, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Поэтому кадровым службам необходимо позаботиться о том, чтобы в личном деле работника присутствовали все документы, которые вместе с аттестационным листом отражают ход аттестации, а также содержат сведения о квалификации работника.

В том случае, если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение в силу части второй статьи 82 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (порядок учета этого мнения подробно рассматривается в § 3 настоящей главы). При этом следует учитывать, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В приказе о прекращении трудового договора по форме N Т-8 в строке “Основание (документ, номер, дата)” перечисляются документы, на основании которых было принято решение об увольнении работника. Прежде всего это приказ руководителя организации, изданный по итогам аттестации. Для полноты можно указать реквизиты (дату, номер) решения (заключения) аттестационной комиссии. Кроме того, если работнику предлагался перевод на другую работу и он отказался, в приказе целесообразно дать ссылку на предложение работодателя, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Если в организации нет работы, на которую можно было бы перевести работника, то этот факт должен быть зафиксирован еще в приказе, издаваемом по итогам аттестации. В том случае, если увольняется член профсоюза, то в приказе должна содержаться ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие профсоюзного органа (протокол заседания).

Если увольняется служащий, то в приказе и трудовой книжке указывается “в связи с несоответствием занимаемой должности. “, если же рабочий, то – “в связи с несоответствием выполняемой работе. “.

С учетом сказанного в приказе записывается:

В связи с несоответствием занимаемой должности вследствие

Недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,

Особенности аттестации после декретного отпуска

Аттестация представляет собой инструмент для оценки компетенции сотрудника. В ее рамках выполняется проверка деловых качеств, квалификации. Все рассмотренные показатели анализируются на предмет соответствия должности. Требования к квалификации оговариваются трудовым соглашением. Результаты аттестации могут послужить основанием как для увольнения, так и для повышения.

Можно ли проводить аттестацию после декретного отпуска?

Сотрудники, ушедшие в декретный отпуск, как правило, утрачивают свою прежнюю квалификацию. Поэтому аттестация после декретного отпуска – вполне уместное мероприятие. Однако важно осуществить его правильно. Аттестация не может быть проведена сразу после выхода из отпуска, так как сотрудник просто не будет к ней готов. Предоставляется отсрочка по времени, нужная для того, чтобы человек успел восстановить свои навыки и умения. Но это только рекомендация. В нормативных актах не содержится почти никаких ограничений по проведению аттестации. Единственное ограничение – необходимость учета профсоюзного органа при назначении проверки (часть 2 статьи 81 ТК РФ). Однако мнение только учитывается. Следовать ему в полной мере не обязательно.

В отношении кого не проводится аттестация

Ограничения, касающиеся привлечения к аттестации, содержатся в абзаце 3 пункте 4 положения №470/267 от 5 октября 1973 года. Проверяться на соответствие должности не могут следующие сотрудники:

  • Беременные.
  • Сотрудники, воспитывающие детей до года.
  • Работники со стажем менее года в конкретной должности.
  • Сотрудники, только начинают свой трудовой стаж.

Только через год после выхода из декретного отпуска может назначаться аттестация в отношении этих сотрудников:

  • Полицейские (на основании части 5 статьи 33 ФЗ №342).
  • Лица, занятые на гражданской службе (пункт 2 статьи 18 ФЗ №25).

В отношении прочих сотрудников ограничений нет. Однако имеются в виду только ограничения, установленные законом. В компании могут существовать свои правила, оговоренные в локальных актах. Это могут быть специальные положения, коллективные договоры.

Когда проводится аттестация педагогов после декрета

В отношении педагогов также действуют определенные ограничения. В частности, аттестация в данном случае может быть назначена не ранее 2 лет после выхода из отпуска. Данное ограничение оговорено в пункте 22 порядка, установленного приказом Минобразования №276. Двухлетняя отсрочка нужна потому, что педагогическая квалификация не может быть приобретена быстро.

ВАЖНО! Двухлетняя отсрочка не будет действовать в том случае, если педагог проходит аттестацию на повышение квалификации. В частности, если он получает первую или высшую категорию. В рассматриваемом случае трудящийся может по своей инициативе направить заявление о проведении мероприятия. Сделать это можно, еще находясь в отпуске.

Проведение аттестации

Аттестация осуществляется не чаще раза в три года. В большинстве случаев сотрудника нельзя обязать подтверждать квалификацию сразу после выхода из декрета. Мероприятие основывается на законах и внутренних актах. Предполагает особый порядок, правила.

Документальное оформление

Аттестация после выхода из декрета проводится в стандартном порядке. Порядок ее базируется на внутренних актах компании. Они устанавливают следующие факторы:

  • Сроки.
  • Трудящиеся, которые подлежат и не подлежат проверке.
  • Состав комиссии, проводящей мероприятие.
  • Критерии оценки.
  • Прочие положения.
Читать еще:  Как мне вести себя, чтобы добиться возврата денег?

Со сформированным внутренним актом нужно ознакомить трудящегося под роспись. Это крайне важно, так как при возникновении споров с сотрудником в суде работодателю понадобится дать доказательства того, что работник знал о критериях оценки и прочих аспектах.

После того как локальное положение составлено, должен быть утвержден график осуществления аттестации. В нем нужно прописать дату исполнения мероприятия, а также дату направления в комиссию всех требуемых бумаг. Сотрудника также нужно ознакомить с графиком. Обязательность аттестации оговаривается в трудовом соглашении.

Состав комиссии

Проведением мероприятия занимается специально созванная комиссия. Как правило, в нее входят следующие лица:

  • Руководитель фирмы.
  • Руководство разных подразделений.
  • Председатель профсоюза.

Председатель профсоюзного органа входит в комиссию только в том случае, если этот профсоюз есть. Его можно не включать в состав тогда, когда при получении негативных результатов сотрудник не будет уволен. Однако увольнение трудящегося по итогам аттестации может выполняться только в том случае, если в комиссии участвовал представитель профсоюза. В обратном случае увольнение не будет признано законным.

К СВЕДЕНИЮ! Минимальное число участников комиссии – 3 человека. Максимальное количество не установлено.

Составление характеристики на сотрудника

Аттестация предполагает составление характеристики на лицо, подлежащее данной процедуре. В этой характеристике работодатель оценивает трудовую деятельность сотрудника. Характеристика может включать в себя эти показатели:

  • Качество решения поставленных задач.
  • Навыки, умения, нужные для выполнения профессиональной деятельности.
  • Моральные качества сотрудника.
  • Деловые качества: знания, компетенция и прочее.
  • Психологические качества: способность к критической оценке своих действий, адаптивность.
  • Накопленные поощрения и взыскания.

После того, как отзыв составлен, нужно ознакомить с ним сотрудника.

Способы проведения

Аттестация может осуществляться в следующих формах:

  • Индивидуальное собеседование. Осуществляется руководителем. В ходе беседы выявляются цели и задачи сотрудника, его отношение к работе.
  • Коллегиальное собеседование. Осуществляется комиссией. В рамках собеседования сотрудника могут попросить самостоятельно оценить свою способность качественно выполнять работу.
  • Заполнение тестов. Данный метод считается наиболее объективным. В ходе его можно определить реальные знания сотрудника. Однако крайне важно правильно подготовить вопросы. Устанавливается также количество вопросов, при ответе на которые сотрудник будет допущен к работе.

Работодателю для проведения мероприятия рекомендуется выбрать именно тестирование.

Результаты аттестации

Результаты мероприятия по проверке квалификации могут быть такими:

  • Навыки сотрудника соответствуют его работе, а потому он рекомендуется к переводу на более высокую должность.
  • Навыки сотрудника соответствуют занимаемой должности, и он продолжает заниматься своей прежней работой.
  • Сотрудник не соответствует должности.

Если в ходе аттестации обнаружено несоответствие, сотрудник может быть уволен на основании пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. Однако работодателю нужно учитывать, что в случае увольнения нужно предоставить все доказательства того, что человек действительно не соответствует своей должности. К примеру, это документы, свидетельствующие о невыполнении норм труда, бумаги о выпуске брака.

Если обнаружено несоответствие, работодатель должен предложить сотруднику более низкую должность, обязанности которой человек сможет выполнять. Если работник отказывается, его отказ оформляется в письменном виде. Сотрудник увольняется. Уволен он будет и в том случае, если работодатель не может предложить другие должности.

Спорные моменты

Аттестация некоторыми работодателями воспринимается как способ увольнения неугодных сотрудников. Оценки занижаются, выносится необъективное решение. Однако все факты правонарушений можно доказать, чтобы потом оспорить свое увольнение.

Выход из декрета в нестандартных ситуациях: как оформить?

Митрофанова Валентина, генеральный директор Института профессионального кадровика,
кандидат экономических наук, преподаватель кафедры «Трудовое право»
Российской Академии Правосудия при Верховном суде и Высшем Арбитражном суде

Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2010

Законодательство предоставляет беременным работницам и тем, кто имеет ребенка в возрасте до трех лет, серьезные гарантии в рамках трудовой деятельности. Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто. У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством. Рассмотрим практические аспекты решения нестандартных ситуаций, обсуждаемых на читательском форуме сайта www.kdelo.ru.

Ситуация первая: отдел сократили, работница осталась

Пока работница находилась в отпуске по беременности и родам, сократили отдел, в котором она работала в организации. Работницу не сократили, так как она была в декретном отпуске, после него оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Сейчас срок этого отпуска заканчивается, но работница не хочет идти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и настаивает на сокращении. Как быть?

Начнем с того, что в рассматриваемой ситуации отпуск по уходу за ребенком оформлен некорректно. Согласно статье 256 Трудового кодекса, такой отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет. Но никто не отрицает права женщины выйти из отпуска в любой удобный для нее момент: и когда ребенку исполнится полтора года, и раньше. Что касается действий работодателя: несмотря на сокращение структурного подразделения, должность женщины должна быть сохранена за ней (что и было сделано). По окончании отпуска по беременности и родам женщина имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

Статья 261 Трудового кодекса запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя, в частности в связи с сокращением численности или штата* с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. В рассматриваемой ситуации работница имеет ребенка в возрасте до трех лет, поэтому сократить ее нельзя. Кроме того, работник не может настаивать на сокращении: это основание для увольнения по инициативе работодателя. Поэтому работодатель может прекратить трудовой договор с этой работницей, например, по соглашению сторон, договорившись с ней о выплате компенсации, аналогичной выплатам при сокращении. Но это право работодателя, а не обязанность. Если договоренность о размере компенсации не будет достигнута, можно использовать и другие основания для расторжения трудового договора: по инициативе работницы, в связи с переводом на работу к другому работодателю и т. д.

Ситуация вторая: в трудовом договоре с молодой мамой прописано ночное время

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, написала заявление о выходе на работу досрочно. Ей по трудовому договору установлено рабочее время по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, часть смены приходится на ночные часы. Можем ли мы привлекать эту сотрудницу к работе в ночное время, если это предусмотрено графиком?

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право выйти на работу досрочно. Находясь в таком отпуске и получая соответствующее пособие, сотрудница также может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня или трудиться на дому (ст. 256 ТК РФ). В этой ситуации работодателю необходимо учитывать ограничения, установленные для названной категории работниц.

Ограничений для использования суммированного учета рабочего времени в рассматриваемом случае нет. Вопрос связан только с возможностью привлечения сотрудницы к работе в ночное время.

В трудовом законодательстве ночное время – это период с 22 до 6 часов.

Согласно статье 96 Трудового кодекса, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названная статья устанавливает обязанность работодателя в письменной форме сообщить работницам о праве на отказ от работы в ночное время. Поэтому работодателю необходимо:

Вызвать работницу и вручить ей уведомление о ее праве отказаться от работы в ночное время. Образец уведомления представлен на стр. 67.

2. При отказе работницы от работы в ночное время – взять с нее заявление об этом или проконтролировать, чтобы она расписалась в соответствующей формулировке в уведомлении, проставив собственноручно дату отказа.

3. В случае согласия на такую работу – взять с работницы соответствующее заявление или проконтролировать, чтобы она расписалась в уведомлении, проставив собственноручно дату согласия.

Дальнейшие действия работодателя при согласии работницы не требуют какого-либо документального оформления: она выходит на свое рабочее место и продолжает работать в соответствии с установленным графиком работы. Но в рассматриваемом случае до фактического допуска к работе необходимо отправить работницу на медицинский осмотр и, только получив медицинское заключение, не содержащее запрета на ночные работы, допустить ее к работе.

Одного лишь согласия работницы трудиться в ночное время мало. Нужно, чтобы состояние ее здоровья позволяло работать ночью.

При отказе от ночной работы необходимо решить вопрос дальнейшего обеспечения сотрудницы подходящей работой. Возможные варианты:

  • сохранить за сотрудницей занимаемую должность, но изменить режим работы. Это изменение оформляют письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ);
  • временно перевести сотрудницу на другую должность, для которой установлен режим работы, исключающий ночные часы. Перевод оформляется по статье 72 2 Трудового кодекса письменным соглашением с работником, приказом о переводе (унифицированная форма № Т-5), внесением записей в трудовую книжку и личную карточку № Т-2 (раздел 3);
  • выплачивать работнице средний заработок до достижения ребенком возраста трех лет, если нельзя обеспечить режим работы без ночных часов и отсутствуют какие-либо вакантные позиции (ст. 155 ТК РФ). После этого возможно увольнение на общих основаниях.

Ситуация третья: компанию продали…

Организацию (местонахождение в г. Самара) продали. Собственник теперь находится в Москве, юридический адрес тоже стал московским, полностью изменились реквизиты компании, в том числе расчетный счет. Все сотрудники из организации уволены и приняты в новую компанию, кроме одной сотрудницы, которая до августа 2011 года находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Уже известно, что в новой организации рабочего места для нее не будет. Генеральный директор позвонил работнице и предложил написать заявление по собственному желанию, но она отказалась. Как можно выйти из подобной ситуации?

Из вопроса не ясно, в результате продажи организации-работодателя поменялся только ее хозяин или вместе с этим произошла реорганизация. В любом случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса смена собственника имущества организации, а также изменение подведомственности организации и ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование – а это и есть образование нового юридического лица**) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Поэтому не было никакой необходимости увольнять работников из этой организации и впоследствии оформлять их прием во вновь образованную компанию. В подобном случае достаточно сделать запись в трудовой книжке о переименовании организации с указанием новой организационно-правовой формы***.

Читать еще:  Ао реорганизация и ликвидация

Теперь конкретно о ситуации с работницей. Что касается фразы «в новой организации рабочего места для нее не будет». Нужно признать, что на практике так говорится довольно часто. Но надо понимать, что такое заключение прямо противоречит нормам гражданского и трудового законодательства. В соответствии со статьей 58 Гражданского кодекса к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. А согласно статье 261 Трудового кодекса – обязанность сохранить за работницей на время декретного отпуска ее рабочее место.

Требование уволить работницу, независимо от того, имеет она ребенка в возрасте до трех лет или нет, по «собственному желанию» так же незаконно. Это желание должно быть добровольным волеизъявлением самой работницы. В рассматриваемом случае, даже если договор будет расторгнут с указанием этого основания, женщина впоследствии имеет право в судебном порядке доказывать факт давления на нее.

Ответы на вопросы по теме сокращения работниц с маленькими детьми вы найдете на страницах журнала «Кадровое дело» № 5, 2009.

Резюмируем сказанное: изменение собственника не является основанием для увольнения работницы и не может быть аргументом для оказания на нее давления и требований о прекращении трудового договора. Поэтому работница имеет полное право выйти на работу на прежнее рабочее место, которое должно быть за ней сохранено.

Работница, права которой нарушены, может обратиться с жалобой в инспекцию труда, органы прокуратуры, оспорить действия работодателя в судебном порядке.

Цитируем закон

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника…

Пункт 22 постановления Пленума

Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2

«О применении судами Российской

Федерации Трудового кодекса

Ситуация четвертая: в отсутствие сотрудницы повысили оклады

Работница ушла в отпуск по беременности и родам. Во время ее отсутствия в организации повышен размер должностных окладов, в том числе по должности, на которой числилась названная сотрудница. Уже известно, что после декретного отпуска она собирается выйти на работу. Обязан ли работодатель установить этой сотруднице новый оклад или за ней сохраняется прежний оклад (тот, который она получала до ухода в декрет)?

Изменение условий трудового договора осуществляется только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Размер должностного оклада – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). И хотя речь идет о повышении оклада, это можно сделать только с письменного согласия работницы.

Почему нельзя установить новый размер оклада только фактически работающим сотрудникам без учета тех, за кем сохранено рабочее место, при изменении штатного расписания организации? Потому что это приводит к дискриминации по оплате труда, что запрещено статьями 37 Конституции и 132 Трудового кодекса. Именно поэтому при изменении штатного расписания организации новый размер оклада устанавливается по определенной должности и соответственно распространяется на всех работников, занимающих эту должность. Так как за работницей во время отпуска по беременности и родам сохраняется рабочее место, фактически она занимает эту должность и ей должен быть установлен оклад в новом повышенном размере, но… только с ее письменного согласия. Его можно будет оформить после выхода сотрудницы на работу из отпуска по беременности и родам (с фактической даты выхода).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

А как у вас?

Мы обратились к работодателям с вопросом:

Приходилось ли вам прекращать трудовой договор с работницами, находящимися в отпуске за ребенком до достижения ими трех лет?

Ирина, специалист отдела кадров, предприятие перерабатывающей промышленности (г. Курган):

– В моей практике был такой случай: работница хотела выйти досрочно из отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Но директор (отставной военный) не разрешил, мол, приказ есть на отпуск – исполняйте! И слышать ничего не хотел о Трудовом кодексе, трудовой инспекции и т. п. Говорил, разбаловались все и нестроевые стали… В итоге сотрудница так и сидела дома, пока ребенку не исполнилось три года.

Элеонора Вениаминова, начальник отдела кадров средняя школа (г. Москва):

– У нас был случай, когда сократили ставку преподавателя – не набрали первый класс… А педагог решила выйти досрочно. Но выходить некуда. Уволили по соглашению сторон. Компенсацию не платили – не обязаны. И средств нет. Расстались по-доброму. Я в кадрах двадцать лет. Умею убеждать.

Марта Васильевна, инспектор по кадрам, текстильное предприятие (г. Тверь):

– В нашей компании произошла смена собственника. Новые хозяева планируют переезд в Тверскую область. «Мамочки» наши все уже в курсе – «сарафанное радио» сработало – сами заявления несут. Никто не хочет переезжать.

* Пункт 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

** Статья 57 ГК РФ.

*** Что включает в себя понятие «наименование юридического лица», см. в ст. 54 ГК РФ.

Выход из декрета: секреты успешного восстановления на работе

Как правильно оформить

Выход после 3 лет

Если Вы выходите из декрета после 3 лет отпуска, то Вы никаких документов для этого не требуется: Вы просто приходите и занимаете свое рабочее место. Однако желательно заблаговременно переговорить с коллегами или самим начальником о том, что изменилось за эти годы? Вам не помешает узнать о текущем состоянии фирмы изнутри, чтобы период адаптации на работе не стал шоковой терапией.

Несмотря на то, что по закону Вы не обязаны уведомлять начальство о возвращении, рабочая этика в большинстве случаев требует такого оповещения. Нужно предупредить работодателя за месяц до окончания отпуска. Это не обязательно, но желательно, ведь общение с руководителем введет Вас в курс дела.

Досрочный

На неполный рабочий день

Если выход из декрета планируется на полставки, то Вы должны попросить об этом руководителя. Решение будет зависеть от его доброй воли и условий работы компании (где-то просто нет возможности предоставить такую вакансию).
Условия оговариваются в индивидуальном порядке, и закон не на Вашей стороне, ведь работодатель не может жертвовать интересами вверенной ему компании.

Документы не нужны, все решают переговоры и устав учреждения, где Вы работаете. Именно там, возможно, оговаривается порядок разрешения подобной проблемы.

Жизненный совет : Чтобы добиться перевода на неполную ставку, нужно переговорить с коллегами (возможно, Вам удастся найти аналогичный пример и сослаться на него в разговоре), разработать план своей работы (чтобы убедить начальника, нужно и самой представлять, как и что Вы сможете делать в неполный рабочий день), обсудить варианты (возможно, работодатель пойду на компромисс, если Вы, например, перейдете в другой отдел).
Если цель достигнута, то…

На прежнее место

Согласно ст. 255 – 256 ТК РФ, работодатель не имеет права перевести Вас на другую должность без Вашего согласия. Однако порой возникают ситуации, когда работодатель не смог обеспечить Вам рабочего места. В этот случае он оплачивает простой из расчета не менее 2/3 от размера Вашего среднего заработка (ст. 157 ТК РФ). При этом Вы обязаны ходить на работу, чтобы получать компенсацию, даже если придется просто «залипать в планшете».

Если работодатель создает искусственные преграды для Вашей деятельности и буквально «выжимает» Вас из трудового коллектива – идите в суд и требуйте оплаты за то время, в которое Вы не смогли работать по вине руководства.

Помните, что выход из декрета на свою должность может обернуться непредвиденными испытаниями: изменились рабочие процессы, поменялся коллектив, возросла нагрузка – ко всему этому Вы можете быть не готовы. Некоторые работодатели спешат этим воспользоваться и на четвертом месяце работы объявить, что Вы не соответствуете возложенным на Вас полномочиям. Страшнее всего то, что они могут быть правы: матери тяжело восстановиться после нескольких лет перерыва. Поэтому стоит рассмотреть предложение о смене вакансии, если Вы и вправду чувствуете, что не можете в полной мере исполнять свои обязанности.

Жизненный совет : Однако гораздо мудрее подготовиться к этому заранее: еще будучи в декрете, Вы можете связываться с коллегами, узнавать новости и изменения, осваивать новые навыки и знания. Так, Вы и себе облегчите адаптационный период, и приятно удивите руководство.

Как рассчитывается

Отпуск

Когда положен отпуск после выхода из декрета на работу? Женщина вправе взять его сразу же после возвращения на работу, не согласовывая свою необходимость с графиком отпусков (ст. 260 ТК РФ). В этом случае руководитель дает сотруднице отпуск «авансом» – то есть за следующие полгода. Обычно максимальный срок – 28 дней, минимальный – 14 дней. При расчете отпуска необходимо напомнить начальнику о неиспользованных днях отдыха до декрета, если таковые имеются.

Расчет отпуска прописан в ТК РФ – в статье 139. Нужно учесть: отпускные, расчетный период (12 месяцев по ТК, в него входит БиР, но не входит УзР), число отпускных дней и размер ежегодного заработка в среднем показателе (считается за 12 месяцев, предшествующих УзР – тем трем годам, когда Вы ухаживали за ребенком). Чтобы правильно посчитать заработок, необходимо учесть премии, надбавки и доплаты, а не только оклад.

Читать еще:  Должен ли наймодатель жилого помещения делать временную регистрацию нанимателю?

Больничный

Что делать, если…

Увольнение

Сокращение

Понижение должности

Что делать, если Вам предлагают должность ниже той, что Вы занимали? Однозначно отстаивать свои права. Выход работника из декрета на работу – не повод для понижения.

Руководитель обязан соблюсти требование ст. 256 ТК РФ, а именно – сохранить за Вами те условия работы, которые Вы имели до ухода в декрет. Если он не желает принимать во внимание этот факт, пригрозите жалобой в трудовую инспекцию. Поверьте, ему дешевле согласиться на Ваши условия, чем разбираться с проверками.

Подробнее о том, как остаться на своем месте, мы написали выше, под заголовком «На прежнее место».

Выход в никуда: как безболезненно вернуться на работу из декретного отпуска

Российское законодательство считается одним из самых лояльных в мире к материнству и родительству: минимум 140 дней оплачиваемого отпуска по беременности и родам плюс право находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Столь щедрые опции — большая редкость за пределами постсоветского пространства.

Более дружелюбны по отношению к работающим родителям только некоторые страны Европы и Канада. В Швеции, например, новоиспеченные родители получают целых 480 дней оплачиваемого отпуска, причем с обязательным отпуском для отца. В Германии молодой маме гарантируется 14 месяцев полностью оплаченного отпуска, и одновременно с ней в такой отпуск может уйти отец. В Канаде один из родителей может уйти в отпуск на целый год с сохранением 55% от заработной платы.

Одна из самых «суровых» в этом отношении стран — США, где оплачиваемых декретных отпусков не существует. Как однажды грустно пошутила одна моя американская клиентка, во время ежегодного двухнедельного отпуска хочешь — на Гавайи поезжай, а хочешь — рожай. Небольшое исключение делается для женщин, работающих в компаниях с численностью персонала не менее 50 человек. Они могут рассчитывать на 12 недель неоплачиваемого отпуска — и то при условии, что проработали не менее года. Из-за таких ограничений закон не может защитить почти половину работающих матерей в США.

На общемировом фоне у российских мам явное преимущество. Но так ли оно эффективно в реальности, когда за три года компания может обанкротиться, сменить владельца или пережить полную реорганизацию? На что может рассчитывать молодая мама, возвращаясь туда, где ее совсем не ждут?

Гарантиятри года

Российский Трудовой кодекс надежно закрепляет за женщиной с ребенком в возрасте до 3 лет право на сохранение рабочего места, независимо от происходящих в компании катаклизмов. Смена собственника, изменение подведомственности, реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут стать основанием для расторжения трудового договора, как и внутренние перемещения кадров, сокращения и прочие корпоративные мероприятия. В период отпуска по уходу за ребенком сотрудницу нельзя ни уволить, ни сократить, ни взять на ее место другого человека на постоянной основе. Единственное исключение — массовое сокращение персонала в связи с ликвидацией компании или закрытием предприятия.

Вернуться из отпуска по уходу за ребенком можно в любое время до момента, пока ему не исполнится 3 года. Для этого надо написать заявление на имя работодателя, в котором указывается желаемая дата и форма выхода на работу — полная или неполная занятость, количество рабочих часов в неделю. Если ребенку еще нет трех лет, рекомендуемая форма такого заявления — выход на работу с неполной занятостью, с пометкой «находясь в отпуске по уходу за ребенком». Неполный режим может быть условным, например рабочая неделя на 30 минут короче обычной, зато женщина в таком случае защищена всеми «декретными» правами, ей гарантированы рабочее место и стабильная зарплата, пока ребенку не исполнится три года. Отказать в предоставлении такой неполной занятости работодатель не имеет права. Некоторые руководители давят на «декретниц», заставляя их писать заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Если такое заявление подписано, мать лишается неприкосновенности и к ней можно предъявлять те же требования, что и к другим.

Срок отпуска по уходу за ребенком истекает в день, когда ребенок достигает возраста трех лет, на следующий рабочий день женщина обязана выйти на работу, если не сделала этого раньше. После чего она становится обычным сотрудником, и работодатель вправе уволить ее, если в компании проводятся сокращения. Но и тут есть оговорки.

Для работниц госструктур и правоохранительных органов установлен годичный мораторий на аттестацию после окончания декретного отпуска, для учителей — двухгодичный. Для всех остальных сроки аттестации должны быть прописаны в соответствующем локальном акте компании, который, как правило, составляется с учетом мнения профсоюза и чаще всего предусматривает для «декретниц» годичную отсрочку. Если такой акт в компании существует, женщину нельзя подвергать аттестации на общих основаниях и, следовательно, нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. Также важно знать: при сокращении штата женщина, у которой есть два иждивенца (или более), имеет преимущественное право на сохранение рабочего места при равной с другими коллегами производительности труда и квалификации.

При выходе сотрудницы на работу ей обязаны предоставить прежнюю должность и условия работы, то есть зарплату не ниже той, с которой она уходила в декрет. Если в компании действуют новые, более высокие тарифные ставки, работа сотрудницы должна оплачиваться в соответствии с ними. Того, кто временно выполнял ее работу, увольняют или переводят на другую должность.

Безотказная тактика

Если работодатель отказывается принимать «декретную» сотрудницу обратно, он грубейшим образом нарушает нормы трудового права РФ. Даже если должность, на которой она работала до ухода в отпуск, сокращается, за ней должно сохраниться место в штате, а компания обязана предложить ей перевод на другую должность с окладом не ниже предыдущего.

Что делать, если работодатель не соглашается брать вас на работу из декретного отпуска? Вариант первый — написать жалобу в Трудовую инспекцию и в прокуратуру по месту жительства. Тогда нарушителя обяжут восстановить сотрудницу в прежней должности и соблюсти условия ее трудового договора. Государственная инспекция по труду в 100% случаев будет на стороне работницы, так как налицо нарушение ее прав.

На практике, как правило, заявление в трудовую инспекцию рассматривается безотлагательно — в крайнем случае не дольше 15 дней. Максимальный срок рассмотрения — один месяц со дня поступления. Сейчас подать такую жалобу можно через интернет, на сайте онлайнинспекция.рф.

Инспекция проведет проверку, после которой вынесет решение о способе восстановления нарушенных прав. На работодателя может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц и обязательство восстановить сотрудницу в должности. Если этого недостаточно, материалы проверки могут быть переданы в суд.

Стоит помнить о дедлайнах. По Трудовому кодексу работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Это распространяется и на женщину, которой не предоставили место работы после выхода из отпуска по уходу за ребенком. При незаконном увольнении срок обращения в суд меньше — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Формально законодательство РФ защищает работниц строже, чем мужчин. За незаконное увольнение будущей мамы или мамы с детьми до трех лет в России предусмотрена даже уголовная ответственность. Согласно УК РФ, за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодателю грозит штраф до 200 000 рублей или в размере дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Закон защищает права не только матерей. Находиться в отпуске по уходу за ребенком также может отец, бабушка или дедушка. Однажды мы вели дело о дискриминационном увольнении молодого отца, который сидел с ребенком, поскольку жена не могла уйти с работы. Его попытались уволить за прогул, несмотря на оформленный декретный отпуск сроком на один год: новому директору показалось, что сидеть в декрете — не мужское дело. Клиент был восстановлен на работе, но по окончании полного срока декретного отпуска уволился сам, посчитав, что работа в компании с таким руководством противоречит его убеждениям.

На что соглашаться

Второй вариант при упорном нежелании работодателя видеть вас после декрета — уволиться. Только не по собственному желанию, а по соглашению сторон или по сокращению штата. При увольнении по сокращению работникам положены выплаты: выходное пособие в размере среднего месячного заработка плюс средний заработок за два месяца на период трудоустройства, а также дополнительная компенсация, если о сокращении сотруднице сообщили позже, чем за два месяца.

В случае с соглашением сторон выплаты — вопрос переговоров. Недавний случай в моей практике: сотрудницу крупного издательского дома не захотели принимать обратно из декретного отпуска, поскольку за это время в холдинге сменились владелец и вся команда. После переговоров работодатель согласился выплатить сотруднице 12 окладов и компенсацию отпуска, миролюбиво подписав соглашение сторон.

Опыт показывает, что репутационно и экономически работодателю выгоднее договориться с сотрудником, хотя многие не сразу это понимают, предпочитая идти плохим путем. В российских компаниях молодых мам и пап нередко запугивают или создают невыносимые условия, вынуждая их уволиться по собственному желанию. Мириться с этим и писать в эмоциональном порыве заявление об уходе не нужно. Помните: закон всегда на стороне родителя, а перспектива выездных проверок и уголовного дела отрезвляет даже самых циничных руководителей

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector